Neo HR

✅ Что делать работодателю, если сотрудника призвали в армию

С 1 апреля по 15 июля проходит весенний призыв в армию. Под него попадают мужчины в возрасте от 18 до 30 лет, не пребывающие в запасе и не имеющие освобождения или отсрочки. Что делать работодателю, если сотрудника призвали в армию?

1️⃣ Отсутствие работника в связи с вызовом в военкомат. Повестку призывнику могут вручить либо в военкомате, либо по месту работы. На основании этого документа работодатель освобождает сотрудника от работы с сохранением за ним места работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей. Во время отсутствия работника в связи с вызовом в военкомат за ним сохраняется средний заработок. Кроме того, ему возмещаются расходы (при их наличии).

В табеле учета рабочего времени этот период отсутствия отмечается буквенным кодом «Г» или цифровым кодом «23».

2️⃣ Увольнение в связи с призывом в армию. Призыв в армию — основание для увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Но сама процедура увольнения инициируется только после получения повестки военкомата об отправке в воинскую часть.

Приказ об увольнении сотрудника издается в связи с призывом на срочную службу (форма № Т-8). Основание для расторжения трудового договора – повестка из военкомата (указываются реквизиты повестки о явке на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы). Работника обязательно нужно ознакомить с приказом под подпись.

Последний рабочий день сотрудника – дата, предшествующая дню отправки в часть.

3️⃣Отправка сведений о работнике в СФР. Работодателю нужно внести информацию об увольнении работника в сведения о трудовой деятельности и подать их в СФР в составе ЕФС-1.

В бумажную трудовую (если она ведется) вносится запись: «Трудовой договор расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Также нужно распечатать, подписать у руководителя и заверить печатью электронную форму СТД-Р.

4️⃣Комплект документов, который выдается работнику. В последний рабочий день сотрудник получает: бумажную трудовую книжку или СТД-Р с записью об увольнении; справку о доходах и суммах налога физического лица по форме КНД 1175018; справку о сумме зарплаты, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.

5️⃣ Окончательный расчет в день увольнения. Работнику положена заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

6️⃣Информирование военкомата. Об увольнении работника нужно сообщить в военкома в течение двух недель.

Полезная информация

❓Почему компании нанимают слишком много персонала?

На этот вопрос решил ответить HR-эксперт Джош Берсин после того, как ознакомился с данными по чистой прибыли компании Meta (признана экстремистской в России, ее продукты запрещены на территории РФ). Оказалось, что после сокращения численности персонала на 22% ее выручка увеличилась на 25%, в результате чего чистая прибыль составила 14 млрд долларов, что на 203% больше, чем годом ранее.

Эксперт приходит к выводу, что в ближайшие годы компаниям придется развиваться без линейного роста персонала.

💬«Мы вступаем в эпоху, когда «переукомплектованные кадрами компании» будут отставать от бережливых компаний, и это требует изменения мышления», - пишет Берсин.

Вот 5 идей, которые должны поменять мышление

✅ №1. Перестаньте думать, что найм персонала — это стратегия роста. Если вы по-прежнему считаете, что больше продавцов принесут больше дохода, а больше разработчиков будут создавать больше продуктов, то вы ошибаетесь.

В каждой функциональной области есть высокоэффективные и менее результативные сотрудники. Когда компания спешит с наймом, то рекрутеры нередко берут тех, кто мало подходит. В результате снижается продуктивность каждого нанятого сотрудника. Поскольку каждый дополнительный человек, которого вы нанимаете, замедляет работу остальных, уже вовлеченных в работу.

✅ №2. Определите, как HR справляется с потребностями в численности персонала. Эйчары спешат заполнить вакансии, но мало обсуждают возможности для внутреннего развития, ротации должностей, неполного рабочего дня и другие варианты. Невозможно по одному сценарию «спроектировать» команду для роста.

Именно поэтому все больше эйчаров делают ставки на L&D, компании покупают обучающие платформы для развития, а большинство директоров по персоналу прилагают усилия, чтобы улучшить внутренние коэффициенты найма и построить внутреннюю стратегию управления карьерой.

✅ №3. Создайте стратегию, культуру и набор инструментов для внутренней мобильности. Мы переживаем глобальный переход от модели «работай или будешь уволен» к модели «работай, а мы поможем тебе расти».

Единственный способ работать в условиях нехватки рабочей силы — это перейти ко второй модели. А благодаря инструментам ИИ и аналитике талантов мы теперь можем понять, что менеджер по маркетингу с хорошим знанием математики может стать специалистом по данным за довольно короткий период времени.

✅ №4. Определите роль руководителей.
Есть два типа руководителей: одни действуют как супервайзеры, другие – как «тренеры на рабочем месте».

Если вы хотите избежать раздутой бюрократии среди менеджеров среднего звена, вам необходимо расширить сферу контроля и определить «менеджмент» как управление, коучинг, руководство проектами, развитие и согласование. В каком-то смысле путь к эффективности заключается в том, чтобы «меньше управлять, но больше руководить».

✅ №5. Сосредоточьтесь на главном. Команды или подразделения могут сосредоточиться только на двух или трех задачах одновременно. Соберите команды и расставьте приоритеты на том, что действительно важно.