🌼 Метафоры оценки персонала
Недавно в разговоре с коллегами наткнулся на интересное различие: какая базовая метафора стоит за оценкой персонала в организации?
1️⃣Первая метафора, которую, как мне кажется, можно наблюдать чаще всего - это метафора дистанцирования: оценка персонала помогает выстраивать своеобразный "защитный слой" между тем, кто читает отчёт по оценке и тем, кто проходит оценку - отодвигать человека, которого мы оцениваем, от того, кто будет пользоваться отчетом. Это, к сожалению или счастью, единственное, что цифровая оценка умеет хорошо делать. Вместо того, чтобы поговорить с человеком по душам, ты берешь, даешь ему опросники/тесты, и после этого получаешь цифровой профиль. В этом профиле от человека осталось совсем немного, в действительности этого может быть достаточно, чтобы делать какие-то выводы, особенно если в этом помогают специальные люди, но найти тонкие различия между двумя похожими профилями - задача не из лёгких.
2️⃣Вторая метафора – это метафора "буфера": оценка персонала – это такая процедура, при которой специалист-ассессор или онлайн-опросник позволяют человеку проявить себя в каком-то безопасном месте, безопасной среде и формате. Внутри этого буфера участник оценки может быть собой, а дальше всё что он проявил специальным образом "переваривается" и только после этого попадает в отчёт.
Метафора дистанции чаще встречается в ситуации, когда участник оценки реально находится очень далеко от того, кто заказал оценку, этого участника очень сложно рассмотреть, и хочется получить хоть какой-то сигнал о нем. Важно, что цифровая оценка в этом случае только укрепляет эту дистанцию: просим человека, чтобы он обернул себя в цифры, и, смотря на эти цифры, пытаемся принимать решение про него.
Буфер предполагает, что заказчику самому совсем не хочется видеть "всю уникальность и субъектность" участника оценки: нужно, чтобы это увидел кто-то другой, переварил это и подготовил отчет, в котором всю уникальность и субъектность уже можно сравнить с какими-то эталоном, особыми правилами или моделью компетенций.
3️⃣Третья метафора, которой, как мне кажется, существенно недостает, это метафора прямой линии, такого личного выделенного телефона, когда оценка персонала предстает не средством дистанцирования или какого-то игнорирования человека, а служит надёжным способом услышать его, сделать так, чтобы в результатах оценки был виден сам по себе человек.
Тех, кто исповедует третью метафору можно вычислить по тому, что они оставляют уникальные цитаты в своих отчётах по ассессмент-центру, они добавляют открытые комментарии в процедуру опроса и помещают собранные ответы в сам отчёт (если это тестирование или какой-то опрос).
Люди, которые работают в метафоре прямой линии позволяют человеку донести свою субъектность до самого конца, чтобы их отчёт был по-настоящему отличным от всех других.
✨ Что думаете? Есть какие-то ещё метафоры, с которыми вы сталкивались в работе?
Недавно в разговоре с коллегами наткнулся на интересное различие: какая базовая метафора стоит за оценкой персонала в организации?
1️⃣Первая метафора, которую, как мне кажется, можно наблюдать чаще всего - это метафора дистанцирования: оценка персонала помогает выстраивать своеобразный "защитный слой" между тем, кто читает отчёт по оценке и тем, кто проходит оценку - отодвигать человека, которого мы оцениваем, от того, кто будет пользоваться отчетом. Это, к сожалению или счастью, единственное, что цифровая оценка умеет хорошо делать. Вместо того, чтобы поговорить с человеком по душам, ты берешь, даешь ему опросники/тесты, и после этого получаешь цифровой профиль. В этом профиле от человека осталось совсем немного, в действительности этого может быть достаточно, чтобы делать какие-то выводы, особенно если в этом помогают специальные люди, но найти тонкие различия между двумя похожими профилями - задача не из лёгких.
2️⃣Вторая метафора – это метафора "буфера": оценка персонала – это такая процедура, при которой специалист-ассессор или онлайн-опросник позволяют человеку проявить себя в каком-то безопасном месте, безопасной среде и формате. Внутри этого буфера участник оценки может быть собой, а дальше всё что он проявил специальным образом "переваривается" и только после этого попадает в отчёт.
Метафора дистанции чаще встречается в ситуации, когда участник оценки реально находится очень далеко от того, кто заказал оценку, этого участника очень сложно рассмотреть, и хочется получить хоть какой-то сигнал о нем. Важно, что цифровая оценка в этом случае только укрепляет эту дистанцию: просим человека, чтобы он обернул себя в цифры, и, смотря на эти цифры, пытаемся принимать решение про него.
Буфер предполагает, что заказчику самому совсем не хочется видеть "всю уникальность и субъектность" участника оценки: нужно, чтобы это увидел кто-то другой, переварил это и подготовил отчет, в котором всю уникальность и субъектность уже можно сравнить с какими-то эталоном, особыми правилами или моделью компетенций.
3️⃣Третья метафора, которой, как мне кажется, существенно недостает, это метафора прямой линии, такого личного выделенного телефона, когда оценка персонала предстает не средством дистанцирования или какого-то игнорирования человека, а служит надёжным способом услышать его, сделать так, чтобы в результатах оценки был виден сам по себе человек.
Тех, кто исповедует третью метафору можно вычислить по тому, что они оставляют уникальные цитаты в своих отчётах по ассессмент-центру, они добавляют открытые комментарии в процедуру опроса и помещают собранные ответы в сам отчёт (если это тестирование или какой-то опрос).
Люди, которые работают в метафоре прямой линии позволяют человеку донести свою субъектность до самого конца, чтобы их отчёт был по-настоящему отличным от всех других.
✨ Что думаете? Есть какие-то ещё метафоры, с которыми вы сталкивались в работе?