RUSH Recruitment Agency

Как понять, что кандидат красиво говорит, но не даст результата

Хорошие ответы на вопросы во время собеседования – не показатель будущей эффективности кандидата. Есть признаки, которые часто путают с компетентностью, но на деле это всего лишь классная самопрезентация.

🔴 Много общих слов, при этом нет конкретики

Рассказы о том, как кандидат улучшал процессы, закрывал сложные задачи, вел одновременно несколько проектов и т.д, – не имеют смысла без деталей. Куда важнее уточнить: что именно изменилось, на сколько выросли показатели, за какой срок. Если в ответ на прямой вопрос кандидат снова уходит в общие фразы – это уже звоночек.

🔴 Достижения есть, но не указана роль

Часто кандидат рассказывает о том, как вырос предыдущий проект, но не упоминает, что для этого сделал лично он (говорит через "мы"). Тут варианта 2 – либо он преувеличивает свою роль, либо действительно сам не понимает, в чем она заключалась.

🔴 Идеальный ответ на любой вопрос

Реальный опыт почти всегда включает ошибки, неудачные решения, моменты, когда что-то не сработало. Если кандидат ни разу не признает свои провалы – это скорее всего отрепетированная самопрезентация. В данном случае – лучше задать более узкие и неожиданные вопросы и посмотреть на реакцию.

🔴 Слишком много терминов

Использование профессионального жаргона может маскировать нехватку глубины знаний. Хороший специалист способен объяснить сложную вещь простыми словами. Если в ответ на «а как именно это работает» кандидат сыплет терминами, но не может объяснить суть – знание скорее поверхностное.

🔴 Несостыковки при повторных вопросах

Если задать один и тот же вопрос по-разному в разных частях интервью, кандидат может расходиться в деталях – цифрах, сроках, последовательности. В таком случае, вероятно, вы слышите заготовленную историю, а не реальный опыт.

Красноречие – полезный навык, но не гарантия результата. Задача интервью – увидеть за словами реальный опыт, а не оценить качество самопрезентации.

@rush_agency

🔖 Принесли свежую подборку резюме специалистов с опытом в high risk. Узнать детали и назначить встречу с кандидатом – @rush_max

💎 SEO Senior | Senior

Опыт: 4+ года
Вертикаль: iGaming, Adult, FinTech
Локация: Шри-Ланка
Формат: Full-time / Part-time
З/п ожидания: от $3000

Ключевые достижения:

- Выстраивание SEO-архитектуры под разные интенты: landing pages, хабы, страницы персонажей.
- Работа с масштабной автогенерацией страниц и UGC-контентом.
- Техническое SEO: JavaScript, SSR, индексация, дубли, каннибализация, внутренняя перелинковка.
- Масштабирование проекта до 12 языков и разных GEO.
- Настройка сквозной аналитики: органический трафик → регистрация → ценность пользователя.

💎 Retention / CRM Manager | Team Lead

Опыт: 4+ года
Вертикаль: iGaming, Betting
GEO: Россия, Сербия, Бразилия, Узбекистан
Локация: Сербия | Языки: Russian, English
Формат: Full-time
З/п ожидания: от $5000

Ключевые достижения:

- Построение CRM-отдела и Retention-стратегии с нуля.
- Сегментирование базы, построение и оптимизация триггерных коммуникаций.
- Кросс-сейл между казино и спортбуком на основе соотношения оборотов.
- Локализация коммуникаций на 5 языков, самостоятельная верстка рассылок.
- Инструменты: самописные CRM, Customer.io, Power BI, N8N.

💎 Retention / CRM Manager | Head / Team Lead

Опыт: 4,5+ года
Вертикаль: iGaming, Betting
GEO: СНГ (Казахстан, Узбекистан, Россия), LATAM (Аргентина, Бразилия, Мексика)
Локация: Украина | Языки: Ukrainian, Russian, English
Формат: Full-time
З/п ожидания: от $5000

Ключевые достижения:

- Вырос от тимлида реактиваций до Head of Retention, управлял командой до 6 человек.
- Одновременно вел до 12 продуктов, всего опыт работы с ~36 продуктами.
- Внедрил AI-звонки как основной инструмент удержания и реактивации.
- Глубокая сегментация: RFM-анализ, жизненный цикл, риск-фильтр, бонус-хантеры, пред-VIP.
- Оптимизация бонус-костов через сегментацию, геймификация (колесо фортуны, внутренний магазин бонусов).

@rush_agency

Иногда решение о замене сотрудника уже принято, но объявлять об этом раньше времени бизнесу невыгодно – из-за клиентов, партнеров или внутренних процессов.

⚡️ Зачем нужна тихая замена?

Публичный поиск нового сотрудника сигнализирует рынку (а это в том числе и сама команда, и конкуренты) о внутренних изменениях раньше, чем компания готова это обсуждать.

Если позиция ключевая, такая информация может негативно повлиять на отношения с партнерами, спровоцировать тревогу в команде или дать конкурентам возможность переманить действующего сотрудника до того, как вы подготовите человека на его место.

💎 Где искать нового сотрудника?

Лучший вариант – обратиться в RUSH обойтись без публичного размещения вакансии. Confidential search строится на нетворке и точечном сорсинге по базам – так кандидаты выходят на связь напрямую, без огласки.

Когда речь идет о сильных кандидатах, зачастую они даже не публикуют резюме в открытых источниках и сами хотят сохранять конфиденциальность.

Если вы не хотите сеять панику внутри компании, о самом процессе поиска на старте тоже лучше никому не говорить – обычно осведомлен тот, кто принимает решение, и тот, кто ведет сам процесс поиска.

⚠️ Важные моменты:

1. Передача дел

Внезапная замена – это риск потерять документацию, доступы и контакты, которые были только у уходящего сотрудника. Продуманный план передачи дел снижает эту вероятность и делает переход менее болезненным для компании.

2. Объявление о замене

Объявлять об уходе стоит только тогда, когда преемник уже готов выйти или в процессе финального согласования. Это минимизирует период неопределенности внутри команды.

То, как компания объясняет изменение – команде, клиентам, партнерам – сильно влияет на восприятие ситуации. Нейтральная, заранее продуманная формулировка снижает риск домыслов и слухов внутри и снаружи компании. Желательно продумать это заранее.

Тихая замена – это не способ обойтись нечестно с сотрудником или скрыть происходящее от команды. Она нужна, чтобы изменения проходили контролируемо, а не становились причиной кризиса из-за преждевременной огласки.

Мы работаем с запросами на confidential search, действуем быстро и находим лучших в high risk. Забронировать встречу, обсудить детали и начать поиск – @rush_max 3️⃣

Актуальные вакансии в high risk с удаленным форматом:

💎 Head of Risk and Fraud (Licensed Casino)

Опыт: от 3-х лет | 5000-7000 фикс

Обязанности: построение и руководство департаментом risk & fraud с нуля в лицензионном проекте – процессы, KPI, взаимодействие с tech/legal/compliance, работа с регуляторами, банками и провайдерами, аудит рисков и подготовка к выходу на новые GEO, ведение внутренних политик и terms & conditions, ответственность за responsible gambling, репортинг напрямую CEO и борду компании.

💎 Head of Marketing | Crypto

Опыт: от 3-х лет | 3000-4000$

Обязанности: полное управление маркетингом в международном crypto lending проекте – стратегия привлечения клиентов, работа с воронкой (лид → заявка → выдача → повторная выдача), контроль бюджетов и команды/подрядчиков, анализ CAC, CPL, ROI/ROMI, LTV, поиск новых источников трафика и GEO, тесное взаимодействие с продуктом и аналитикой

💎 Retention Manager

Опыт: от 2-х лет | 4000-5000$

Обязанности: разработка и внедрение retention-стратегии для LATAM (Аргентина, Бразилия, Мексика) – настройка и автоматизация CRM (onboarding, триггеры, реактивация, сегментация, бонусная политика), построение коммуникаций (email/push/SMS/in-app), работа с churn и RFM-сегментацией, оптимизация бонус-коста и геймификация, контроль метрик (retention, ARPPU, GGR, wager completion), взаимодействие с продуктом, маркетингом и аналитикой.

💎 Business Development Manager

Опыт: от 2-х лет в Crash играх | 3000-4000$

Обязанности: привлечение B2B-партнеров (операторы, агрегаторы, платформы, включая азиатских посредников), представление игр компании в максимальном количестве казино, ведение переговоров и нетворкинг, участие в конференциях, ведение CRM и фоллоу-апы, оценка экономики сделок, взаимодействие с legal, tech и аккаунт-менеджерами.

1️⃣ Детали и отклик – @rush_max. Работаем конфиденциально и сопровождаем кандидата на каждом этапе.

Как давать обратную связь сотрудникам, чтобы это было эффективно?

Плохая обратная связь – еще хуже, чем ее отсутствие. Она демотивирует, но ничего не меняет. Разбираемся, как давать фидбэк так, чтобы сотрудник действительно понял, что от него хотят и скорректировал недочеты, а не просто выслушал критику.

✅ Конкретика вместо общих формулировок
«Нужно больше стараться» – эта фраза не дает никакой информации о том, что именно нужно поменять. Нужны конкретные факты, например: «На последних созвонах ты не готовил цифры заранее». Чем точнее пример, тем выше шанс, что ситуация изменится.

✅ Быстрое реагирование
Чем больше времени прошло от «косяка» до фидбэка, тем меньше ценности он несет. Детали и контекст теряются, становится сложнее соотнести критику с моментом. Обратная связь работает лучше, если между действием и разговором приходит минимум времени.

✅ Отсутствие перехода на личности
«Ты часто срываешь дедлайны» – описывает реальные ошибки человека. «Ты безответственный» – звучит как ярлык, навешенный на человека. Если фидбэк звучит как нападение, это моментально вызывает защитную реакцию и закрывает конструктивный диалог.

✅ Баланс критики и похвалы
Не забывайте отмечать то, что работает хорошо, сильные стороны сотрудника. Если человек слышит от руководителя только замечания, со временем создается ощущение, что в компании видят только ошибки, возникает вопрос «а что я здесь вообще делаю?».

✅ Разговор, а не монолог
Дайте сотруднику возможность объяснить контекст прежде, чем делать выводы. Иногда то, что выглядит как ошибка со стороны, на самом деле решение, принятое по определенным причинам – дедлайн, высокая загруженность, недостаток информации и т.д.

✅ Регулярность
Если сотрудники получают фидбэк только когда совершают ошибки, это воспринимается как что-то тревожное. Когда обратная связь – регулярная практика, к ней относятся спокойнее.

Ваша задача – не вызвать у сотрудника чувство вины и страха, а направить его в нужное русло и донести свои требования понятно и четко. Только так можно выстроить конструктивный диалог и действительно решить проблемы, если они возникают.

@rush_agency

Разбираемся, зачем бизнесу нужна корпоративная культура и где проходит граница между рабочим инструментом и манипуляциями.

@rush_agency

Зачем сотрудничать с агентством, если в штате есть HR-департамент и рекрутеры?

Внутренний HR-отдел хорошо знает продукт, культуру компании и, скорее всего, эффективен в закрытии стандартных, регулярных позиций. Но обычно ресурсы ограничены – высокая нагрузка, мало времени, нет наработанной базы под узкие ниши.

🔥 Что дает агентство:

- База пассивных кандидатов. Штатный рекрутер обычно ищет через открытые каналы. Агентство же нарабатывает личные контакты и доступ к специалистам, которые вообще не публикуют резюме.

- Экспертиза в узкой нише. Если вакансия нестандартная, у внутреннего HR может просто не быть наработанной насмотренности по рынку именно в этой области.

- Скорость. У штатных рекрутеров не всегда есть время взяться за закрытие вакансии «здесь и сейчас», так как всегда есть параллельные задачи. Мы включаемся в процесс сразу и предоставляем первые резюме в течение суток.

🔖 Когда агентство – лучший вариант?

- Срочно нужно закрыть вакансию, а внутренние рекрутеры перегружены текущими задачами.
- Ищете человека с узкой экспертизой, которого сложно найти через стандартный сорсинг.
- Требуется тихая замена без огласки.
- Планируете открыть новое направление или провести масштабирование, нужно массово закрыть позиции.

Агентство и штатные рекрутеры – не конкуренты. Идеальная модель – не замена внутреннего HR, а его усиление в моменты пиковой нагрузки или для нестандартных задач.

Внутренняя команда продолжает вести стандартный найм и адаптацию, агентство подключается точечно там, где нужна скорость, экспертиза в нише или конфиденциальность.

Мы в RUSH всегда готовы найти специалиста под ваш запрос. Действуем быстро, находим лучших в high risk, ответственно подходим к конфиденциальности. Связаться – @rush_max

Почему одна и та же позиция может стоить совершенно по-разному

Зарплатная вилка – это не просто цифры из вакансии, а целый ряд факторов, которые часто вообще не учитывают ни кандидат, ни работодатель. Собрали наблюдения нашей команды – то, что мы регулярно видим в работе.

❔ Почему кандидаты завышают ожидания

Одна из частых причин – релокация. Если человек переезжает в страну с более высоким уровнем жизни, его запрос на з/п «выше рынка» на самом деле обоснован банальной разницей в ценах.

Вторая причина – смена компании внутри той же роли. Кандидат, который уходит с текущего места, обычно закладывает повышение з/п как стимул для перехода: если новые условия окажутся такими же или хуже прежних, зачем менять «шило на мыло».

❔ Почему кандидаты, наоборот, соглашаются на меньшее

Если вакансия рассматривается как дополнительная, а не основная работа – фикс ниже рынка воспринимается нормально, это осознанный компромисс.

Похожий эффект дает прозрачность роста: если работодатель четко объясняет, при каких условиях зарплата вырастет, кандидат может изначально согласиться на меньшую стартовую цифру, потому что видит понятную траекторию для развития.

✅ На что стоит смотреть кандидату при оценке себя

Не только на количество лет в профессии. Можно годами работать на одном месте со средними результатами, а можно за год-два в сильной команде показать кратный рост по цифрам – опыт и реальный результат не всегда коррелируют напрямую.

Также важно смотреть на полный оффер, а не только на фикс – иногда меньшая ставка с большим процентом выгоднее, чем просто высокий оклад.

И отдельный момент – не стоит ориентироваться на зарплату с прошлого места как на точку отсчета. Пять тысяч за десять задач на старой позиции не равно пяти тысячам за семь задач на новой – условия, нагрузка и контекст всегда разные, сравнивать напрямую некорректно.

🔥 За что работодатели готовы платить больше?

Главный фактор – ценность кандидата для конкретной компании. Один и тот же специалист может стоить по-разному, в зависимости от того, насколько точно его опыт закрывает задачи бизнеса.

Сложность направления сильно двигает вилку: редкие ГЕО, непопулярные источники трафика, специфичный опыт – все это поднимает цену специалиста вне зависимости от общего стажа.

Дополнительные требования к процессу (например, таймтрекер, жесткая и частая отчетность) – тоже часто дают возможность более высокого оклада.

⚡️ И отдельно отметим: смена работы далеко не всегда автоматически повышает зарплату. Иногда переход происходит по другим причинам – задачи, команда, продукт – и хорошо, если ожидания совпадают с реальностью.

По сути зарплата – это пересечение рыночной ситуации, реального опыта, структуры оффера и того, что именно ищет каждая из сторон.

Недавно мы рассказывали, зачем рекрутеры задают неудобные вопросы на интервью и как на них отвечать. Теперь предлагаем разобраться, как вообще готовиться к собеседованию, чтобы оно прошло эффективно и без лишнего волнения.

✅ Заранее изучите компанию, если она не под NDA. Продукт, вертикаль, конкуренты, последние новости — это займет буквально 15-20 минут, но даст возможность задавать предметные вопросы и показать реальный интерес.

✅ Подготовьте вопросы. Все, что для вас важно — график и организационные моменты, задачи на первые месяцы, метрики и KPI и т.д. Так вы не только покажете заинтересованность, но и сможете понять, насколько вам подходит компания.

✅ Проверьте технику. Стабильный интернет, рабочая камера и микрофон, тихое место. Технические проблемы в моменте создают ненужное напряжение и отвлекают от разговора по существу.

✅ Изучите рыночную вилку по своей роли. Поможет не растеряться на вопросе о з/п, случайно не занизить и не завысить ожидания.

✅ Продумайте ответы на базовые вопросы. Вас точно спросят об опыте, и лучше отвечать четко, с кейсами и цифрами (если это важно для позиции, на которую вас рассматривают). Также обычно спрашивают о причинах увольнения/перерыва — лучше сформулировать заранее четкий, спокойный и честный ответ.

Собеседование — это не экзамен. Здесь нет правильных и неправильных ответов. Главное — быть честным, открытым к диалогу и уверенным в своих скиллах.

@rush_agency

Пора подводить итоги этого лета 🗓

Как решать конфликты в команде?

Конфликт, который замалчивают, никуда не исчезает. Негатив внутри коллектива накапливается и в какой-то момент выливается в снижение продуктивности, токсичную обстановку или даже потерю сильных специалистов. Всегда легче решить вопрос на ранних этапах, чем потом разбираться с последствиями.

🔴 Не игнорируйте ранние сигналы
Сарказм в переписке, снижение вовлеченности одного из членов команды, обособление кого-то из команды, избегание коллег – звоночки, на которые стоит обратить внимание.

🔴 Первое, что стоит сделать – разговор 1:1 с каждым участником конфликта
Не сводите стороны сразу вместе, маловероятно, что это даст какой-то положительный результат. Выслушайте каждого отдельно – так вы получите более честную картину.

🔴 Разделяйте факты и эмоции
Во время ссор люди воспринимают все через негативную призму. «Он игнорирует мои сообщения/просьбы» – это факт, а вот «Он ко мне предвзято относится» – личная интерпретация. Важно помочь сотрудникам разделить одно от другого и перевести разговор в конструктивное русло.

🔴 Ищите конкретное решение
Не пытайтесь просто замять конфликт, это поставит его на паузу, но не завершит. Хороший результат – договоренности: кто и что делает по-другому, как мы меняем коммуникацию, как проверяем, как реагируем, если ситуация повторяется.

🔴 Обязательный follow-up
Через время (1-2 недели) лучше связаться с участниками конфликта и наблюдать в общих чатах/на созвонах, не осталось ли напряжения.

⚠️ Если попытки решить конфликт не дают результата, возможно, правильнее развести людей по разным задачам и минимизировать их пересечения. Иногда люди не сходятся, и это тоже часть работы руководителя/hr – трезво оценить совместимость и принять решение.

Важно! Мы описали «идеальный пример» решения конфликтных ситуаций. Фактически, все упирается в руководителя и его умение вовремя замечать подобные проблемы.

Также проблема может быть в конкретном сотруднике – если вы видите, что один человек является причиной конфликтов и проявляет токсичность, расстаться с ним – часто единственно верное решение.

Конфликты в команде – это не всегда плохо. Зачастую они показывают реальные проблемы внутренних процессов, над которыми нужно работать.

@rush_agency

Делимся подборкой резюме специалистов с опытом в high risk, которые открыты к новым предложениям.

✏️ Понравился кандидат? Свяжитесь с @rush_max. Обсудим детали и назначим встречу

🔴 CRM Retention Team Lead | Team Lead

Опыт: 3+ года
Вертикаль: iGaming
GEO: Tier-1, LatAm
Локация: Россия
Формат: Full-time
З/п ожидания: от $4000 Fix

Ключевые достижения:

- Построение CRM и retention-направления с нуля, управление командой из 5 CRM-менеджеров
- Разработка и запуск Welcome, Reload, Reactivation и VIP-кампаний, триггерных CRM-цепочек
- Внедрение геймификационных механик (Lootbox, Wheel of Fortune), проведение A/B-тестирований
- Работа с ключевыми retention-метриками: D1/D7/D30 Retention, Churn, FTD, GGR
- Опыт с платформами TrueLabel, Customer.io, Smartrika, MessageWiz, Tableau

🔴 Head of Affiliate SEO/PPC | Head

Опыт: 8+ лет
Вертикаль: iGaming
GEO: Африка, Азия, СНГ, Европа, Канада, Австралия
Локация: Кипр | Языки: английский (С1-С2)
Формат: Full-time
З/п ожидания: от $4000 Fix + KPI

Ключевые достижения:

- Опыт работы в Vavada, Mobets, Boomerang, Allset и собственной affiliate-сетке по Африке
- В Mobets вывел направление в Нигерии до €12 млн GGR/мес, в Гане – до €5 млн GGR/мес
- Участвовал в масштабировании Boomerang до €15 млн GGR/мес, портфель из 15+ продуктов
- В Allset с нуля запустил команду и три продукта, один принес €1,3 млн чистой прибыли за 10 месяцев
- Работа с SEO, PPC, ASO, In-App, Facebook-трафиком

🔴 Head of Affiliate | Head

Опыт: 8+ лет
Вертикаль: iGaming
GEO: США, LATAM, DACH, Италия, Франция
Локация: Мальта
Формат: Full-time
З/п ожидания: от €8000 Fix + KPI

Ключевые достижения:

- Руководил тремя партнерскими программами с несколькими брендами в каждой
- Управление международной командой из 11 Affiliate Managers (Коста-Рика, Грузия, Украина, Сербия, Израиль)
- Запустил LATAM-бренд с нуля – около 30 FTD в первые дни
- Большой опыт в SEO и PPC-трафике; работа с CPA, RevShare, Hybrid, Fixed моделями
- Удерживал партнеров во время многомесячных задержек выплат, увеличивал показатели программ в несколько раз

@rush_agency

Идеальный руководитель – кто он? Мы пообщались со специалистами из ниши affiliate и попросили их ответить на этот вопрос.

@rush_agency