Слово эйчару

Поделюсь старым кейсом

Запрос клиента: найти HRD в айти компанию. Непростого HRD: нужен был опыт подбора разработчиков-чемпионов по программированию. Главный параметр оценки - сколько в компании было победителей и каких чемпионатов. При этом, заказчик не смог назвать доноров из компаний.

Я не сразу вышла на это решение, но вот что сработало:
▫️ составить список всех чемпионатов, куда ездили российские разработчики
▫️ найти фамилии и имена призеров
▫️ найти их в соц сетях
▫️ вытащить их на небольшой касдев и выяснить, кто из российских компаний был на этих чемпионатах, кто активно хантил его и других участников команд
▫️ так получился список из компаний-доноров
▫️ дальше дело техники - найти HRD этих компаний в fb и на linkedin

Из интересного: разработчикам в первом же предложении писала, что я не собираюсь предлагать работу - чтобы они хотя бы дочитали, а не закрыли сообщение на фразе "я рекрутер" ))

Увы, HRD вывести я не успела - основатель нашел инвестора, уволил российский офис и уехал в США. Но я для себя задачу решила, трех релевантных кандидатов все-таки нашла.

Я душнила, когда пишу оффер

Тут писала, как важно, чтобы оффер продавал и какие основные моменты в него стоит включить.

Но для меня оффер это ещё  документ, к которому будут возвращаться заказчик и кандидат в спорных ситуациях в будущем.

Например, когда кандидата  попросят выйти в выходной день.
Или когда план продаж будет перевыполнен.
Или вдруг сумма сделки будет значительно выше среднего чека.
Или клиента захотят передать другому менеджеру.

У каждой вакансии своя специфика, и я буду задавать заказчику  максимум вопросов "а что может пойти не так" и всё отражу в оффере. Кстати, это ещё одна причина, почему не все получается проработать в заявке на подбор - клиент  не понимает, зачем рекрутеру эти вопросы для поиска,  и не готов об этом думать.

Вот, например, как я буду душнить, когда буду составлять оффер для сейлза (и это помимо остальных, общих вопросов):
- Какой именно продукт входит в план продаж?
- Что происходит, если сейлз продаёт что-то ещё из линейки продуктов?
- На какой срок клиент закрепляется за сейлзом? При каких условиях, в какой момент клиент передаётся и кому?
- Сколько планируется в месяц/год клиентов с каким средним чеком?
- План продаж ставится в выручке. А входят ли предоплаты в этот план?
- Если план по марже, то как рассчитываем маржу?
- Если план по MRR, то что вкладываем в это понятие?
- Когда выплачиваются бонусы, в течение какого времени после окончания отчётного периода?
- Кто, как и сколько будет давать контакты для работы?
- Какой карьерный путь возможен и при каких показателях, через какой срок?

Обычно такие вопросы на стадии оффера заходят совершенно нормально, а если вакансия новая и система мотивации необкатанная - то и заставляют клиента задуматься.

Почему заранее составленный оффер мне помогает больше, чем заявка на подбор

Логичный комментарий на пост выше, что все условия можно и нужно описать в заявке на подбор.
Конечно, да. Когда клиент все изложит в заявке, у него с и оффером проблем не возникнет.

Но вот в ситуации, когда вакансия новая и нет четких ответов на мои вопросы, "оффер заранее" помогает и мне, и заказчику.

Мне кажется, это связано с двумя вещами:
- сам формат оффера переносит клиента уже в момент принятия решения.
- клиент ощущает больше ответственности. Когда он пишет заявку на подбор, у него как будто остается возможность всё переиграть. Когда вставляет цифры в оффер - дает обещание будущему сотруднику.

Чисто психологические нюансы, но работает.

Про рекрутерскую лень и бесполезные вопросы

Когда я получала от кандидата отказ в формулировке «Спасибо, неинтересно», то задавала вопрос: «А что вам было бы интересно? У меня появляются вакансии в различных областях, смогу предложить вам, бла-бла-бла».

В большинстве случаев вопрос игнорировали. Кандидаты переставали отвечать, и мне казалось, что с ними что-то не так.😕

На самом деле, что-то не так было со мной.

Этим вопросом я пыталась заставить человека потратить время и силы и рассказать мне (незнакомому рекрутеру), что он ищет и какие у него критерии выбора.

А ведь это моя работа: посмотреть на резюме, проанализировать опыт и понять, что может заинтересовать кандидата. А получив отказ, сделать вывод и предложить в следующий раз самой (!) что-то более релевантное опыту и позиции.

❗️То есть вопрос «А что вам интересно?» — это попытка свалить на человека свою работу, а не забота о нём.

Проверить эту гипотезу было легко — я взяла список “замолчавших” b2b сейлзов и написала им ещё раз. Только в этот раз предлагала вакансии, максимально релевантные их опыту: только из их сферы (например, edtech), с учетом размера чеков и специфики клиентов. И о чудо, каждый из кандидатов в этот раз пошёл на контакт.

Так что в 90% случаев молчание кандидата с hh — это мой рекрутерский факап. Это не он бука, это я со своим предложением мимо.

#продажавакансии

Не высылайте оффер молча

Ситуация: отправили оффер, кандидата подтвердил, взял паузу… и отказался. Выбрал другое предложение.
Эту ситуацию еще можно изменить, но будет непросто: человек уже принял решение и дал обещание другой компании.

Как лучше
Перед тем как отправить оффер, стоит позвонить и обсудить предложение с кандидатом. Как вариант — отправить и позвонить сразу после.

❗️Оффер — письмо или документ — выглядит конечным предложением. Кандидат не видит места для переговоров и редко готов сам сказать: «Измените вот это, тогда я соглашусь». Если обсуждение начинает рекрутер до принятия решения, есть простор для маневра.

Обойтись без таких переговоров можно только в одной ситуации: прямо на встрече руководитель сделал предложение, кандидат сказал, что готов, они обсудили основные условия, а оффер вы выслали сразу после встречи. Или на следующий день. Вот тогда процесс идет естественно, и звонок необязателен.

Особенно важно звонить ПЕРЕД оффером, если:
▪️Затянули с оффером. Прошло больше двух дней, у кандидата что-то могло измениться.
▪️Денег меньше, чем хотел бы кандидат.
▪️Позиция отличается от той, с которой изначально заходили к кандидату.
▪️Есть какие-то слабые места в оффере, которые могут оттолкнуть.

Как построить предофферную беседу
Схема простая: «Готовы выслать вам оффер, хочу обсудить основные моменты. Вот такая позиция, вот такие деньги. Что думаете?»

✅ На что стоит обратить внимание:
▪️Обсуждать оффер в переписке неэфффективно. Лучше на звонке.
▪️Важно понять, с кем кандидат еще ведет переговоры и как он будет принимать решение, по каким параметрам выбирать.
▪️Проговорить основные моменты: название позиции, условия.
▪️Обратить внимание кандидата на сильные стороны оффера. Если даем ровно то, что просил, — это тоже сильная сторона. Иногда важны даже мелочи: например, назвали позицию ровно так, как просил кандидат.
▪️Если в предложении есть слабое место, самим(!) обратить внимание кандидата на него и тут же рассказать, чем это компенсируется. Например: «Оклад такой-то, при этом мы подняли процент».
▪️Не давать своих оценок предложению! Не стоит говорить «оклад мы предлагаем меньше», «позицию предлагаем ниже». Говорите фактами и суммами, а уж кандидат пусть оценивает сам.
▪️Если кандидат говорит, что ему неинтересно, выяснить, что именно не нравится и с чем (!) сравнивает.
▪️Если в голосе кандидата слышится сомнение, стоит спросить об этом: «Мне кажется, вас что-то смущает, поделитесь, пожалуйста».
▪️Дать кандидату высказаться, задавать вопросы, не торопиться отвечать на возражения. Задача — собрать информацию.
▪️Помнить, что кандидат может не отвечать на ваши вопросы, это его право. Поэтому будьте деликатны, формулируйте вопросы в виде просьбы поделиться информацией.

Что делать с собранной информацией
Дальше по ситуации. Может быть, надо идти к руководителю и пересматривать оффер. Может — прямо в беседе отработать сомнения.

Иногда лучшая тактика — быть честными: «У вас действительно хороший оффер от другой компании. Мы не сможем такое предложить, поэтому давайте будем на связи. Вдруг у нас появятся позиции ближе к вашим ожиданиям».

#оффер

А пока про финальный этап.

Как не терять кандидатов на этапе оффера

Оффер — это этап, на котором можно запороть всю проделанную работу. Искали, продавали вакансию, собеседовали. А потом выслали оффер — и всё, отказ.

❗️Как снизить риски
1. Не высылать ленивый (сухой и не продающий) оффер.
2. Не высылать оффер молча, без предварительного обсуждения оффера с кандидатом.

Вакансию нужно продавать на всём пути — и на последнем шаге тоже. Отразите в оффере главное, что поможет кандидату принять решение и зафиксируйте всё привлекательное, что вы обсуждали на собеседовании.

Надо помнить, что скорее всего, ваш оффер у человека не единственный. Он будет выбирать.

❌Вот пример ленивого оффера для сейлза (приветствия и прочие "будем рады видеть тебя" я убрала для краткости, оставила только суть):
- Предлагаем позицию менеджера по продажам.
- Оклад 100 тыс. рублей после вычета налогов.
- Процент с продаж (от 1 до 5%), выплаты процентов без потолка.
- Рабочий день с 9 до 18 часов, оформление по ТК РФ, испытательный срок 3 месяца.

Почему это не годится
Кандидату (в данном случае сейлзу) важно для принятия решения:
- какой продукт он будет продавать;
- кому он будет продавать;
- срок сделки;
- средний чек;
- сколько реально заключать сделок в месяц на испытательном сроке и после;
- сколько он сможет зарабатывать через год.

Исходя из ответов он будет принимать решения. Но на эти вопросы в ленивом оффере ответа нет. Даётся размытая картина. Предложение читается как "вот 100 тыс. оклада и, возможно, кое-какие проценты".
И даже если на встрече руководитель зажигал и рассказывал про перспективы, такой оффер впечатление смажет.

Хотите сделать оффер продающим — посчитайте всё за кандидата и ответьте на все возможные вопросы: вот средний срок сделки, вот столько сделок планируется заключать, вот ваш доход через 3-6-12 месяцев. Нельзя отделываться формулировками "всё в ваших руках" и "проценты без потолка".

В виде таблиц или текста все данные должны быть перед глазами у кандидата. Даже если вы об этом уже говорили на собеседовании — зафиксируйте.

Универсального шаблона для оффера нет, важные для кандидата моменты отличаются от позиции к позиции, но общую схему можно обрисовать.

✅Что стоит включить в оффер:
▫️ несколько слов о развитии компании или ее стабильности (в цифрах и фактах);
▫️ название позиции;
▫️ кто будет руководителем, какое место занимает позиция в структуре компании;
▫️ кто в подчинении (если есть);
▫️ обязанности;
▫️ важные для данной конкретной позиции моменты (например для сейлзов — параметры и количество сделок, для конструкторов — количество проектов и людей в рабочих группах);
▫️ цели на первый месяц работы и/или испытательный срок — это важный момент, который часто опускают, хотя именно так кандидат и компания будут оценивать, успешно ли пройден испытательный срок;
▫️ длительность испытательного срока;
▫️ оклад на руки и система мотивации, в которой прописаны условия получения бонусов;
▫️ пример расчета совокупного дохода на год (для некоторых позиций важно показать и более долгую перспективу, года на три);
▫️ остальные условия (оформление, ДМС и прочее).

Как вести предофферную беседу — в следующем посте.

#оффер #продажавакансии

Новый канал про IT-рекрутинг Язили @fromYazi

Очень люблю такие авторские каналы: человек не жадничает и делится опытом в деталях, часто в режиме онлайн трансляций.

Мне кажется, будет полезно тем, что недавно пошел в сторону поиска разработчиков. А ещё есть бесплатный мини-курс по быстрому знакомству с профессией: https://sblnk.ru/18708708

#дружественныйпост

Важно учитывать контекст при продаже вакансии.
Особенно такой контекст, как сейчас.

Что изменилось в общении с кандидатами:

✔️Я готовлюсь к вопросу про планы компании: как руководитель видит развитие, состоится ли запланированный выход на международный рынок, останется ли компания вообще на российском рынке (если она международная).

✔️Я пересмотрела сообщения кандидатам. Там, где про рост и развитие — уточнила, почему есть основание для таких прогнозов. Там, где рост под вопросом — изменила продажу вакансии в целом.

✔️Надо быть готовой к вопросу кандидата про политическую позицию компании (или ее руководителя). Теперь это один из возможных критериев выбора работодателя. Иногда позиция понятна из соц сетей. Иногда стоит стоить уточнить у заказчика — готов ли он вообще к такому обсуждению.

✔️Пока еще никто не задавал этот вопрос, но, возможно, скоро начнут спрашивать про повышение зарплат вслед за инфляцией.

Много где подбор встает на паузу, и, по ощущениям, значительно меньше кандидатов в активном поиске. Но всё-таки работа идет.

#интерактив

Друзья, ситуация.

Кандидат получил от вас оффер и озвучил совершенно чётко: "я решил принять другое предложение".

Но вы что-то сделали /сказали / узнали, и в результате ваших
инициатив кандидат изменил свое решение и вышел именно к вам.

Было у вас такое? Поделитесь опытом!

Проблема хантинга

На всякий случай: под хантингом я имею в виду предложение работы людям, которые сами никак не инициируют поиск. Живут себе, работают, ведут фейсбук — и даже резюме у них нет. И тут им в фейсбук пишу я.

Между хантингом и продажами вроде бы много общего. Даже есть общий тренд: собирать информацию о клиенте (кандидате), готовиться к контакту, не звонить, а писать в мессенджеры, уважать личные границы собеседника и его время. Но разница, тем не менее, есть, и существенная.

Продажник предлагает клиенту решить какую-то из его проблем. Чем рискует клиент? Своим временем, бюджетом компании, неудачным проектом — при худшем развитии ситуации.

Рекрутер же предлагает поменять жизнь: направление карьеры, окружение, руководителя, доход, реализацию, даже повседневные привычки — и те придётся менять под новую работу.

Мне кажется, важно понимать, что предложение рекрутера — гораздо больше, чем деловое предложение. Риски для кандидата тут очень высокие.

Это понимание помогает искать правильный подход и тщательнее формулировать, с чем мы идём к кандидату, что предлагаем. И не удивляться тому, что человек проигнорировал сообщение, пропал или передумал на самом последнем этапе.

#сообщения #продажавакансии

Общайтесь на собеседовании с кандидатом так, чтобы понять “что я смогу предложить его коллегам, которых потом найду в соц сетях”.

Белая ли у них зп? Вовремя ли платят? Какие проблемы в компании, отделе? Какие перспективы у продукта? Быстро ли продвигают талантливых?

Ну и конечно, эти вопросы нельзя задавать в лоб. Информацию можно узнать, например, обсуждая причины ухода: расспрашивать о деталях, углубляться в тему. Искренне интересоваться и делиться своими историями в ответ. Или это может всплыть в разговоре о достижениях: что получилось, что нет. Главное проводить встречу в формате беседы, а не "вопроса-ответа", быть внимательной и не пропустить момент.

Удивительно, какую бесценную информацию можно накопать таким образом и использовать ее для продажи вакансии.

#продажавакансии

Коварный вопрос кандидата
Вот я отправила своё супер-пупер-продающее сообщение кандидату. Он его прочитал и спрашивает: «Интересное предложение, а кого вы ищете?»

Алярм! Это опасный момент. Здесь легко сбиться с маркетингово-продающего тона и начать рассказывать о своей болюшке: «Нам нужен вот такой опыт, и чтобы от трёх лет, и вот ещё список требуемых знаний и скиллов».

Нельзя расслабляться. Как только начинаешь рассказывать о вакансии в формате «требований с hh», продажа заканчивается. Я всегда себе напоминаю, что продавать вакансию надо до момента, пока оффер не принят. Даже когда главное уже сказано, стараюсь добавлять к списку достоинств вакансии и компании какие-то мелочи.

Ответ на вопрос «Кого ищете?» должен звучать музыкой: в нём должно быть про вызовы, интересные задачи, развитие. Надо стремиться к тому, чтобы кандидат хотел крикнуть: «Я! Я тот человек, который вам нужен!» (У меня такого ещё не было, но я не теряю надежды.)

Например, можно ответить так: «Ищем человека с опытом продаж в сегменте enterprise от двух лет, с циклом сделки от пяти месяцев, готового к холодному поиску».

Звучит уныло. Этот рассказ про параметры и свою задачу — не про интерес кандидата. Плюс есть опасность, что кандидат на одно из требований скажет, что не подходит: «Нет, у меня сделки были короче, всего три месяца». И придётся уже за него цепляться, говорить, что три месяца — тоже ок... Это ослабляет позицию рекрутера.

Так что — non stop selling. Надо продолжать продавать вакансию.

– Кого ищете?
– Ищем сильного сейлза с опытом, очень похожим на ваш: высокие чеки (от 1 млн), сегмент enterprise. Но, кроме агентских услуг (насколько я поняла из вашего резюме, вы хорошо с ними знакомы), у компании есть еще собственные диджитал продукты (тут пара слов про них) Это сильно расширяет возможности продавца.

Главное — вовремя остановиться. Больше пары продающих предложений в ответ на такой вопрос писать не стоит.

Про требования, их формулировки и ситуации, когда они нужны (настаиваю: не для холодных сообщений!) был пост и ещё один.

#требования #продажавакансии