Forward from: Kumar & Solo
Нанимать людей - это офигеть какая ментальная западня.
Чем больше бизнес, тем больше работа фаундера превращается в бесконечный найм. Если хотите построить бизнес, который быстро растет, то вам придется полюбить проводить собеседования с людьми, иначе вам пизда.
Чем больше становится бизнес, тем сильнее вы понимаете, что самый главный вопрос, который надо решать, это «Кто?», а не «Как?».
Но как же бесит столько времени тратить на собеседования. Я для себя выделил несколько смертельных ловушек, которые сопровождают этот процесс.
I. Ловушка скуки. Когда идет 20-е собеседование подряд, а при этом копится гора задач, которые предстоит решить будущему джедаю, включается 2 когнитивных искажения:
а) Эффект вклада (я потратил уже дофига времени на собесы, надо выбирать из тех, кто есть). В этот момент вы начинаете сравнивать кандидатов не с портретом идеального кандидата, а друг с другом.
б) Иллюзия о том, что кандидат не дотягивает, но вы его доучите. Такое возможно только лишь в том случае, если у вас сейчас уже выделено время в календаре на обучение сотрудников или есть специальный ресурс в компании, который занимается обучением. Но на практике это фейковое обещание самому себе. Вы наймете плохого человека, который не будет выполнять свою работу и занимать кучу вашего времени ==> времени у вас станет еще меньше
II. Ловушка приоритетов. У вас есть гора срочных задач и на их фоне задача найма выглядит менее приоритетной. Поэтому вы чувствуете, что, наняв человека быстро, вы скинете ему часть задач и ваша жизнь станет проще. Нет, нанимая некачественного человека, вы множите десятикратно уровень проблем в будущем.
III. Ловушка вопросов = задавать разные вопросы кандидатам на одну и ту же позицию. Список вопросов должен быть в excel и за ответы должны проставляться баллы. Каждый из вопросов должен проверять конкретный hard или soft skill. И собеседовать нельзя одному. Именно из-за ловушки номер 1 вы будете ставить баллы больше, чем человек заслуживает на самом деле. Нужен напарник, который свежим взглядом сможет оценить скиллы объективно. Поэтому фаундеры часто зовут нас собесить директоров по маркетингу и продажам, в нас субъективизм умер уже давным давно, потому что мы этих ребят отсобесили больше тысячи.
IV. Ловушка воронки. Очень часто рекрутеры говорят: слишком сложное тестовое, давайте без него кандидатов смотреть. Нужно ли вам говорить о том, что вам явно не нужен в компании человек, которому сложно выполнить тестовое? Оптимизируйте свое время и собеседуйте только тех, кто выполнил тестовое и сделал это хорошо. При этом само задание должно быть спроектировано на основании текущих данных компании и отражать то, чем будет заниматься кандидат. Чтобы он сразу понимал, с чем имеет дело и чтобы вам проще было анализировать его логику принятие решений. + вы можете регулировать уровень неопределенности для того, чтобы проверить как он принимает решения в этих условиях.
Не создавайте проблем для себя будущего, как Гомер Симпсон, ошибки в найме стоят дороже всего.
Чем больше бизнес, тем больше работа фаундера превращается в бесконечный найм. Если хотите построить бизнес, который быстро растет, то вам придется полюбить проводить собеседования с людьми, иначе вам пизда.
Чем больше становится бизнес, тем сильнее вы понимаете, что самый главный вопрос, который надо решать, это «Кто?», а не «Как?».
Но как же бесит столько времени тратить на собеседования. Я для себя выделил несколько смертельных ловушек, которые сопровождают этот процесс.
I. Ловушка скуки. Когда идет 20-е собеседование подряд, а при этом копится гора задач, которые предстоит решить будущему джедаю, включается 2 когнитивных искажения:
а) Эффект вклада (я потратил уже дофига времени на собесы, надо выбирать из тех, кто есть). В этот момент вы начинаете сравнивать кандидатов не с портретом идеального кандидата, а друг с другом.
б) Иллюзия о том, что кандидат не дотягивает, но вы его доучите. Такое возможно только лишь в том случае, если у вас сейчас уже выделено время в календаре на обучение сотрудников или есть специальный ресурс в компании, который занимается обучением. Но на практике это фейковое обещание самому себе. Вы наймете плохого человека, который не будет выполнять свою работу и занимать кучу вашего времени ==> времени у вас станет еще меньше
II. Ловушка приоритетов. У вас есть гора срочных задач и на их фоне задача найма выглядит менее приоритетной. Поэтому вы чувствуете, что, наняв человека быстро, вы скинете ему часть задач и ваша жизнь станет проще. Нет, нанимая некачественного человека, вы множите десятикратно уровень проблем в будущем.
III. Ловушка вопросов = задавать разные вопросы кандидатам на одну и ту же позицию. Список вопросов должен быть в excel и за ответы должны проставляться баллы. Каждый из вопросов должен проверять конкретный hard или soft skill. И собеседовать нельзя одному. Именно из-за ловушки номер 1 вы будете ставить баллы больше, чем человек заслуживает на самом деле. Нужен напарник, который свежим взглядом сможет оценить скиллы объективно. Поэтому фаундеры часто зовут нас собесить директоров по маркетингу и продажам, в нас субъективизм умер уже давным давно, потому что мы этих ребят отсобесили больше тысячи.
IV. Ловушка воронки. Очень часто рекрутеры говорят: слишком сложное тестовое, давайте без него кандидатов смотреть. Нужно ли вам говорить о том, что вам явно не нужен в компании человек, которому сложно выполнить тестовое? Оптимизируйте свое время и собеседуйте только тех, кто выполнил тестовое и сделал это хорошо. При этом само задание должно быть спроектировано на основании текущих данных компании и отражать то, чем будет заниматься кандидат. Чтобы он сразу понимал, с чем имеет дело и чтобы вам проще было анализировать его логику принятие решений. + вы можете регулировать уровень неопределенности для того, чтобы проверить как он принимает решения в этих условиях.
Не создавайте проблем для себя будущего, как Гомер Симпсон, ошибки в найме стоят дороже всего.