🔴چیزهایی که قبل از OKR باید بدانیم!
📝نویسنده: سهیل صمدزاده
🔸در مسیر کار با چند تیم توسعه خلاق و مستعد، دریافتم که بسیاری از سازمان‌ها از سیستم OKR صرفاً به شکل یک ابزار و «کلیشه» استفاده می‌کنند. به همان صورت که با اسکرام، داستان کاربر و یا حتی جیرا رفتار می‌شود! وقتی با «کلیشه‌ها» کار می‌کنید، همیشه افرادی هستند که آن را دوست دارند و عده‌ای نیز از آن متنفرند! به‌محض کنار گذاشتن کلیشه‌ها و پرداختن به اصول پنهان پشت آن‌ها، علاوه بر در اختیار داشتن نظرهای موافق، بخشی از (اگر خوش‌شانس باشید، همۀ) نظرات مخالف را نیز جلب خواهید کرد! امتحان کنید.
🔹راهنماهای زیادی در خصوص OKR به زبان‌های مختلف وجود دارد ولی اکثر آن‌ها دارای نقاط ضعفی در مفاهیم پایه هستند. تشریح این مفاهیم پایه، به‌ویژه به زبان فارسی، می‌تواند به درک بهتر و پذیرش آسان‌تر سیستم OKR در سازمان کمک کند. مفهوم OKR آن‌چنان پیچیده و حتی جدید نیست، ولی به دلیل اینکه اکثر مفاهیم بنیادی‌اش مانند Objective و Key Result در زمان نگاشت به زبان فارسی و در گفتگوها دچار کُنتراست و تشویش معنایی می‌شوند، اغلب باعث سردرگمی استفاده‌کننده می‌گردد.
🔸تعریف OKR – Objectives and Key Results
که می‌توان آن را به «اهداف عینی و دستاوردهای کلیدی» برگردان کرد، یک «سیستم هدف چینی» است که توسط شرکت‌های بزرگی مانند گوگل و توییتر مورداستفاده وسیعی قرارگرفته است.
🔹چرا «هدف چینی» و نه «هدف‌گذاری»!؟ تحقیق بیشتر در چگونگی عملکرد این سیستم، متقاعدتان خواهد کرد که اهداف به‌صورت جورچین در کنار هم چیده (و گاهی برچیده!) می‌شوند تا تصویر بزرگ‌تر و متعالی‌تری را بسازند.
اهداف افراد، کسب‌وکارها، سازمان‌ها، حتی دولت‌ها و به‌طور کل ابناء بشر در ۲ دسته‌بندی عمده قرار می‌گیرند:
اهداف موضوعی (Subjective Goals)
اهداف عینی (Objective Goals)
🔸تفاوت حساس این دو را به شکل زیر می‌توان توصیف کرد:
اهداف موضوعی، نیت عمومی‌تان برای ارتقاء چیزی است. مثال: عزم جدی برای شادتر زیستن!
اهداف عینی، مقصود قابل‌اندازه‌گیری‌تان برای دستیابی به چیزی است. مثال: کاهش ۱۵% از وزن در سه ماه آینده
🔹شاخص‌ترین تفاوت این دو در وجود یا عدم وجودِ «نقطه پایان مشخص» نهفته است. برای اهداف عینی همواره یک نقطه پایان، متصور است. سیستم هدف چینی OKR، بر روی اهداف عینی متمرکز است و تلاش می‌کند با تثبیت و شفاف‌سازی مؤلفه‌های هدف، محیطی پویا و متوازن برای دستیابی به آن‌ها بسازد.
🔸تفاوت عمده متد ORK با سیستم‌های هدف چینی سنتی، در قابلیت ذاتیِ «تنظیم‌پذیری تکراری» آن است. اهداف در این سیستم به‌صورت مستمر بازبینی و دوباره تنظیم می‌شوند تا جنبه‌های فکری گوناگونِ موجود در سازمان، امکان ظهور و بروز داشته باشند و درنتیجه خلاقیت و مشارکت سرتاسری در بیشینه‌ترین حالت ممکن قرار گیرد.
🔹در بازه‌هایی مشخص که عموماً فصلی است، مأموریت‌های کلان سازمان به اهداف عینیِ قابل‌اندازه‌گیری تقسیم‌شده و برای هر هدف، شاخص‌های اندازه‌گیری کلیدی معین می‌گردد.
برای مستند کردن اهداف از روشی «داستان‌گو» استفاده می‌شود تا اهداف هرچه «کوتاه‌تر» و «به خاطر سپردنی‌تر» باقی بمانند:
I will ___________as measured by ______________
بهترین اهداف در دو بخش توصیف می‌شوند: (۱) دست آورد نهایی چیست، و (۲) دستیابی به آن چگونه اندازه‌گیری می‌شود. در حقیقت بخش دوم (as measured by) است که یک «خواستنی» را به یک «هدف» واقعی تبدیل می‌کند!
🔸در ادبیات OKR، به بخش اول Objective – O و به بخش دوم Key Results – KR اطلاق می‌شود. برای هر هدف عینی، حداقل ۲ و حداکثر ۵ معیار اندازه‌گیری که دربرگیرنده اعداد و ارقام مشخصی است، تعیین می‌شود. تلاش برای تنظیم بیش از ۵ دستاورد کلیدی برای هر هدف نه‌تنها به خاطر سپاری آن‌ها را دشوارتر می‌کند بلکه تمرکز را که عنصر اصلی در OKR است مختل خواهد کرد.
مقاله کامل:
https://goo.gl/JV34EE🔖 join us 🔻🔻🔻
🦊
@designerdiaries
