Помню у одного СЕО спросили: «кто второй по важности человек в компании после Вас?», на что он ответил: «глава HR» и я с ним полностью согласен. Без правильно подобранной команды архи сложно добиться хоть какого-то результата, поэтому очень важно, чтобы человек, который становится главным, мог формировать себе команду для выполнения поставленных задач и делать он это должен исключительно полагаясь на своего HR менеджера. В Казахстане в большинстве компаний на ключевые позиции берут не по способностям, а по верности. Единицы прогрессивных компаний только только начали использовать глобальный рекрутинг для формирования топ менеджеров, что не скажешь о государственном аппарате, где все еще преобладает метод приближенности и верности.
К сожалению, практика показывает, что люди, которые больше всего пытаются проявлять лояльность, являются наиболее неверными и как только меняется ситуация и среда, лояльность меняет своего хозяина.
Эффективности от таких кадров ждать не стоит, также как и развития: их цель заключается в собственном благосостоянии и удержании собственной власти.
С профессионалами работать крайне тяжело, так как зачастую их мнение может отличаться от твоего в конкретной области и они всегда говорят все, что думают и это иногда может морально не соответствовать нашему менталитету, ведь у нас роль руководителя предполагает его всезнайство, что крайне неверно с точки зрения эффективности.
Если мы берем профессионала в какой-то области, то мы должны ему полностью доверять и полагать что он лучше разбирается в конкретной области. Задача же СЕО определить стратегию движения и делать правильный выбор из предложенных вариантов, а также уметь задавать правильные вопросы, которые помогают достигать стратегических целей.
Вторая важная часть найма правильного топа - это поставленные цели и мотивации. Если не будет четко прописанных целей и мотивации за достижение данных целей, то энтузиазма топа хватит не надолго. Мотивация должна быть достаточно материальной. У каждого топа есть своя рыночная цена и если уровень оплаты не будет соответствовать рынку (что у нас повсеместно происходит в квазигосах), то такой топ менеджер с учетом риска будет мотивирован не работать, а зарабатывать для себя лично: чем выше риск, тем больше будет пытаться заработать.
В развитых странах используются опционы, когда топ руководителям предоставляются акции или право на приобретение акций по заниженной стоимости за достижение поставленных целей. В квазигосударственных компаниях такой опции нет, поэтому в многих странах у ТОПов бонусы привязанные к финансовым показателям. Уже многими доказано, что от СЕО зависит многое, и правильный СЕО может принести акционерам в разы больше, чем бонусы, которые ему платят. Примеров множество, например Тим Кук: именно при нем Эпл стал триллионером, Роберт Айгер, который вывел Walt Disney принципиально на новый уровень, из наших самых близких примеров - это Герман Греф в Сбербанке, Михаил Ломтадзе в Каспи и так далее.
В крупном бизнесе в Казахстане сейчас преобладают госкомпании, однако по уровню доходов топов госкомпаний они даже близко не дотягивают до мировых стандартов, поэтому у нас и нет нормально развитых компаний в квазигосе, хотя Казмунайгаз, Казатомпром, Самрук-Энерго, Казахтелеком, Казахгаз, КТЖ и так далее могли бы стать лидерами отрасли и существенно повлиять на экономический ландшафт страны.
