рандомные мысли по поводу и без

Думал, что буду находить новые статьи, рассказывать тут про их содержание, но они обо всём и том же -_-

Там либо факторы по отдельности, либо все вместе примерно те же или соседние. А исследований глубже, чем "мы опросили разок и дальше не знаем" я больше не нашел.

Если всё-таки какая-то новая инфа появится, то я поделюсь. Может можно какие-то вещи обсудить подробнее? надо подумать, что обычно наименее очевидно лиду-разработчику и как он этим может испортить рабочую жизнь своим сотрудникам и как следствие себе

Google's Project Aristotle

Я в посте выше упоминал связь с гугловским исследованием, но дошли руки вчитаться в него поподробнее.

Behind the scenes: http://nyti.ms/20Vn3sz
Текст в специальном блоге гугла с какими-то ссылками: https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/
Если интересно, то читать лучше именно в таком порядке, если надо просто содержательно — можно сразу второй.

Забавно насколько два независимых исследования совершенно разных команд из разных миров резонируют между собой. Рисерчеры в гугле сначала читали исследования, набрали разных гипотез и пытались найти зависимости на гугловских командах. Ничего не вышло и они наняли 700 чел, чтобы провести эксперименты и после этого сформулировать какие-то результаты (я так понял, что в итоге они повторили рисерч на внутренних командах).

Оценивали производительность по четырем факторам — субъективной оценки руководителей над командой, лидеров команды, членов команды и каким-то условно объективным метрикам, за которые отвечает команда. Видимо, калибровка субъективных оценок об какие-то цели и цифры это единственный возможный внятный способ оценки перфа, хотя на эту тему тоже есть какие-то ресерчи, я до них ещё доползу попозже.

В результате получили следующие факторы, влияющие на эффективность и производительность команды (в порядке степени важности):

1. Psychological safety, то есть члены команды не боятся высказывать свои смелые и иногда дикие и странные идеи, никто не слишком токсичен, все ощущают комфорт и безопасность в этой команде.

2. Dependability, то есть члены команды могут друг на друга положиться, все доверяют друг другу в плане оценки сроков и сложности, никто не завышает ожидания и тп

3. Structure and clarity, это про хорошие цели, понимание большой картины, дают ссылку на свой OKR :)

4. Meaning, то есть для человека персонально результат работы, продукт должен быть как-то важен, должна быть внутренняя мотивация заниматься тем, чем занимается команда, правда эта мотивация может быть разной: financial security, supporting family, helping the team succeed, or self-expression for each individual, for example (с)

5. Impact, хотя тут скорее про признание импакта, ну в общем понятно — надо чтобы твой и командный импакт признавали явно, в идеале на уровне компании.

Очень похожая картина получилась, что и в исследовании AWA & CEBMa, просто переложили факторы в разные корзинки, какие-то объединились. Спойлер: будут ещё исследования почти про то же самое, скорее всего.

Эти тексты полезно давать почитать действующим руководителям, у русских нет особого пути, мы такие же снежинки, просто прячемся за снобизмом и мнимым профессионализмом, особенно часто встречаемым среди сильных разработчиков. И в гугловском, и в исследовании выше есть даже вопросы, с помощью которых можно попытаться пообщаться с командами и руководителями.

Хейт еды в доставках и ресторанах

Мы в 2017 году как-то нарвались на прекрасные промокоды от Delivery Club и одноразовые телефоны для приёма смс за 5 руб. За ту весну я набрал порядка 7 кг, но мы с одногруппниками стали знатно хейтить еду, когда она неоч. Самое неприятное, что она неоч в 80% мест, куда можно случайно зайти. Я в упор не понимаю, что мешает делать еду так, чтобы это было удобно есть и не вызывало негодование "почему 3 листа салата без заправки и кусок средненького сыра стоят 400р". Причём стоимость тоже часто не является залогом того, что блюдо проработано от начала и до конца — какая-нибудь брускета с сыром, ветчиной, салатом и каким-то соусом из ягод вроде вкусная, но жесткая корочка хлеба просто не позволяет комфортно получить гастрономическое удовольствие, а стоить этот бутерброд будет 600р. В тот раз я просто отрезал корочку. С доставками все вообще тяжело — почти нет доставки, откуда еда приедет сносной, особенно теплая. Можно есть только редкие роллы и еду из мест, где отдают себе отчет о том, что в доставке еда стынет, потеет и тд, таких мест единицы.

Можно наверное сказать, что я просто нищий, раз хожу в рестораны с блюдами по 400-600р, но это же самый массовый сегмент, можно сделать и нормально. Тем более, что есть действительно неплохие места в этом диапазоне или даже дешевле. Да что там, я дома приготовлю сендвич за копейки и он будет сбалансированным по компонентам и удобству, потому что за 3-5 раз рецепт калибруется. Кстати прикольный блоггер с отдельным плейлистом недорогих и вкусных штук: ютуб плейлист, хотя форма подачи или хлеб часто требуют доработки, чтобы это было удобным.

Были мысли открыть канал/инстаграм с открытым и честным хейтом еды в московских ресторанах, но, видимо, как-нибудь потом.

Почему я вообще затеял это исследование

Во-первых, потому что я устал у меня был курсач на несвязанную с работой и жизнью тему — изучение представлений о клиентоцентричности. Тема то конечно интересная и довольно забавная, но я не мог собраться с силами и заставить себя сделать что-то полезное, кроме пары интервью.

Во-вторых, эта история очень резонирует с моим личным опытом. В одной компании в коммуникации было много лишней аггрессии, в других командах в нескольких компаниях мне очень сильно не хватало поддержки от руководителя и информации о большой картине, наших целях, что мы делаем, на чем надо сфокусироваться. Это были какие-то качели — то я был уверен, что так делать нельзя и что всем это надо, то казалось, что на самом деле я просто ленивый и не хочу работать, ищу оправдания, все остальные же как-то рабтотают и хорошие оценки получают.

У меня был период, когда я был скрам-мастером в одной команде, но этот опыт был так давно, что не брался во внимание менеджерами, с которыми я работал. В попытках доказать необходимость общего планирования с участием членов команды я пошел в N-й раз изучать эту тему и находилась в основном какая-то инфоциганщина или в лучшем случае мнение экспертов и заслуженных манагеров. Это, конечно, никуда не годилось и на эти статьи и аргументы ответы были уровня "мы сами разберемся" или "мы специфичные, на наших задачах это не работает". Конечно, я разработчик и куда мне до видавших мир менеджеров и тимлидов, говорил я себе, хотя оставался при своём мнении. Сначала я действительно пытался натянуть скрам и его сиблингов на любую команду, в которую приходил (и естественно получал массу аргументов почему не работаеТ), но ключ к моей производительности явно лежал в какой-то другой плоскости, хотя практики из скрама решали мои задачи. Найти время это исследовать было тяжело, особенно когда над головой висят дедлайны по сомнительным курсам, курсач по теме, которая интересна чисто из любопытства, поэтому в последний день смены темы я набрался смелости и осилил тему поменять, вместе с руководителем. К чему это приведет пока не понятно, может будет незач и буду дописывать летом, но обратного пути нет:)

P.S. Как выяснилось, с манагерскими исследованиями вообщем всё туго — основная масса это вынужденные исследования ради статьи, на N десятках респондентов с ограниченной выборкой, это больше case study какие-то. В них часто написан коммон сенс и исследуются какие-то поверхностные вещи, типа влияния advancement opportunities на leave intention. Надеюсь, я справлюсь найти что-то внятное, отсебятины хочется как можно меньше. я всё-таки молодой и неопытный

Сжатые тезисы в вольном изложении:

- (очевидно) измерять производительность тяжело и серебряной пули нет, есть только ваши сформулированные цели, задачи и общие субъективные ощущения производительности

- knowledge work (разработка, маркетинг, топ-менеджмент, ….) это командная работа и нельзя рассматривать индивидуальную производительность, производительность команды всегда выше сильно выше суммы индивидуальных специалистов и менее шумная

- фактор 1: social cohesion. Если ваша команда высоко-социальна, общается между собой на встречах, обедах, в нерабочее время, то среда в команде безопасная и позволяет быть смелыми, честными во внутренней коммуникации, что приводит к инновациям, быстрому решению важных задач, меньшему количеству ошибок, про безопасность ещё есть хороший рисерч от гугла

- фактор 2: perceived supervisory support. Менторство и руководство важно и его лучше не отрицать как явление, в идеале оно должно быть чутким. Это тоже добавляет безопасности в коммуникацию, особенно с прямым руководителем, ускоряет принятие важных решений, уменьшает простой и decision fatigue, даёт больше возможностей для двустороннего фидбека.

- фактор 3: information sharing. Да, информацией надо делиться, желательно в структурированной и неструктурированной форме. Это дает меньше рисков в принятии важных решений и уменьшает басфактор (по очевидным причинам). Можно аргументировать, что ревью его тоже уменьшают, но это часто неправда.

- фактор 4: vision and goal clarity. БОЖЕ ДА, хочется сказать "ну я же говорил". Формулирование целей, задач это важно, нельзя этим пренебрегать, так как без этого часто пропадает мотивация, значительно замедляется онбординг новых сотрудников. В идеале цели должны быть не просто прозрачными, но ещё и сформулированы с участием всех или большинства сотрудников.

- фактор 5: external outreach. Я так понял, что это про внешнюю коммуникацию команды со средой — что она должна быть и быть открытой, регулярной, конкретной, будь то задачи со смежниками или рассказ другим командам о результатах вашей работы.

- фактор 6: trust. Тут про горизонтальное и вертикальное доверие. Первое про доверие внутри команды, формулирование целей в общих интересах, доверие по срокам и тд. Кажется, это в туже корзинку про психологическую безопасность. Вертикальное доверие это про доверие менеджменту и веру в то, что решения будут приниматься в интересах команды и про обратное доверие к команде. Видимо, это про то, что не нужно микроменеджить и нужно давать автономность сотрудникам (где-то про autonomy тоже было, потом достану и напишу).

На самом деле мне долго казались эти вещи common sense, и многим тоже они кажутся таковыми, но почему-то далеко не все команды, в которых я состоял или которые я наблюдал, используют эти знания.

прямо сейчас я
- работаю разработчиком в инфраструктуре Яндекс.Поиска, пишу на C++ и чем ещё придется (bash, python)
- частенько провожу часы в iRacing, Dirt Rally 2.0, F1 2020, иногда rFactor 2
- в рамках магистрской научной работы начал исследование перформанса разработчиков, вернее влияющих на него внешних и внутренних факторов
- живу с девушкой в Москве обычной жизнью, у нас есть два кролика и это иногда диктует наш образ жизни

видимо, про эти вещи и буду здесь писать каждый день