Как работать с культурой в компании: Лена Черникова — смыслы из выступления в закрытом сообществе HRlink➡ Недавно
Лена Черникова, наша СЕО, выступила в закрытом сообществе
HRlink, куда ее пригласили поделиться своим видением, основанным на многолетнем опыте работы с компаниями.
На встрече Лена рассказала о наших крупных долгосрочных проектах по трансформации корпоративной культуры и построении партнерских отношений с бизнесами на уровне прозрачных отношений с менеджментом. Как и всегда, делимся основным, что записали сами:
🧷 Что такое корпоративная культура«Я определяю корпоративную культуру как социальное давление, которое люди испытывают в компании. Это то, что управляет поведением сотрудников, партнеров и клиентов. Культурные коды, нарративы, подсказывающие, как правильно и неправильно действовать, когда не на что опереться, но нужно принимать решения», — сказала на встрече Лена.
➡ Чем сильная корпоративная культура отличается от слабой— Сильная культура поддерживает вашу стратегию и способствует максимизации человеческого потенциала. В такой культуре люди находят смысл, чувствуют себя в безопасности и желают тратить свои силы на развитие бизнеса.
— Слабая культура уменьшает и тормозит реализацию потенциала сотрудников, ограничивает их или не соответствует стратегическим целям компании.
🔖 Как понять, какая культура в компанииСпросите у сотрудников и их руководителей:— За что здесь могут уволить?
— Что нужно сделать, чтобы получить повышение?
— Каковы качества хорошего руководителя?
— Каковы качества хорошего сотрудника?
Если, например, компания заявляет инновации своим приоритетом, но сотрудники считают, что за ошибки их могут уволить, это станет ключевым критерием реальной культуры. Различие между заявленным и реальным становится очевидным в разговорах с людьми.
🔵Как оценить культуру компанииПровести исследование давления, которое испытывают люди, на пяти уровнях:1. Установки.
2. Инструменты, используемые в работе.
3. Лидерство и поддержка от него.
4. Процессы — знаете ли вы, куда обратиться с новыми идеями?
5. Контекст — информация и окружающее пространство.
Потери на каждом из этих уровней снижают творческий и созидательный потенциал. Например, при отсутствии поддержки от руководства сотрудники могут откладывать свои идеи в стол. Анализ выявляет проблемные области и помогает понять, какие шаги предпринять далее.
🔵Как быть с ценностямиКультуру часто ассоциируют с корпоративными ценностями, но это скорее наследие индустриального подхода, где ценности способствовали поддержанию работы.
Сегодня же для бизнеса сложно выделить один ключевой процесс, а рынок стал крайне изменчивым. Это требует от компаний быстрой адаптации, умения управлять различиями и комфорта в этих условиях.
Подход к формированию культуры тоже меняется: она должна не диктовать, какими быть, а способствовать взаимодействию разнообразных людей в компании.
🔵Кто всем этим должен заниматьсяРабота ведется одновременно на двух уровнях:
—
People agenda (повестка лидерства): это о манифестации, передаче ценностей лидерам и их погружении в эти ценности, создании пространства для диалога о ценностях. Эту задачу не следует передавать HR-специалистам.
—
HR agenda (повестка HR): здесь речь идет об изменении процессов, включении ценностей на каждом этапе, например через EJM (employee journey map), включая офбординг.
⬇⬇⬇⬇⬇⬇
Согласны?
❤️ — в точку, соглашусь
🔥 — есть что обсудить