Культура Инноваций


Channel's geo and language: Russia, Russian


Мы — консалтинговая компания для амбициозных лидеров и команд.
• о трендах и драйверах изменений; опыте сотрудников; стратегии и видении
• taplink.cc/innovation_culture
• для сотрудничества: raisa@incult.me
• обсудить партнерство (не реклама): @tobevlada

Related channels

Channel's geo and language
Russia, Russian
Statistics
Posts filter


Как сохранить личные границы в кризисные для компании периоды

🧷 Статья Сьюзан Пепперкорн, карьерного консультанта топ-менеджеров, автора книги Ditch Your Inner Critic at Work: Evidence-Based Strategies to Thrive in Your Career. Прочитав ее, мы отметили, как основные мысли и тезисы пересекаются с нашим исследованием проявления токсичности на работе, ведь шансы оказаться в эпицентре токсичности повышаются, когда в компании кризис.

В условиях кризиса в компании сотрудники часто сталкиваются с давлением, требующим от них работать дольше и интенсивнее. Сьюзан Пепперкорн предлагает ряд стратегий, которые помогут людям защитить свои границы даже в самые тяжелые времена и при этом добиваться результатов, находясь на руководящих позициях.

1) Четко разграничивайте, когда стоит предлагать совет, а когда нет

🔵Когда вы хотите дать совет по вопросам, выходящим за рамки вашей основной роли, сначала оцените, обладаете ли вы необходимым опытом для этого. И только если у вас есть уникальные, неочевидные знания о проблеме компании, стоит предложить свою помощь. Используйте убедительные аргументы. Вот как это может звучать:

— «Я работаю в этой отрасли уже 15 лет и могу помочь с этим решением».
— «Последняя компания, в которой я работал, столкнулась с похожей ситуацией. Я могу поделиться тем, что сработало лучше всего для них».

2) Уточняйте детали, перед тем как соглашаться на новые задачи и проекты

🔵Перед тем как согласиться на дополнительную работу, уточните все детали: какова цель, как будет измеряться успех, сколько времени займет выполнение задания, какой общий таймлайн работы, есть ли внутренняя экспертность у команды, что конкретно от вас требуется. Эта информация поможет вам решить, стоит ли вообще соглашаться и какую занятость оптимально под это планировать. Отдельно уточните, можете ли вы помочь другими, более управляемыми способами, например посоветовав подрядчиков или поучаствовав в брейншторм-сессиях.

3) Отказывайтесь от новых ролей, если это угрожает вашим основным обязанностям

🔵Основной вопрос здесь — как отказаться, чтобы не создалось впечатления о недостатке лояльности к компании и вы не выглядели эгоистично. Ключевой момент — сосредоточиться на том, почему ваш отказ в интересах всех участников этой задачи. Вы можете сказать: «Если я выделю время под задачи маркетинговой аналитики на этом этапе, я не смогу сосредоточиться на плане по увеличению выручки, который сейчас для нас — стратегический фокус».

4) Находите простые способы защитить свое время

🔵Примите как факт, что увеличение рабочего времени мало повлияет на производительность компании, но может привести к вашему выгоранию. Поэтому ищите конкретные способы установить личные границы и отстроить границы команды, например блокируя в календаре время, когда вы не можете присутствовать на встречах.

Следить за временем работы может быть особенно сложно, когда компания переживает трудности. Поэтому ключевым станет прозрачность. Если вы планируете установить режим «Не беспокоить» на телефоне или ограничить время для ответов на электронные письма, обязательно сообщите об этом своей команде.

🔖Работая дольше в условиях кризиса, можно почувствовать себя супергероем, но реальность такова, что усилия одного человека не спасут компанию. Сосредоточьте свои силы и ресурсы там, где они могут принести наибольший эффект, и подумайте, что будет лучше для вас и для компании в долгосрочной перспективе.

Статья HBR


Как поддержать себя и команду?

Собрали несколько материалов о том, как стать опорой для близких и коллег:

➡ Статья: Как поддержать сотрудников в сложные времена?

Пять заботливых советов от Леры Айзен о том, как поддержать себя

➡ Гайд для проведения эмпатического интервью с сотрудниками — Как говорить с сотрудниками, чтобы понять их состояние

Бесплатная подборка книг, которые будут поддержкой в это непростое время от издательства БОМБОРА х книжного сервиса Литрес.


#новое в области командной работы: премия Team Awards

Премия Team Awards — знаковое событие в области создания выдающихся команд. Она присуждается за самые эффективные, смелые и инновационные проекты в этом направлении.

⭐️ В этом году можно подать заявку для участия в четырех номинациях:
«Команда года»,
«Прорыв года»,
«Лидер года»,
«HR-амбассадоры года».

🧷Последняя номинация новая. Ее поддерживают «HR-технологии» и Support Partners. Сюда попадут истории успеха в области создания и развития команды HR-амбассадоров для укрепления репутации компании как привлекательного работодателя.

Анастасия Мануйлова, обозреватель отдела экономики газеты «Коммерсантъ», редактор приложений «HR-технологии» и «Женское лидерство», поделилась ключевыми критериями оценки проектов:

🔵концепция и стратегия — оценка качественных показателей работы, определяющих цели и задачи деятельности;
🔵охват — количественная оценка публичной активности команды;
🔵системность — регулярность и системность в работе с командой, включая коммуникации и обучение;
🔵вовлеченность — степень инициативности команды амбассадоров, способность предлагать новые идеи и реализовывать их.

➡️Участие в премии Team Awards бесплатное. Заполнить заявку можно на сайте team-awards до 29 марта. Не упустите свой шанс продемонстрировать успехи команды на федеральном уровне!

894 0 13 2 13

Как понять, что ваша компания обладает творческой культурой | Дэвид Буркус, автор четырех бестселлеров о бизнесе и лидерстве, — на HBR

🔵Кажется, непросто даже дать определение словосочетанию «творческая культура», ведь оба этих слова имеют множество значений.

Некоторым кажется, что достаточно просто один раз увидеть компанию с сильной творческой, изобретательной культурой, чтобы понять, что она из себя представляет. Но понимание принципа позволит лишь сымитировать то, что делают в такой компании. Без понимания динамики развития подобной культуры не получится внедрить долговременные культурные изменения, их основы.

Например, можно посмотреть на технологические компании и заметить в их офисах настольный футбол, теннис или бесплатную еду. Но это лишь детали картины.

В 1980-х годах психолог Эдгар Шейн из Школы менеджмента Слоуна (MIT Sloan) разработал модель для понимания и анализа организационной культуры. Шейн разделил культуру организации на три уровня:
1) артефакты,
2) заявленные ценности,
3) убеждения.

🧷 О каждом рассказали на карточках, а полный текст статьи читайте здесь.


Как работать с культурой в компании: Лена Черникова — смыслы из выступления в закрытом сообществе HRlink

➡ Недавно Лена Черникова, наша СЕО, выступила в закрытом сообществе HRlink, куда ее пригласили поделиться своим видением, основанным на многолетнем опыте работы с компаниями.

На встрече Лена рассказала о наших крупных долгосрочных проектах по трансформации корпоративной культуры и построении партнерских отношений с бизнесами на уровне прозрачных отношений с менеджментом. Как и всегда, делимся основным, что записали сами:

🧷 Что такое корпоративная культура

«Я определяю корпоративную культуру как социальное давление, которое люди испытывают в компании. Это то, что управляет поведением сотрудников, партнеров и клиентов. Культурные коды, нарративы, подсказывающие, как правильно и неправильно действовать, когда не на что опереться, но нужно принимать решения», — сказала на встрече Лена.

Чем сильная корпоративная культура отличается от слабой

— Сильная культура поддерживает вашу стратегию и способствует максимизации человеческого потенциала. В такой культуре люди находят смысл, чувствуют себя в безопасности и желают тратить свои силы на развитие бизнеса.
— Слабая культура уменьшает и тормозит реализацию потенциала сотрудников, ограничивает их или не соответствует стратегическим целям компании.

🔖 Как понять, какая культура в компании

Спросите у сотрудников и их руководителей:
— За что здесь могут уволить?
— Что нужно сделать, чтобы получить повышение?
— Каковы качества хорошего руководителя?
— Каковы качества хорошего сотрудника?

Если, например, компания заявляет инновации своим приоритетом, но сотрудники считают, что за ошибки их могут уволить, это станет ключевым критерием реальной культуры. Различие между заявленным и реальным становится очевидным в разговорах с людьми.

🔵Как оценить культуру компании

Провести исследование давления, которое испытывают люди, на пяти уровнях:
1. Установки.
2. Инструменты, используемые в работе.
3. Лидерство и поддержка от него.
4. Процессы — знаете ли вы, куда обратиться с новыми идеями?
5. Контекст — информация и окружающее пространство.

Потери на каждом из этих уровней снижают творческий и созидательный потенциал. Например, при отсутствии поддержки от руководства сотрудники могут откладывать свои идеи в стол. Анализ выявляет проблемные области и помогает понять, какие шаги предпринять далее.

🔵Как быть с ценностями

Культуру часто ассоциируют с корпоративными ценностями, но это скорее наследие индустриального подхода, где ценности способствовали поддержанию работы.

Сегодня же для бизнеса сложно выделить один ключевой процесс, а рынок стал крайне изменчивым. Это требует от компаний быстрой адаптации, умения управлять различиями и комфорта в этих условиях.

Подход к формированию культуры тоже меняется: она должна не диктовать, какими быть, а способствовать взаимодействию разнообразных людей в компании.

🔵Кто всем этим должен заниматься

Работа ведется одновременно на двух уровнях:
People agenda (повестка лидерства): это о манифестации, передаче ценностей лидерам и их погружении в эти ценности, создании пространства для диалога о ценностях. Эту задачу не следует передавать HR-специалистам.
HR agenda (повестка HR): здесь речь идет об изменении процессов, включении ценностей на каждом этапе, например через EJM (employee journey map), включая офбординг.
⬇⬇⬇⬇⬇⬇

Согласны?
❤️ — в точку, соглашусь
🔥 — есть что обсудить

719 0 22 2 41

Идеальный руководитель — какой он?
Poll
  •   Предоставляет свободу действий, не контролирует каждый шаг. Оценивает результат, а не процесс.
  •   Не отделяется от команды: открыт для коммуникации и всегда доступен.
  •   Умеет объединять людей с разным опытом и мотивацией для достижения общих целей.
  •   Создает комфортную среду для сотрудников, является частью корпоративной культуры.
  •   Не лишает права на ошибку.
  •   Создает пространство и возможность для рефлексии, умеет давать развивающую обратную связь.
  •   Другое — поделитесь в комментариях.
95 votes


Kontakt InterSearch Russia: главные тенденции 2024 года

В конце декабря 2023 года компания Kontakt InterSearch Russia опубликовала масштабное исследование с обзором ключевых тенденций, которые будут формировать бизнес-ландшафт в 2024 году.

Исследователи выделили и раскрыли в цифрах шесть разделов: о стратегиях бизнеса, руководителях, мотивации лидеров, их характеристиках, дефиците управленцев, роли HR-менеджеров.

Делимся пунктами, которые нас заинтересовали:


🔵Исследователи спросили управленцев о главных задачах, которые стоят перед их компаниями в 2024 году. Безоговорочным лидером стали вопросы операционной эффективности (86%). На втором месте — цифровая трансформация и роботизация (43%), на третьем — расширение географии присутствия (34%).

Также лидеры отмечали, что хотят сфокусироваться на удержании клиентов, импортозамещении, минимизации влияния санкций и кибербезопасности.

➡️ Фокус внимания HRD в 2024 году — удержание лучших сотрудников и повышение мотивации коллектива (42%), привлечение новых талантов (23%), обучение и развитие команд (9%).

Менее популярными фокусами респондентов стали развитие HR-бренда и оптимизация бизнес-процессов в контексте HR.

➡️ Управленцы ежедневно сталкиваются с массой разноплановых задач, многие из которых вызывают напряжение и нестабильность. Среди трех главных болей — по-прежнему удержание лучших сотрудников и их мотивирование (60%), несамостоятельность сотрудников (40%), концентрация команды на процессах, а не результатах (38%).

Также сложности возникают из-за отсутствия поддержки от руководства более высокого уровня, отсутствия преемника, недостатка ресурсов для регулярной коммуникации с командой, отсутствия культуры ошибок.

*️⃣Мы рады видеть, что работу с культурой и опытом сотрудника наши клиенты («Самолет», ECCO) называют как стратегические.

🧷 Изучить подробнее результаты исследования Kontakt InterSearch Russia
__________________

Также предлагаем ответить на вопрос ниже, один из вопросов исследования: какой он — идеальный руководитель 2024 года для вас👇🏼


«Нужно различать то, что мы чувствуем, и то, как другие люди, по нашему мнению, реагируют на нас или ведут себя по отношению к нам».

⭐ «Пытаясь быть «хорошими», мы в награду получаем депрессию».

⭐ «Уделяйте больше внимания тому, в чем люди нуждаются, а не тому, что они думают».

⭐ «Интеллектуальное понимание блокирует эмпатию».

⭐ «Осуждение себя, как и любое осуждение, является трагичным выражением наших неудовлетворенных потребностей».

— Из книги «Ненасильственное общение. Язык жизни» Маршала Розенберга, автора метода ННО — ненасильственного общения, — разработанного им в 1960–1970-х годах.

Эта книга — фундамент метода, который состоит из четырех компонентов: наблюдения, чувства, потребности и просьбы. Розенберг предлагает ясно формулировать каждый из них без оценок, перекладывания ответственности и осуждения. Внутри — клад из практических инструментов для снижения напряженности в конфликтах в личной жизни и на работе.
| #книжнаяполка

Согласны?
❤️ — в точку, соглашусь
🔥 — есть что обсудить
🤩 — планирую прочитать книгу


Еще успеете: важные события для HR-лидеров | #подборка

Если вы стремитесь оставаться в курсе последних тенденций и лучших практик в управлении сотрудниками и командой, то еще успеете попасть на эти мероприятия.

«Персонал Экспо» — глобальный HR-форум

🔵 Когда: 9 и 10 апреля
🔵 Где: офлайн, Санкт-Петербург, ул. Кораблестроителей, 14.
🔵 Описание: крупнейшее HR-событие на федеральном уровне, собирающее 7 000 лидеров в области управления персоналом, а также ключевых руководителей и СЕО. На нем — более 90 разнообразных форматов активностей, распределенных по восьми конференц-залам: доклады, обсуждения, мастер-классы и воркшопы. Помимо этого презентуют свои стратегические HR-решения HRD таких компаний, как «Свеза», «ЕвроХим», «СТД „Петрович“», Wone IT, «Лента» и других. Плюс — более 100 продуктовых решений под разные HR-задачи будут представлены на выставке.
🔵 Регистрация

Вебинар «Единое окно заботы о сотрудниках. Кейсы. CROC и Cross Life»

🔵 Когда: 19 марта
🔵 Где: онлайн
🔵 Описание: вебинар, на котором участники узнают, куда сейчас двигается тема well-being, почему важно объединять все активности для сотрудников в одном месте, как благополучие сотрудников влияет на бизнес. Open talk с well-being-экспертом, руководителем отдела благополучия сотрудников в «Самолете» и аналитиками команды геймификации и менеджерами по корпоративной культуре в CROC.
🔵 Регистрация

XI ежегодная семинар-конференция «Льготы и бенефиты»

🔵 Когда: 18 апреля
🔵 Где: офлайн, Москва, ул. Смоленская, 5, гостиница «Золотое кольцо».
🔵 Описание: обучающий семинар — конференция от лидеров рынка программ здоровья и благополучия, соцпакета компании. На встрече вы научитесь определять бизнес-стратегию для своей компании в области well-being и соцпакета, ознакомитесь с показателями HR-аналитики, определите метрики, научитесь выбирать провайдеров услуг в их многообразии.
🔵 Регистрация


*⃣ А еще уже в следующий вторник, 19 марта, стартует новый курс Светланы Шединой и Алексея Иванова, соавторов и ведущих подкаста «Но вы держитесь», по аутентичному лидерству. Среди названных тем — как понять свой стиль лидерства (Hogan leadership styles, situational leadership, Adizes’ PAEI), как развить системное мышление и навык активного слушания, как стратегически управлять групповой динамикой и конфликтом. Шестинедельная группа по развитию навыков аутентичного лидерства будет полезна увлеченным менеджерам, предпринимателям и C-level-специалистам.


Как культура доверия помогает бизнесу в эпоху перемен: кейс «Градиента» и «Культуры Инноваций»

«Градиент» — владелец, импортер и дистрибьютор российских и международных FMCG-брендов. С 2007 года в компании были сформулированы восемь ценностей. Чтобы свериться с тем, как команда их понимает, и диагностировать состояние корпоративной культуры, команда обратилась к нам в «Культуру Инноваций».

Используя методологию дизайн-мышления, мы помогли «Градиенту» не только диагностировать текущее состояние корпоративной культуры, но и предпринять смелые шаги для ее улучшения.

🧷 Читайте полный кейс на vc.ru и узнайте, как превратить корпоративные ценности из формальности в реальную силу, объединяющую команду.

#наши_кейсы

10 last posts shown.