💢تغییر بنیادی
"تغيير بنيادی فقط زمانی رخ می‌دهد كه از بالا اعمال شود.
راهی براي پيش رفتن وجود ندارد مگر اين كه مديرعامل از آن حمايت كند.
بدون مداخله مديريت ارشد هيچ اتفاقی نمی‌افتد."
تاكنون چند بار اين حرفهای تكراري را شنيده‌ايد و آنها را درست پنداشته‌ايد؟ شايد بارها، اما هنوز هم دلايلی براي مبارزه با اين حرفهای فرسوده و نخ‌نما وجود دارد. شواهد نشان می‌دهند كه مديريت ارشد توانايي هدايت تغيير را در سازمانهای بزرگ ندارد. هر جا از اراده مديرعامل برای وقوع تحول در سازمان استفاده می‌شود، حتی در نمونه‌های موفق، تغيير پايدار بسيار نادر است. آيا در عصر اختيار و مشاركت عجيب نيست كه از ما بخواهند قدرت مديران را بی‌چون و چرا بپذيريم؟ چطور می‌توان با توسل به قدرت ناشی از سلسله مراتب اداری، سازمان را به سوی مشاركت و اقتدارگرایی كمتر سوق داد؟
اسطوره قدرت مطلق مديرعامل، نشانه‌ای از فضای فرهنگی اسطوره رهبر قهرمان است. با توجه به اين اسطوره، رهبران افرادی خاصند كه مناسب دستور دادن و نفوذ بر ديگران هستند.
آنان به دليل داشتن مهارت، بلندهمتی، چشم‌انداز، قابليت‌های ذاتی و جسارت منحصر به فردشان، نقش رهبری را بر عهده گرفته‌اند. آنان از موانعی می‌گذرند كه ديگران توان عبور از آنها را ندارند و بانی اتفاق‌های بزرگی می‌شوند. نتيجه روشن است؛ اگر شما هم بخواهيد تغييری ايجاد كنيد بهتر است يكی از اين افراد خاص باشيد.
در دنیای سازمانهای امروزی، چنين ديدگاهی درباره رهبری باعث می‌شود به جستجوی بی‌پايان افراد قهرمان دست بزنيم و ادعا كنيم تنها اين رهبران می‌توانند ما را از شر سازمانهای متمرد و غيررقابتی خلاص كنند. آيا همين جستجو دليل افول چنين سازمانهایی نيست؟
آيا خود جستجوی مداوم رهبر قهرمان، عامل اصلي افول سازمان ها نيست؛ جستجویی كه ما را از ايجاد سازمانهایی كه خودشان را با رهبری افراد گوناگون تطبيق می‌دهند، غافل می‌كند.
دل مشغولی و اميد به ظهور مديرعامل قهرمان نوعی اعتياد فرهنگی است. هنگامی كه با نيازهای عملی فرايند تغيير بنيادی روبه رو می‌‌شويم، به جای اين كه توانایی و قابليت‌های رهبری را در سازمان ايجاد كرده و توسعه بدهيم، در جستجوی رهبر قهرمان هستيم. معمولاً مديرعامل قهرمان، به تحقق فرصت‌های سازمان حياتی دوباره می‌دهد. رهبران هزينه‌ها (معمولاً پرسنل) را كاهش می‌دهند و بهره‌وری و سود را بالا می‌برند؛ اما بهبودها دوام نمی‌آورند. بسياری از استراتژی‌های بزرگ رهبران هرگز اجرا نمی‌شوند. افراد به همان روش‌هايی كه عادت داشته‌اند، باز می‌گردند. افراد خط مقدم نيز، چون به روند قديمی كارها عادت دارند، عقايد جديد را مطرح نمی‌كنند. در نتيجه كمكی به توليد محصولات جديد يا راه‌های جديد تأمين نيازهاي مشتري نمی‌شود. دير يا زود، اسطوره رهبر قهرمان تغييراتی را ايجاد می‌كند كه از بالا اعمال می‌شوند و توانايی مديريت را در سازمان كاهش می‌دهند. به اين ترتيب، بحرانی جديد پديد می‌آيد و رهبرانی قهرمان‌تر پا به عرصه می‌گذارند.
اسطوره رهبر قهرمان، راهی مطمئن برای حفظ سازمان‌هايی است كه از وقوع تغيير نفرت دارند. هيچ استراتژی مناسب‌تری برای رسيدن به اين هدف وجود ندارد. هزينه‌ای كه در بلندمدت میپردازیم قابل محاسبه نيست. سازمان‌ها از بحرانی به بحرانی ديگر در می‌غلتند و پيوسته به اعضای‌شان فشار روانی وارد می‌شود؛ عملكرد مالی در بلندمدت پايين می‌آيد. با اين حال، همواره تأكيد می‌شود كه افراد معمولی توانايی تغيير چيزها را ندارند.
اين حلقه شوم، در دنيای كسب‌وكار به جمع سرمايه‌گذاران نيز اشاعه می‌یابد. فشار سرمايه‌گذار برای بهبود عملكرد و شاخص‌های مالی در كوتاه مدت، مديريت‌ارشد را خشمگين‌تر می‌كند. در نتيجه، رهبران قهرمان جديدی پا به عرصه می‌گذارند تا نتايج عملكرد
را در كوتاه‌مدت بالا ببرند، اما استراتژی آنان معمولاً مانع سرمايه‌گذاری بلندمدت در توسعه توانايی های جمعی برای نوآوری می‌شود و از نظر مالی نتايج متوسط به بار می‌آورد. اين امر نيز به فشار بيشتر سرمايه‌گذاران و رهبران قهرمان دامن می‌زند. به عبارت ديگر، سرمايه‌گذاران نظامی را حفظ می‌كنند كه در بلندمدت به كاهش ميزان سود گرايش دارد.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@transformation_m
