Тесты и как померить личность
Писала уже о mbti, психологические тесты не буду разбирать, но поделюсь одной классной измерительной линейкой - тесты Хогана.
Спасибо дорогой Ане Ковалевой, подруге, автора шторм студии и вечно учащемуся индивиду, у которой прошла этим летом этот тест и разбор результатов. (здесь могла бы быть реклама!)
Отдельная заметка на полях - почему мне интересно все замерять. Я изначально литератор финансист, который в рамках карьеры в консалтинге с годами все меньше занимался исключительно метриками / деньгами и все больше - людьми.
Потому что какой бы крутой план трансформации компании ты не насчитал, потом все равно его исполнять ручками / ножками простым линейным сотрудникам организации (Напомните мне как-нибудь написать о сотруднице хим. лаборатории в австралийской глуши на эту тему.) и вот надо понимать уровень вовлеченности людей в целом и профили ключевых людей в частности чтобы оценить, добежим ли до большой цели. Или второй пример - если ты хочешь сделать проект по улучшению каких-то орг вещей в компании, который стоит хх млн, то будь добр объясни (особенно в России) какой показатель у нас отрастет и насколько (и как мы это проверим).
Короче, с людьми сложно что либо замерять кроме веса / роста и других объективных показателей (и то мода и интерпретация даже этого может сильно варьироваться!) и делать выводы.
Стандартизированные тесты сильно зависят от места рождения и образа жизни. Вовлеченность классно мерить, но это top down замер, который дает пульс ситуацию по всем и требует дипдайвов.
Для себя и своего развития замеры тоже оч нужны (ну мне точно). В крупных профессиональных компаниях регулярные оценки поставлены на поток, особенно там, где работает up or out or grow or go (если коротко, то первый предполагает, что ты вырастаешь в определенную роль с требуемым набором навыков в определенный срок типа 1-2 года, второй - что ты растешь, относительно себя в более мягком тайминге, типа 2-3 и далее. Главное, лучше чем вчера). Несмотря на регулярность - эти оценки часто получаются biased, то есть по факту люди часто видят или не видят что-то в тебе, что есть в них и это подсвечивают / говорят. Вот тут важно, если кто-то в консалтинге, не работайте с м*даками! Вообще по жизни тоже, но в консалтинге особенно. Знаю примеры вполне адекватных и умных людей, чья карьера оборвалась скоропостижно из-за этого.
Выходя из консалтинга, в котором тебе каждые полгода отвешивают комментарии по поводу тебя и насколько ты «вырос», в мир, где ты в принципе как-то сам должен калиброваться, встает вопрос «а об что собственно это делать?».
Отличным прокси такой калибровки этого лета стал для меня тест Хогана (дошли наконец до него).
Он состоит из трех частей - personality, development, motives/values/preferences - где одна меняется, а две других более стабильны по жизни. То есть результат Хогана ты можешь «улучшать», работая на собой на протяжении лет.
Что меня привлекло - это устойчивость и валидируемость результатов теста, т.е. он в частности показывает как тебя воспринимают другие (проверено на первоначальных тестах и затем внешней оценке индивидов их окружением) и в нем нельзя соврать (я не проверяла, но есть шкала в рамках теста, и у одной девушки в группе был тест не валиден). Что еще классно, так это тот тест, который ты можешь использовать со своим партнером как в работе, так и в жизни и понимать, дополняете ли вы друг друга, в чем у вас провал и вместе подумать как его закрыть.
Помните, вчера говорили о тандемах? Вот классно работающий тандем это Аня и ее партнер по бизнесу Костя, фаундеры студии шторм. Их тесты не удивительно, но факт - комплиментарны. Такая же тема с парой фаундеров одного классного кафе. Понятно, что позитив и подтверждение успеха удачного бизнеса в комплиментарности профилей это прекрасно, но тест нужен и для того, чтобы понять быстрее, что вместе люди «каши не сварят». Это даже более ценный инсайт, чем подтверждение позитивных оценок.
Этот тест также используется при отборе топ менеджеров, чтобы понять кого взять на целевую роль.
Писала уже о mbti, психологические тесты не буду разбирать, но поделюсь одной классной измерительной линейкой - тесты Хогана.
Спасибо дорогой Ане Ковалевой, подруге, автора шторм студии и вечно учащемуся индивиду, у которой прошла этим летом этот тест и разбор результатов. (здесь могла бы быть реклама!)
Отдельная заметка на полях - почему мне интересно все замерять. Я изначально литератор финансист, который в рамках карьеры в консалтинге с годами все меньше занимался исключительно метриками / деньгами и все больше - людьми.
Потому что какой бы крутой план трансформации компании ты не насчитал, потом все равно его исполнять ручками / ножками простым линейным сотрудникам организации (Напомните мне как-нибудь написать о сотруднице хим. лаборатории в австралийской глуши на эту тему.) и вот надо понимать уровень вовлеченности людей в целом и профили ключевых людей в частности чтобы оценить, добежим ли до большой цели. Или второй пример - если ты хочешь сделать проект по улучшению каких-то орг вещей в компании, который стоит хх млн, то будь добр объясни (особенно в России) какой показатель у нас отрастет и насколько (и как мы это проверим).
Короче, с людьми сложно что либо замерять кроме веса / роста и других объективных показателей (и то мода и интерпретация даже этого может сильно варьироваться!) и делать выводы.
Стандартизированные тесты сильно зависят от места рождения и образа жизни. Вовлеченность классно мерить, но это top down замер, который дает пульс ситуацию по всем и требует дипдайвов.
Для себя и своего развития замеры тоже оч нужны (ну мне точно). В крупных профессиональных компаниях регулярные оценки поставлены на поток, особенно там, где работает up or out or grow or go (если коротко, то первый предполагает, что ты вырастаешь в определенную роль с требуемым набором навыков в определенный срок типа 1-2 года, второй - что ты растешь, относительно себя в более мягком тайминге, типа 2-3 и далее. Главное, лучше чем вчера). Несмотря на регулярность - эти оценки часто получаются biased, то есть по факту люди часто видят или не видят что-то в тебе, что есть в них и это подсвечивают / говорят. Вот тут важно, если кто-то в консалтинге, не работайте с м*даками! Вообще по жизни тоже, но в консалтинге особенно. Знаю примеры вполне адекватных и умных людей, чья карьера оборвалась скоропостижно из-за этого.
Выходя из консалтинга, в котором тебе каждые полгода отвешивают комментарии по поводу тебя и насколько ты «вырос», в мир, где ты в принципе как-то сам должен калиброваться, встает вопрос «а об что собственно это делать?».
Отличным прокси такой калибровки этого лета стал для меня тест Хогана (дошли наконец до него).
Он состоит из трех частей - personality, development, motives/values/preferences - где одна меняется, а две других более стабильны по жизни. То есть результат Хогана ты можешь «улучшать», работая на собой на протяжении лет.
Что меня привлекло - это устойчивость и валидируемость результатов теста, т.е. он в частности показывает как тебя воспринимают другие (проверено на первоначальных тестах и затем внешней оценке индивидов их окружением) и в нем нельзя соврать (я не проверяла, но есть шкала в рамках теста, и у одной девушки в группе был тест не валиден). Что еще классно, так это тот тест, который ты можешь использовать со своим партнером как в работе, так и в жизни и понимать, дополняете ли вы друг друга, в чем у вас провал и вместе подумать как его закрыть.
Помните, вчера говорили о тандемах? Вот классно работающий тандем это Аня и ее партнер по бизнесу Костя, фаундеры студии шторм. Их тесты не удивительно, но факт - комплиментарны. Такая же тема с парой фаундеров одного классного кафе. Понятно, что позитив и подтверждение успеха удачного бизнеса в комплиментарности профилей это прекрасно, но тест нужен и для того, чтобы понять быстрее, что вместе люди «каши не сварят». Это даже более ценный инсайт, чем подтверждение позитивных оценок.
Этот тест также используется при отборе топ менеджеров, чтобы понять кого взять на целевую роль.