glotov.pro

#психология

Друзья, продолжу разговор про поломки мироописания. В прошлый раз цель была скрыта фигурой. Сегодня всё наоборот: цель прекрасно видна — только не ваша. Она взята у среды.

Посмотрите на схему. Слева — среда с сильной валентностью: начальник, тренер, профессиональное сообщество. От среды две стрелки: она тянет вас — и она же назначает цель. Чужая цель крупная и яркая, к ней идёт движение. Своя стоит рядом, пунктиром.

Курт Левин описывал поведение как функцию личности и среды. У каждой значимой области среды есть валентность — она либо притягивает, либо отталкивает, — а действующие силы Левин изображал векторами, с направлением и величиной. Цель, взятая у среды, имеет сильную валентность: за ней одобрение, статус, принадлежность. Она притягивает по-настоящему. В гештальт-подходе это описывают ещё короче — интроекция: цель приняли целиком, не разобрав.

И цель не просто «появляется рядом» — сильная фигура делает её важной, пряником или кнутом.

1️⃣ Пряник — одобрение, статус, принадлежность к кругу
2️⃣ Кнут — страх, вина, цена несогласия

Валентность в обоих случаях сильная, и направление задаёт она, а не ваш выбор.

Чем это отличается от прошлой поломки? Там цель не видна: фигура её закрывает, человек её не различает. Здесь цель видна прекрасно — человек её формулирует, планирует, вкладывается. Проблема не в энергии, а в происхождении цели. Достижение чужой цели ничего не меняет: усилия шли, а своя цель ближе не стала.

Пример из личного опыта. Когда-то меня хотели устроить в министерство — моему руководству это было удобно. А у меня на тот момент была своя цель: защита диссертации. Я объяснил руководству, что могу принять их условие, но в любом случае через пару месяцев уволюсь — тогда и из министерства, и с этой работы. Сколько людей в такой ситуации просто принимают чужую цель — и потом называют её своей?

Это проверяемо и эмпирически: цели, которые человек переживает как свои, получают больше устойчивого усилия и чаще достигаются, чем цели из чувства долга. Разница не в силе воли — в происхождении цели.

И такие поломки тоже чинятся))

Продолжу тему в следующих постах.

#МетаСубъект

Всем привет! В субботу выступил с докладом в Тверском государственном техническом университете по теме формирования эффективной команды. В основе мой авторский инструмент - «Технология “Команда”». Ниже пара слов о фундаментальном принципе управления командой

Диалектика Общего и Различного

То, что может выглядеть потерей времени, иногда держит команду. Простой пример: сотрудники собираются за чаем и полчаса о чём-то разговаривают. Руководитель смотрит на это и видит время, которое можно вернуть работе.

Но прежде чем убирать такой ритуал, я бы посмотрел, что именно там происходит. Люди обмениваются информацией? Обсуждают то, что не скажут на совещании? Поддерживают отношения, благодаря которым потом могут договориться без руководителя?

В моей рабочей модели команды есть два разных основания:

1️⃣ Общее качество создаёт связь
2️⃣ Различное - даёт основание для взаимодействия

Общие дела, язык, воспоминания, ценности помогают людям держаться вместе. А разные знания, способности и опыт дают то, чем они могут обмениваться. Одними различиями команду не собрать — людям ещё нужно то, что их объединяет.

Поэтому, когда меняете привычный порядок, полезно сначала ответить: какую функцию он выполняет? Убрали общее — что останется вместо него? Сократили разговоры — как теперь будет передаваться то, что передавалось в них?

Это не означает, что любой чай полезен, а привычки нельзя менять))) Важно различить пустой ритуал и тот, на котором что-то держится, например, ключевые коммуникации. Внешне они могут выглядеть одинаково.

Для меня здесь и начинается работа с командой: увидеть связи до того, как начнёшь их перестраивать.

Выложил короткую версию презентации, тринадцать слайдов: glotov.pro/meta/tehnologiya-komanda/tehnologiya-komanda-kratko.pdf

Там вся лестница уровней связи и два способа свести векторы целей в команде. Глубоко технологию разбираем на курсе «Архитектор реальности».

#Управление #управлениекомандой #АрхитекторРеальности

#психология

Друзья, продолжу разговор про поломки мироописания. В том посте я назвал четыре типа, сегодня разберу четвёртый — цель скрыта другими фигурами.

Посмотрите на схему. Есть «Я», есть Цель. А между ними стоит фигура — и она крупнее цели, поэтому закрывает её целиком.

На схеме это мама. На её месте может оказаться отец, старший брат, чья-то смерть. Кто или что именно — не так важно.

Как это складывается. Цель появляется в какой-то момент жизни, и в этот момент рядом уже есть фигуры. Если одна из них доминирует — например, мама всё контролировала и всем пыталась управлять, — то вокруг неё и собирается модель. Цель встаёт не рядом с фигурой, а за ней.

Дальше конструкция просто работает. Человек вырос, мамы может не быть рядом годами, а модель осталась прежней. Человек живёт с этой конструкцией и не осознаёт её. Для него цели просто нет: он её не различает, а значит и пути к ней не видит.

Но энергия никуда не девается. Куда она идёт — зависит от отношений с фигурой:

1️⃣ Отношения хорошие — человек движется к фигуре. Работает на её ожидания, а свою цель даже не формулирует
2️⃣ Отношения тяжёлые — избегает и фигуру, и всё, что за ней. А за ней его цель

И вот что здесь главное. Реальная жизненная динамика и вектор текущего состояния складываются по этой модели, а не по планам человека. Можно годами объяснять себе, почему не движешься, и не найти причину — потому что ищешь её не там. Это базовый пример и все может быть гораздо сложнее, но он наглядно показывает тип поломки и почему я так много уделяю внимания Мироописанию - как мета-навыку руководителя.

Хорошая новость в том, что такие поломки чинятся 🙂

Продолжу тему в следующих постах, а сегодня немного затронем этот вопрос на первом вебинаре нашей школы управления.

#МетаСубъект

#психология

Друзья, продолжу мысль из позавчерашнего поста про вектор целей.

Мы разобрали, что энергия всегда идёт в реальную Цель, а не в заявленную. У этого правила есть обратная сторона, и она гораздо полезнее в быту.

Когда человек работает над своими настоящими целями — он мотивирован и движется. Всегда. Ему не нужно себя заставлять, искать вдохновение и читать про дисциплину. Энергия просто есть, потому что она и есть признак того, что цель настоящая.

А теперь переверните 🙂

Если вы себя заставляете. Если дело стоит месяцами, хотя вы вроде бы решили. Если каждый шаг даётся через силу — это не лень и не слабая воля. Это сигнал, что с целью что-то не так. И почти всегда поломка не в цели, а в картине мира, из которой она выросла.

Поломки эти типовые, я выделяю 4 основных типа поломки:

1️⃣ Цель не ваша — взята у среды, родителей, профессионального сообщества
2️⃣ Цель склеена с чужим образом, и склейка решает за вас
3️⃣ Цели нет в вашем мироописании — вы её не различаете, а значит не видите пути
4️⃣ Цель скрыта другими фигурами — она есть, но заслонена

Каждая чинится по-своему, и ни одна не чинится силой воли. Более того — усилие здесь работает против: человек давит, не движется и делает вывод, что с ним что-то не то. Хотя не так с описанием, а не с человеком.

Разберу каждую поломку отдельно — это будет серия постов. Находим поломку, чиним, смотрим, что меняется в решениях.

Пока просто понаблюдайте за собой: где вы себя тащите? Именно там и стоит искать…

#МетаСубъект

Друзья, рассмотрим такое понятие теории управления как «вектор целей» на примере.

Может показаться, что это сугубо теоретическое понятие, но де-факто это мощный
прикладной инструмент анализа оппонента. Часто он помогает выявить реальные
цели человека даже раньше его самого)))

Есть 2 основных маркера вектора целей:

1️⃣ Речь
2️⃣ Действия

Если между ними расхождение — верить нужно действиям. Действие у нас не
случайное слово: это пятый уровень семиуровневой модели структуры психики,
которую разбирали на четвёртом занятии — поступки, события, то, что человек
делает в жизни.

Энергию человек вкладывает в свою реальную Цель. Слова без дел — низкий
приоритет, а чаще и не цель вовсе, а декларация. Исключений, с моей точки
зрения, здесь нет: человек всегда действует в отношении реальной цели. Даже
когда сам её не осознаёт.

Расскажу на примере образовательного проекта по ДОТУ, который когда-то
проходил.

В целом в любом образовательном проекте можно выделить базовый вектор целей из
двух элементов:

1️⃣ Дать сами знания людям
2️⃣ Заработать

Обе цели нормальные, и присутствуют почти всегда обе. Вопрос только в порядке —
а порядок виден по действиям. Там, где первым пунктом стоит заработок, знания
дозируются: сначала деньги, потом содержание. Утром деньги — вечером стулья.
При этом можно много говорить о высоких целях, реальное целеполагание авторов
иное.

И есть второй подход. В данном случае для автора первично само распространение
знаний — что есть тоже управление. Заработок при этом никуда не девается, но
стоит вторым: механизм собирает средства на развитие, а не наоборот 🙂

И ещё важный маркер!

Перестановка приоритетов — сама по себе акт управления. Если у человека или
организации поменялся порядок целей, значит кто-то это сделал: обстоятельства,
среда, другой субъект. Возможно, внешний. Смена вектора почти никогда не
осознаётся как чьё-то воздействие — она переживается как «я передумал» или «так
сложилось».

Наблюдайте за речью собеседника, а главное — за его действиями. У Крылова про
это сказано короче всех: «А Васька слушает, да ест»…

#Управление #управлениекомандой #АрхитекторРеальности

«Я и так знаю свои слабые стороны»

Когда заходит разговор про слепые зоны руководителя, отвечают обычно так. Честно — но это ответ на другой вопрос.
Слабая сторона — то, что вы про себя знаете. Тянете с увольнениями, не любите публичные выступления, в конфликте уходите в переписку. Знание неприятное, но рабочее: его можно учитывать, компенсировать, закрывать другими людьми.
Слепая зона устроена иначе. Это не то, что вы знаете и не исправили, а то, чего вы не различаете вообще. Слабую сторону вы можете назвать, слепую — нет. По определению.

Дело в различении

Различение — не навык внимательности, а фундаментальное свойство психики. Управление с него и начинается: способны вы выделить фактор из среды или не способны. Не выделили — для вас этого фактора не существует, и дальше вся цепочка решений строится без него.
А выделяется то, для чего у вас есть понятие. Нет понятия — нет наблюдения: вы смотрите в ту же сторону, что и все, и не видите там ничего. Поэтому слепая зона не лечится усилием воли и собранностью. Она лечится достройкой понятий.
Пример. Руководитель уверен, что решения в отделе принимает он. По факту их определяет «душа компании» из курилки: к нему идут за мнением, его оценка расходится по команде раньше приказа. Пока нет понятия «бесструктурное управление», этого не видно. Есть понятие — картина достраивается за один разговор.

Как проверить себя

Своими силами сложно (но возможно 😉) — на то она и слепая. Но есть прибор: удивление. Оно сигналит не об обстоятельствах, а о вашей картине мира: что-то в ней устроено не так, как в реальности.
Отсюда неудобный критерий. Если за последний месяц вас ни разу не удивила рабочая ситуация — это не признак того, что всё под контролем. Это признак того, что расхождения перестали доходить.
Спросить у своих тоже не выйдет: у подчинённого есть цена за неприятную правду, а руководитель выше смотрит из своей рамки, а не из вашей.

Что сделать на неделе

Не искать слабости, их вы и так знаете. Собирать расхождения. Каждый раз, когда результат разошёлся с ожиданием, записывайте три строки: что вы ожидали, что вышло, из какого вашего представления следовало ожидание. Третья строка и есть работа — она вытаскивает описание, которое дало сбой.

К концу недели у вас будет не список недостатков, а список мест, где картина мира расходится с реальностью. Это разные вещи, и работают с ними по-разному.

Различение как свойство психики и то, как его развивают, подробно разбираем на программе «Архитектор реальности». А 29 сентября — про сами слепые зоны: как устроены, как находить и какими механизмами устранять.