Риски дядюшки Гудхарта
В сфере опросов или оценки персонала работает такое-же правило, как и во многих других сферах: делая какую-то цифру целью в стратегии на год, нужно принять на себя риски, что сама эта цифра перестанет быть хорошим индикатором реальности.
Если вы, например, хотите повысить вовлечённость сотрудников и ставите себе её индекс в цели на следующий год, и если (особенно) ваше внутреннее подразделение разрабатывает и проводит оценку этой самой вовлечённости, то на общей волне гонки за стратегической целью могут появиться супер-идеи всем получше объяснить, что же внутри опросника понимается под каждым пунктом, или в каких же всё таки частях организации забота о вовлечённости заметна лучше всего, или просто по-дружбе руководители других юнитов намекнут, что вот у соседей за этими буквами не просто какие-то графики стоят, а это их KPI и коллеги услужливо помогут его достичь - ведь не сложно поставить вместо четырёх пять, например.
✨ Целями в таких KPI лучше всего работают внешние опросы - вся организация как будто сдаёт независимую сертификацию / ЕГЭ или тест на права (кому как повезёт). Тут инструмент стандартизован и не поддаётся (в идеале) изменению со стороны участников процесса измерения.
В реальности, любой респондент отвечая на вопросы в опросе начинает в внутреннего подвопроса "а вы зачем спрашиваете?" и как только в его ответе на этот вопрос есть какие-то серьёзные слова про стратегию, цели или работу с отдельными командами, у которых не всё так гладко — будет предпочитать поставить ответы повыше, чтобы просто "не связываться".
По крайней мере в той мере, в какой в организации не хватает автономии и свободы у сотрудников.
Как ваши цели? Измеряются внутренними средствами?
В сфере опросов или оценки персонала работает такое-же правило, как и во многих других сферах: делая какую-то цифру целью в стратегии на год, нужно принять на себя риски, что сама эта цифра перестанет быть хорошим индикатором реальности.
Если вы, например, хотите повысить вовлечённость сотрудников и ставите себе её индекс в цели на следующий год, и если (особенно) ваше внутреннее подразделение разрабатывает и проводит оценку этой самой вовлечённости, то на общей волне гонки за стратегической целью могут появиться супер-идеи всем получше объяснить, что же внутри опросника понимается под каждым пунктом, или в каких же всё таки частях организации забота о вовлечённости заметна лучше всего, или просто по-дружбе руководители других юнитов намекнут, что вот у соседей за этими буквами не просто какие-то графики стоят, а это их KPI и коллеги услужливо помогут его достичь - ведь не сложно поставить вместо четырёх пять, например.
✨ Целями в таких KPI лучше всего работают внешние опросы - вся организация как будто сдаёт независимую сертификацию / ЕГЭ или тест на права (кому как повезёт). Тут инструмент стандартизован и не поддаётся (в идеале) изменению со стороны участников процесса измерения.
В реальности, любой респондент отвечая на вопросы в опросе начинает в внутреннего подвопроса "а вы зачем спрашиваете?" и как только в его ответе на этот вопрос есть какие-то серьёзные слова про стратегию, цели или работу с отдельными командами, у которых не всё так гладко — будет предпочитать поставить ответы повыше, чтобы просто "не связываться".
По крайней мере в той мере, в какой в организации не хватает автономии и свободы у сотрудников.
Как ваши цели? Измеряются внутренними средствами?