Наташа? Yep!

Как замерить, что ваш онбординг действительно эффективный

Вряд ли я вас удивлю, сказав, что хороший онбординг в компанию снижает риск увольнения сотрудника в первый год? То, как прошло погружение в работу, напрямую влияет на лояльность сотрудника, на его возможность быть эффективным и уверенность в своём профессионализме.

Но как понять, что онбординг в вашей компании действительно работает? По тому, как хорошо человек успел вникнуть в дела?

А что такое «хорошо» в этом случае?

Лично я для себя вывела следующие параметры:

☑️ время, которое нанимающий менеджер тратит на погружение новичка в работу
☑️ количество повторяющихся ошибок, которые новичок совершает за испытательный срок
☑️ время от взятия новой задачи, до её готовности
☑️ количество вопросов, возникающих во время выполнения новой задачи

Это нормально, когда новый сотрудник ошибается. Это нормально, когда он задаёт вопросы. Но это ненормально, когда вопросы и ошибки занимают значительную часть времени новичка и его нанимающего менеджера. И с большой вероятностью, это связано с тем, что ваши процессы, регламенты, правила и материалы для работы описаны хреново или не описаны вообще. И не нужно тут отгораживаться аргументов, что новый сотрудник - взрослый человек и сам разберётся. Кто-то может и разберётся, но будет предостаточно тех, кто у вас ещё на испытательном выгорит и отвалится, а ещё и нанимающий менеджер будет перегружен тем, что будет вынужден за ручку сотрудника проводить, извлекая все эти правила, регламенты, материалы и процессы из собственной головы каждый раз.

Онбординг очень сильно про скорость и достаточность.

И тут я с любовью и нежностью вспоминаю Майндбокс, где этот процесс отлажен от момента получения оффера, до окончания испытательного срока:
⭕️все шаги отражены в тасктрекере, есть инструкции на пребординг, первый день, первую неделю и каждый месяц онбординга
⭕️по каждому шагу есть свои чек-листы и материалы, ссылки всегда актуальны
⭕️после каждого месяца заложена рефлексия и запрос обратной связи
⭕️цели на испытательный фиксируются прямо в карточке
⭕️по всем ключевым процессам есть НОРМАЛЬНАЯ ПОШАГОВАЯ инструкция (это вообще топ!)

Ах да, ещё одна имба - тренинг по культуре, который ведёт один из топов (а если повезло - основатель бизнеса). И не просто лекция про пять ценностей, а разбор практических кейсов, которые регулярно обновляются.

Сейчас именно такой онбординг я начала отстраивать у нас в агентстве, и испытываю невероятное воодушевление 🔥

А у вас какие фишки во время онбординга есть?

Как быстро погрузиться в работу?

Когда я заходила в партнёрство с Сёстрами, у меня была внутренняя задача – как можно быстрее въехать, что происходит, и начать как можно раньше приносить пользу. Тем более, что я пришла туда, где у меня не было бы опытного HR руководителя, который скажет мне, чем важнее всего заняться на старте.
Я сама должна была стать таким опытным руководителем в рекордно короткие сроки, поэтому традиционно начала с аудита:

1) Какие у компании цели? Метрики? Модель монетизации?
2) Кто клиенты? Есть ли сегментация?
3) Как выглядит оргструктура и роли? Какие напряжения между ними есть? Какие у кого KPI
4) Как выглядит процесс поставки ценности? Кто в нём задействован и на каком этапе? Где узкие горлышки и простои?
5) Как устроен найм под это всё? Как походит адаптация?
6) В каких пространствах и по каким правилам живёт команда?

Следующим шагом я субъективно оцениваю степень пиздеца в каждом из этих блоков и выбираю фокусные. А уже в них задаюсь вопросом, а как же это всё связано сейчас с моей областью влияния, то есть HR?

Вуаля, теперь у меня есть области, в которые нужно залетать с ноги и там влиять 😄

Если провести первые 4-5 интервью с боссами, общая картинка уже помогает понять, что и у кого болит, и как это связано с людьми.
Например, мне со старта стало ясно, что сильно загруженный проектный отдел совершенно бессмысленно спасать ещё наймом ещё нескольких проджектов, а сначала надо запустить руки в их процесс работы, зоны ответственности и анализ загрузки.

Там мы нашли пару моментов:
1) Львиную долю времени проджектов отнимает «бумажная работа»
2) Есть ряд функциональных задвоений с продуктом
3) Есть лёгкая шизофрения в том, что проджектам одновременно надо фокусироваться и на клиенте, и на команде, и на документах.

Отсюда уже наметили изменения в оргструктуре и тот найм, который будет полезен: бизнес-аналитика на оптимизацию внутренней документации, стратега на тендеры, чтобы убрать задвоения продукта и проектного отдела. Ну и заложили на будущее в наймы поиск проджектов с сильным клиентским профилем. Этими мерами делаем систему более масштабируемой и гибкой, повышаем пропускную способность проектного отдела, а если ещё и настроим кросс-опыление и правильную передачу дел – разгружаем проектного директора и расшиваем узкое горлышко на стратеге на случай отпусков и больничных.

Кстати, клёвого стратега ищу, если знаете такого - перешлите мои контакты 😊
А на позицию бизнес-аналитика готовы рассматривать новичка-джуна, всему научим ❤️

Интеграция опыта

Как я и думала, Наташу можно выгнать из операционки, но операционку из Наташи – нереально.

Уже полтора месяца, как я стала HR&Operations Partner в креативном агентстве Сёстры. Хочу вот поделиться с вами тем, что поняла за это время.

Роль HRBP – это гораздо более широкое и комплексное понятие, чем то, что сложилось в головах у большинства. Всё-таки ключевое в нём, это именно «бизнес партнёр». Без этой важной составляющей никакой быстрый найм и лёгкая адаптация, никакие тренинги для команды, грейды и опросы вовлечённости не сделают вашему бизнесу лучше.
Рекрутеры будут нанимать не тех.
T&D будут подбирать обучения не тому и не от тех людей.
Удерживать будем тоже не тех, а ФОТ планировать не так.

HRBP должен шарить за бизнес. Должен понимать цели компании, её бизнес-модель и ключевые метрики, её процессы со всеми узкими горлышками и простоями, чтобы не заливать проблему низкой производительности команды наймом ещё пары разработчиков.

HR стратегия включает в себя и оргдизайн, и ряд рекомендаций по изменению процессов, чтобы этот оргдизайн помог компании масштабироваться без безудержного роста штата. Особенно в агентском бизнесе. Поэтому умение HRBP смотреть на картинку комплексно, видеть дальше привычных HR процессов, быстро погружаться в контекст других отделов – навык, который в разы увеличивает полезность его работы.

HRBP с бэкграундом в операционных процессах и внедрении изменений может значительно повлиять на бизнес корректировкой процесса работы команды совместно с руководителем этой команды, вместо ещё одного найма. Вы не представляете, как сильно я горжусь сейчас своей экспертизой в организационном коучинге, и как она помогает мне в работе!

Мне очень понравилось, как Кира Кузьменко в канале Рекрутинг, котики и апокалипсис описала концепта гибридизации профессий. Сейчас я убедилась в правдивости этого подхода на собственном примере ❤️

А что насчёт вас? Какой ваш текущий опыт можно было бы интегрировать в другую профессию?

Перепридумывать себя снова оказалось сложнее, чем я думала. Удивительно, что с каждый разом этот процесс проходит всё мучительнее.

Я в прошлом поморщилась бы от этой мысли:
🤩Провести свою первую свадьбу, имея нулевой опыт? Легко!
🤩Уйти работать арт-директором регионального ТЦ с шестимесячным ребёнком на руках? Ха!
🤩Сразу после второго декрета выйти в бэк-офис крупнейшего российского телекома? Да пожалуйста!
🤩Уехать в Москву с двумя детьми на позицию бизнес-аналитика, очень отдалённо представляя, кто такой бизнес-аналитик? Дайте два!
🤩Уволиться спустя полтора года и уйти (прости господи!) в госсектор (прости господи х2!) скрам-мастером? Ну вы поняли 🙂
🤩Переехать в другую страну и почти сразу же уйти из найма? Ну тут я уже немного помучалась, но...

Мысль о возвращении в найм причиняла невыносимую боль. Ведь передо мной встала нетривиальная задача найти в найме такую роль, которая отвечает выработанным за время фриланса требованиям:
🤩Максимальная автономия
🤩Отсутствие тонны бюрократии и иерархии
🤩Право на личный бренд и сайд-проекты
🤩Работать не 8 часов, а головой
🤩Кайфовать от своей роли и того, что я делаю

Помимо непонимания того, что бы это могла быть за роль, я ещё и совершенно не представляла, где могу найти такую компанию.
С первой задачей немного помог разобраться тест CliftonStrengths и анализ собственного опыта. Неожиданно обнаружила для себя, что на всю свою карьеру делала дофига всего в качестве people partner (сюрприз-сюрприз, это что же получается, я - HR?)

Со вторым было гораздо сложнее. Компанию, с которой случится культурный фит на схлопнувшемся российском рынке найма очень тяжело найти. Это либо что-то недосягаемое и единичное, либо что-то с большим потенциалом, но пока ещё маленьким масштабом.
Мне, после того, как наши семейные годовые обороты в лучшие времена составляли приятные восьмизначные цифры, было очень больно. Очень.

Но потом я поняла, что если компания, которая мне нравится, не может сейчас обеспечить мне желанные суммы просто из-за её масштабов, то я могу сделать на неё ставку и вложить свои силы, чтобы она могла этих масштабов достичь.
И сразу как-то попустило, а выход на рынок труда уже не выглядел так пугающе.

Это я к тому, что меня можно немножко шёпотом поздравить. Я нашла такую компанию ❤️

Это не значит, что я завершаю свою карьеру, как фасилитатор, организационный консультант и психолог. Но теперь к моей многопрофильности добавляется вот такое приятное: HR&Operations Partner.
Надеюсь, всё сложится.
Ну а о компании и о том, как я строю в ней сильный HR блок я буду рассказывать в следующих постах. Вот.

По одним из последних исследований Gallup 2025 год стал рекордным годом по просадке вовлечённости сотрудников в работу. Особенно просадка видна среди менеджеров.
Gallup не дураки, исследованиями занимаются уже очень много лет, поэтому на данные уже можно смотреть с некоторой опаской за будущее.
Всё это очень прикольно сочетается с тенденцией увольнения HR специалистов, иногда целыми отделами, а так же роста нагрузки на одного менеджера.

То есть, сейчас наблюдается некая тенденция к индивидуализации, к уходу от выполнения привычных действий вручную в пользу AI и к попытке убрать сложные взаимодействия людей с людьми.

Лично меня эта история очень смущает тем, что во всём этом куда-то девается человечность и комплексность среды, в которой мы существуем. Я очень сомневаюсь, что возможно делать по-настоящему крутой продукт, убирая человеческий фактор. Почему-то маркетинг при этом как раз делает сильнный упор на эмоцию и человечность, а вот внутренняя работа компаний тихонько смещается к обездушиванию.

Радует только то, что это волнообразные тенденции. Сначала мы увольняем HR и человекоориентированных сотрудников из компаний, усиливая процессную часть, а потом: когда нас догоняет хвостом последствий - возвращаем их обратно (иногда бесконтрольно). В системном мышлении это называется «циклическая диаграмма с усиливающей обратной связью».

Так что, дорогие мои человекоориентированные специалисты, крепитесь ❤️

Иногда я консультирую коллег и клиентов по поводу того, как лучше проводить их встречи. И после недавней консультации подумала об интересном вопросе.

Порой те, кто готовит встречи, жалуются на то, что они боятся низкой динамики, боятся, что людям будет скучно, поэтому стремятся взять во время фасилитации как можно больше разных техник, смен этих техник, каких-то приемчиков, которые постоянно будут держать людей в тонусе.

На самом деле хочется немножечко успокоить тревогу таких фасилитаторов, потому что нужно понимать, что:

1️⃣Во-первых, вы знаете свой материал и свой план лучше, чем ваши участники. Вам для того, чтобы усвоить какой-то из вопросов, которые вы задаете группе, нужно гораздо меньше времени, а группе нужно больше времени на то, чтобы въехать в смысл того, что от них сейчас требуется, подумать на эту тему, покрутить ее как-то, выбрать ответ, оформить его и так далее.

2️⃣Во-вторых, если ваша встреча длинная, однодневная, вам ни в коем случае нельзя держать группу в постоянном тонусе. Человек, в принципе, может продуктивно работать максимум пять часов в день, чаще — три-четыре. Это значит, что активность постоянно в течение семи часов однодневного тренинга или фасилитации — это очень большая нагрузка на когницию. И чем аккуратнее вы будете продвигаться по встрече, чем меньше в ней будет переключений и «перемен блюд», тем легче людям сохранить энергию.

Особенно это актуально для двух-трехдневных сессий. Это не значит, что вам надо полностью снизить динамику. Это значит, что кривую динамики вам надо распределить во времени так, чтобы людей не умотали ни скука, ни активность. Чаще всего опытный фасилитатор почти на автомат закладывает три-четыре переключения техник или динамики на семичасовую встречу, и, поверьте, этого бывает достаточно.

3️⃣Ну и третий момент, который хочется подсветить, — это то, что очень часто ощущение, что группа двигается медленно и сейчас заскучает, связано с тем, что мы живем быстро. Если вы тревожный человек, то подумайте о том, что это не вы смотрите медленный ролик, это ваша скорость в этот момент — ×2.

И одним из правильных способов успокоить себя во время встречи, когда вам кажется, что нужно срочно включить тамаду и развлечь участников, является любой способ замедления, который вам помогает.
В этом случае ваша внутренняя скорость выровняется относительно скорости группы, и тогда вы будете давать группе возможность двигаться в комфортном темпе для сохранения энергии, который, поверьте мне, тоже будет достаточно продуктивным.

Особенно это касается ситуации, в которой ваша встреча изначально тематическая и в ней уже есть какая-то изюминка, отличающая ее от повседневной работы группы. В этом случае не обязательно стремиться делать достаточно много активной фазы работы, потому что уже сама смена контекста заставляет людей встрепенуться и усилить когнитивную работу.

Если внутри нового overall формата у вас есть возможность заложить и медленные, и быстрые участки и сделать не очень много переключений, то это буквально золотой формат фасилитации, за который группа будет вам благодарна ❤️

Новые читатели постепенно добавляются в канал, а тем временем мне всё сложнее и сложнее что-то сюда писать.

Каждый раз, когда заношу пальцы над клавиатурой, чувствую жесточайшее сопротивление. Долго думала о том, почему же так происходит, и поняла, что в этом канале слишком много меня-эксперта. Много для меня же самой. И как бы я ни старалась писать посты про что-то ценное и полезное, добавляя в них кусочек себя-человека, своего мнения, они всё равно какие-то не такие.

Может это связано с тем, что моя идентичность в этом по-настоящему кризисном году снова притерпевает изменения, меня штормит и опять не могу понять до конца, кем хочу стать, когда вырасту?

А демонстрировать это всё в публичном канале на 300+ человек, где могут быть и мои потенциальные клиенты, это как-то... ну... непрофессионально что ли?

Вот и получается, что легче не писать вообще, чем писать из-под палки профессиональные посты, вместо того, чтобы рассказывать вам:
⚫️О перепитиях эмигранта в Грузии, который вот-вот лишится возможности получать ВНЖ, а значит оформлять визы, договориться на его основании с опекой о продаже квартиры на родине.
⚫️Или вот о том, как живётся орг-консультанту в условиях жёсткого кризиса и ситуациях, когда большинство бизнесов волнует выживание, а не человекоориентированный подход.
⚫️Или про депрессию (кажется, я впервые делюсь этим фактом в канале?)
⚫️Или про не случившийся переезд.
⚫️Или про то, что я сейчас веду переговоры с одной прекрасной компанией про переход обратно в найм на позицию HRD?..

В общем, канал меня утомил в том виде, в котором он есть.

Я хочу в нём больше меня, моих историй, моих мыслей и инсайтов, нытья моего, в конце-то концов😒, а не вылизанных описаний инструментов и методик.

Ведь люди и взаимодействия важнее процессов и инструментов

4️⃣Только теперь спросить группу, что их беспокоит в этом варианте и как это можно доработать. Да, этот вопрос можно было вынести на группу сразу и дать ей решить самой про состав участников. Но если при появлении генерального группа напряглась, она и тут выдала бы не комфортное для себя решение, а социально одобряемое: «нет-нет, всё нормально, пусть остаётся». Полная свобода в условиях нарушенной безопасности ничего не даёт. Поэтому порядок такой: сначала через предсказуемость процесса хотя бы частично восстанавливаем безопасность, и только после того, как проговорили цель, роль и ожидания генерального, спрашиваем группу, что стоит учесть и что бы она поменяла, чтобы оговорённая цель и присутствие генерального были максимально полезными.

5️⃣И вот теперь добавить механику на энергию. Когда вопросы прояснены и группа возвращается в рабочее русло, можно уходить в динамичную практику: походить, подвигаться, пообщаться с разными людьми.

🔖И да — план сессии при этом почти наверняка придётся пересобрать. Изначальный план, не учитывавший роль лица, принимающего решение, надо будет подкрутить, а может, и поменять радикально. Это нормально. Важно только, что делать это надо максимально прозрачно и с участием группы, но и не перекладывая всё ответственность на неё. Ответственность мы отдаём тогда, когда группа способна её принять: когда не напугана и есть доверие. А в критической для себя ситуации группе нужно не больше свободы, а больше опоры и прозрачности.

📝Сессия пошла не по плану 📝

Как и обещала, разбираю кейс, который мы с Юлей Пряхиной запостили в каналы в понедельник.

Кстати, её версию разбора ищите в канале Практика фасилитации ||Пряхина Юлия.

Так вот, по итогам голосования у нас лидирует ответ «Сказать правду генеральному, мягко объяснив, что группа вялая, потому что он настроен критически».
Недалеко ушёл вариант «Предложить генеральному уйти и прийти на финальную часть, послушать все предложения».
Ещё два ответа набрали приличное количество голосов: «Сказать Елене, что роль генерального группе должна объяснить именно она — это её зона ответственности» и «Задать вопрос, комфортно ли группе работать текущим составом, пусть сами обозначат напряжение».

Все эти варианты в целом рабочие, достаточно хорошие, требующие доработки, а главное – системного подхода. Давайте разбираться!

Что всё-таки нужно было сделать до сессии:

1️⃣ Усомниться в составе. Если заказчик говорит, что участники – топ-менеджмент и речь про фокусы, странно не спросить: а почему нет генерального и есть ли смысл проводить встречу без него? Лицо, принимающее решение здесь не Заказчик, а именно генеральный. Его отсутствие должно нас на старте насторожить.

2️⃣Привлечь генерального и в любом случае взять у него интервью. Предложить поменять даты или найти иной способ вытащить генерального на встречу. А если он совсем не может или не видит смысла (что странно, правда?), как минимум он должен подтвердить, что доверяет группе и она может принимать решения без него. Ну и обязательно провести интервью ещё и с ним, даже если он присутствовать не будет, а не только с частью группы.

3️⃣ Уточнить цель. А точно ли цель – принятие решений? Если у генерального есть право вето, но самого его нет на встрече, не честнее ли переформулировать встречу в генерацию и проработку идей, из которых он потом выберет? Тогда группа не будет рассчитывать, что должна что-то решать сама, и ожидания от встречи будут сформированы правильно.

4️⃣Законтрактовать роль. Если в итоге генеральный будет участвовать – договориться с заказчиком, что он легализует группе его роль: какие у генерального задачи и полномочия на встрече, в каком статусе он участвует. Лучше, когда это делает человек внутри, с которым группа уже взаимодействовала неоднократно.

Что делать, если ситуация всё-таки произошла?

1️⃣В перерыве идти к генеральному, а не только к Елене. Уточнить: что он знает про встречу, какие цели видит он, совпадают ли они с заявленными группе. Мягко подсветить: кажется, группа сжалась, потому что непонятна его роль, например – может ли он отменять решения уже сейчас, на ранних этапах. Выровняться с ним по двум вещам – цель встречи и его роль.

2️⃣Объяснить генеральному, как устроена генерация идей. Если цель всё ещё генерация вариантов и эту часть не миновать, проговорить с ним: на этапе расширения мнений нельзя критиковать и отметать варианты сразу, даже если они кажутся неподходящими. Если сейчас не критиковать и дать группе нагенерировать больше, то у нас будет достаточно фактуры для реального выбора, а на следующих этапах мы эти варианты в любом случае разберём: обсудим риски, особенности, нюансы и группа сама, привлекая его экспертизу, сможет выбрать наилучший вариант и отбраковать неподходящие. А если критиковать сразу – отпадает стимул генерировать идеи.

3️⃣Выйти к группе с апдейтом вместе с генеральным директором. «Как вы заметили, к нам присоединился МП. Мы ещё раз синхронизировались по целям, его роли и плану сессии. Хотим остановится на такой-то цели. Здесь МП может выступать в такой-то роли. Будет делать то-то и то-то и не делать то-то и то-то. Поэтому мы хотим вот таким образом скорректировать план» И коротко проговорить этот самый план, чтобы снизить беспокойство относительно присутствия генерального и того, что вообще происходит.

(можно выбрать несколько ответов)

🔥Открываю частную психологическую практику

Это всё-таки случилось! Спустя почти 25 лет с момента принятия решения стать психологом, окончания психолого-педагогического факультета с красным дипломом, прохождения нереально большого количества часов личной терапии, годов релевантного опыта в помогающих специальностях и обучения почти 2 ступени в Московском Гештальт Институте (как расхвалила-то себя), я начинаю практику в роли психолога-консультанта.

🔖Важная оговорка: формально до сентября я всё ещё студентка – восполняю пробелы в знаниях, получаю переквалификацию «психолог-консультант», но частную практику уже имею право вести.

С какими темами ко мне можно прийти:
⚫️Не понимаю, кем хочу быть, когда вырасту
⚫️Эмоционально выгорел, перестало нравиться то, что нравилось раньше, потерял смысл своей роли/профессии
⚫️Чувствую неустойчивость, отсутствие опор и неуверенность в себе и своих выборах
⚫️Боюсь перемен в работе / семье / жизни
⚫️Не понимаю, почему остро реагирую на что-то / хочу научиться в личные границы и принятие себя
⚫️Обесцениваю свои результаты, чувствую, что я "недостаточно..."
⚫️Тревожусь про будущее
⚫️Чувствую одиночество и сложности в выстраивании близких отношений

Если вы предприниматель, линейный или топ-менеджер:
⚫️Постоянно тащу всё на себе
⚫️ Опекаю команду
⚫️ Не могу найти общий язык с командой, чувствую себя воспитателем детского сада
⚫️ Перегружаюсь и перестаю любить свою работу
⚫️ Тревожусь за результат и не доверяю команде
⚫️ Тревожусь за свою роль и не понимаю, как это "быть предпринимателем / СЕО"

Работаю в интегративном методе с элементами КПТ, гештальт-терапии, эмоционально-образной терапии и IFS.

Если вы или ваши знакомые ищут психотерапевта, мне можно написать @natasha_yep 😊