Я сделал?
Читаю книгу по коучингу Уитмора, актуальные во время её написания пассажи о смене культуры управления в эпоху перемен из 2026 года удивительно резонируют, но читаются совсем по-другому.
Есть достаточно популярная идея о том, что отношения руководителя и подчинённого меняются вместе с изменением организационной культуры.
Сперва работник подбирается как функциональный инструмент для решения задач, с ростом осознанности в организации руководитель больше нацеливается на повышение самостоятельности и автономии. И вот в продвинутых (коучинговых, в терминах Уитмора) культурах царит партнерство и взаимозависимость. Есть своеобразные качели — руководители требуют результат и навыки, сотрудники соревнуются в скиллах и мотивации, руководители выбирают кому доверять можно больше — и так дальше, по очереди.
Сотрудники все чаще приносят свою уникальность на рабочее место и такая персонализация результатов работы — один из важных феноменов современных компаний («это вот пусть Агафья посчитает», говорят иногда, хотя посчитать может и кто угодно другой).
В части компаний снова меняется инициатива (вместе с рынком труда и экономикой) и от позиции сотрудника «Я могу принести вам вот такой букет пользы, хард и софт-скиллов» к позиции руководителя типа «Мне важно, чтобы именно ты взял ответственность за эту задачу». Даже просто исполнительскую задачу.
Для любого сотрудника ИИ-агент может наделать черновиков, сделать быстро и/или хорошо, но в организации финально важно, кто это верифицировал, проверил и прикрыл своей маской работу Клода или GPT.
И это неуверенное «я сделал», когда 90% задачи реально сделал агент, становится «я проверил», когда ответственность уже полностью на тебе.
Читаю книгу по коучингу Уитмора, актуальные во время её написания пассажи о смене культуры управления в эпоху перемен из 2026 года удивительно резонируют, но читаются совсем по-другому.
Есть достаточно популярная идея о том, что отношения руководителя и подчинённого меняются вместе с изменением организационной культуры.
Сперва работник подбирается как функциональный инструмент для решения задач, с ростом осознанности в организации руководитель больше нацеливается на повышение самостоятельности и автономии. И вот в продвинутых (коучинговых, в терминах Уитмора) культурах царит партнерство и взаимозависимость. Есть своеобразные качели — руководители требуют результат и навыки, сотрудники соревнуются в скиллах и мотивации, руководители выбирают кому доверять можно больше — и так дальше, по очереди.
Сотрудники все чаще приносят свою уникальность на рабочее место и такая персонализация результатов работы — один из важных феноменов современных компаний («это вот пусть Агафья посчитает», говорят иногда, хотя посчитать может и кто угодно другой).
В части компаний снова меняется инициатива (вместе с рынком труда и экономикой) и от позиции сотрудника «Я могу принести вам вот такой букет пользы, хард и софт-скиллов» к позиции руководителя типа «Мне важно, чтобы именно ты взял ответственность за эту задачу». Даже просто исполнительскую задачу.
Для любого сотрудника ИИ-агент может наделать черновиков, сделать быстро и/или хорошо, но в организации финально важно, кто это верифицировал, проверил и прикрыл своей маской работу Клода или GPT.
И это неуверенное «я сделал», когда 90% задачи реально сделал агент, становится «я проверил», когда ответственность уже полностью на тебе.