• СПОНТАННОСТЬ •

Учите детей мелкой моторике, а не программированию

Какие работы будут востребованы через несколько поколений? И как на это повлияет искусственный интеллект?

Прогнозы относительно места ИИ в экономике расходятся. Кто-то считает роль роботов не может быть глобальной, их место применения очень ограничено. Пессимистический прогноз в том, что роботы вытеснят человека и будут конкурировать между собой в новом витке агрессивного капитализма. Оптимистический прогноз левых акселерационистов в том, что роботы заменят человека на самых неприятных работах: вредные производства, монотонные автоматические работы на конвейере и т.п. Ксенофеминист_ки манифестируют межвидовую дружбу человека и робота. Неомарксисты предполагают, что ИИ может помочь решить проблему рынка, делая прогнозы для экономики, окружающий среды и пользы разных а́кторов одновременно.

Однако вопрос в том, кто пишет код для ИИ? Точнее – кто платит программисту? А также в каких юрисдикциях они разрабатывают свои системы? Сегодня мы наблюдаем схватку двух мощнейших экономик мира – США и Китая, которые вкладывают миллионы в развитие ИИ, и главный, если не единственный, их мотив – извлечение прибыли из того, что ранее не являлось товаром – из «приватного опыта человека» (Shoshana Zuboff).

В Украине принято уповать на работу айтишника-программиста, будущее которого обеспечено потребностью обслуживать роботов. Однако Dr. Kai-Fu Lee, основатель Sinovation, одной из лидирующих в мире компаний по разработке ИИ, утверждает, что ИИ может с бо́льшей лёгкостью заменить как раз интеллектуальную работу белых воротничков. Машинное deep learning построено всего-навсего на повторяющейся обработке одних и тех же данных. И компьютеры без особого труда превосходят человека в интеллекте, наследуя модель мышления. Нужны только данные и время на их обработку (последнее вскоре значительно сократится благодаря квантовым компьютерам).

Для обучения роботов физическим операциям требуется намного больше ресурсов. И изготовление роботов, максимально наследующих сноровку людей, не будет финансово обоснованным в ближайшем будущем. В период конкуренции людей и роботов на рынке труда сложные мануальные специализации останутся более доступными для нашего вида.

Хотя в то же время можно прогнозировать появление новых видов работ. Возможно, нам её придумают роботы. Главное, чтоб это не были «бредовые работы», которые плодятся в мире, не принося ничего, кроме номинальных рабочих мест.

Переписка против звонков… и против нас

В эпоху смартфонов и соцсетей вести деловую коммуникацию в мессенджерах стало нормой. И иногда это одна из самых неэффективных и пожирающих наше время привычек. Авторка «The Atlantic» Amanda Mull признаётся: «Если все [письменные] опции провалились, я предпочту не получить того, что я хочу, чем буду говорить с живым человеком».

Рабочая переписка в мессенджерах – это как переливать воду из одного стакана в другой чайной ложкой. Можно позвонить – перелить воду наклонив стакан. Но нет, у нас это вызывает стресс, и мы продолжаем черпать. У каждого человека при этом несколько пар стаканов одновременно на столе. И рабочий процесс не выглядит как последовательное завершение одних коммуникаций и начало других. Нет. Рабочий день превращается в хаотичное метание между стаканов, в ответ на уведомления.

При этом мы ищем оправдания этому процессу: мол, так коммуникация выходит прозрачнее и конкретнее, у человека есть время на обдумывание мысли и в случае недоразумений можно обратиться к договорённостям, зафиксированным письменно. Но это неправда. У многих процесс месседжинга превратился в хаос: нам отвечают из маршрутки, повиснув на поручне, из туалета, из столовой во время обеда с коллегами и т.д. Эти ответы далеко не всегда обдуманные и осознанные, бывает, что это скорей набор грамматических и фактических ошибок. И обращаться к ним в случае конфликта – дело неблагодарное.

Осознавая конфликт своих интересов и комфорта, Amanda Mull выступает за звонки. И я её понимаю. Мой старый кнопочный телефон иногда так искажал голос собеседницы/ка, что я всерьёз засомневалась в своих ментальных способностях считывать человеческую речь, не видя мимики. Но это было всё равно лучше, чем раздражение от хаоса мириад переписок. Телефонный звонок – это 2-10 минут напряжения + немного времени на подготовку к звонку, и дело решено. Текстовые переписки – это тревога целыми днями, вызванная нотификейшенами, ожиданиями ответов, раздражением от того, что ответ так и не получен, перепланирование работы из-за этого... и в конце концов ты получаешь неподвластный тебе хаос рабочего потока.

Для обоюдного удобства сторон Amanda Mull предлагает согласовывать способ коммуникации. Когда она видит, что разговор будет длинным, она спрашивает: «Не хотите ли набрать меня?». В противном случае собеседница/к просто может думать, что вам неудобно говорить, а удобно переписываться. И вы обе/а будете страдать.

Также журналистка ссылается на Guhan Subramanian, директорка Гарвардской программы переговоров, и утверждает, что голосовые разговоры _часто_ занимают меньше времени и вызывают меньше негативных эмоций, чем текст, когда мы зачастую видим в словах то, чего не подразумевал человек.

Я не предлагаю отказаться от текстовой коммуникации напрочь. Многие привычки и процессы уже невозможно и глупо менять. Я только хочу, чтобы все средства коммуникации использовались там, где они максимально выполняют свою роль. А для нужно признаться себе в своих отношениях с телефоном и соцсетаями. Если вы в состоянии хорошо наладить все ваши рабочие чаты, а потребность позвонить у вас возникает раз в неделю и вы не делаете из этого трагедии – отлично! Если вы путаетесь в переписке и избегаете звонков только ради избегания, то здесь есть проблема… И так далее. Мы живём в периоде смены культуры общения, и это самое время ориентироваться не на новые зыбкие нормы, а на свои потребности 😉

// в тексте я ссылалась на статью «Talk to People on the Telephone» Amanda Mull //

Почему стоит разделять "личное" и "рабочее"

Пишу в продолжение текста за 29 ноября, в котором я пыталась убедить вас, что отчуждённая работа – это зло, и что популярная политика несмешения рабочего и личного не сулит нам ничего хорошего. Справедливости ради я покажу и противоположную сторону медали.

Работа стремиться заполнить собой всё. Когда вкладываешь душу в работу, она становится наркотиком, и нам хочется его всё больше и больше. Когда заводишь друзей / подруг и любовни_ц на работе, мы проводим досуг, обсуждая рабочие проекты. Нам хочется реализовать все свои таланты и интересы в этом прекрасном месте, где нет насилия и рамок.

В этом нет ничего плохого, пока всё идёт хорошо. Но как известно, ничего не может длиться вечно... по крайней мере без ущерба другим людям, которые так же вовлечены, как и мы. И когда мы начинаем хотеть, чтоб работа была идеальной всегда и во всём, то это либо приводит к авторитарному управлению: мы начинаем реализовывать собственное видение во всём, и для нас лично это плохо тем, что очень сильно увеличивается ответственность, либо мы требуем от работы невозможного – чтобы она идеально соответствовала нашим взглядам и потребностям, и болезненно воспринимаем несостыковки.

В такой работе мы становимся очень ранимыми. Нас расстраивают ошибки и неисполнение ожиданий. Если в отчуждённой работе мы часто воспринимаем рабочий план и его невыполнение как условность, то в неотчуждённой работе ошибки (как свои, так и чужие) – наше личное поражение.

Из-за этого возникают очень болезненные конфликты с коллегами. Уже не «начальник», а мы сами становимся самыми требовательными полицейскими для себя и других. Кроме того, мы начинаем не просто дискутировать как достичь результата, а настаиваем на конкретных тактиках, способах, мелочах, которые для нас очень важны в этой работе, т.к. задевают нашу личность. Мы не можем об этом не спорить, когда результат работы = мы сами, да к тому же ещё у нас нет других способов самореализации / удовлетворения своих потребностей, нет других идентичностей.

В последствии также сужается круг людей, с которыми вообще можно сотрудничать. Вот почему говорят о «профессиональном подходе» в работе, имея в виду отчуждение от личных ценностей и приоритетов.

В конце концов, когда нам не удаётся реализовать собственные сценарии, то можно и «депресснуть». Потеряв работу, которая приносила радость от процесса, результата и приятную социализацию, ощущаешь «дыру в сердце».

Но, возможно, даже хуже то, что от работы, которая уже не приносит радость, но в которую была вложена душа, сложно отказаться, сложно уволиться, и тем более – сделать это вовремя. Такая работа может превратиться в токсичную и паразитировать на чувстве привязанности, забирая все силы, и ничего не отдавая взамен.

Вышло очень грустно, но для меня это не демотиватор неотчуждённой работы. На каждый описанный здесь пункт есть решение 🤗

Лидерство "на минималках"

Сегодня менеджерка Ольга Касьянова и общественный деятель Иван Подолян поделись опытом проживания периода активности "на минимальных оборотах", занимая лидерские позиции в своих организациях. Это произошло в очень уютном формате беседы, и вот запись. Я собрала и дополнила несколько ценных инсайтов Ольги и Ивана.

☼ Лидерство — это не выбор. Это ритм и состояние жизни, в которое попадает человек в силу своей натуры.

☼ Состояние выгорания для лидер_ки может быть связано с ролью спасателя, которая свойственна лидер_ке. Это не вполне здоровая модель поведения, которая описана в треугольнике Карпмана. Чтобы выйти из неё, нужно осмыслить то, что на самом деле никого спасать не нужно, и перестать преувеличивать свою роль (то ли в семье, то ли в организации, то ли в жизни города).

☼ Момент слома даёт возможность человеку перестроиться из режима "проламывания стен" в режим "ловить волну" и двигаться вместе с потоком. Такая модель более заботливая и внимательная к само_й себе. Но нужно сказать, что она должна прийти органично. В какой-то момент жизни хочется и попроламывать стены, а в какой-то плыть по течению. Важно прислушиваться к внутреннему компасу.

☼ Сбить с режима "волны" или затишья лидер_ку может привычка гипер-ответственности. Поэтому со стороны близких важна помощь в том, чтобы не задействовать человека в новых, дополнительных активностях: ввязавшись куда-то, лидер_ке будет сложно участвовать "чуть-чуть".

☼ Можно намеренно включать режим перфекцехуиста. Это когда ты хочешь, чтобы всё было сделано идеально, но не сразу. Ставить высокую планку, но давать себе и команде время на то, чтобы освоиться в новом деле. Это помогает сохранять энергию.

☼ Важно сверять свои представления о возможностях команды. Иван обнаружил, что команда может справляться самостоятельно, когда он отказался от проекта, но проект стали делать и без него. Ситуация была бы здоровее, если бы лидер_ка позволял(а) команде существовать автономно и самим ставить планку качества до выгорания лидер_ки.

☼ В состоянии ограниченных ресурсов важно разобраться, какие именно активности требуют максимальной отдачи, а какие — наоборот, питают энергией. С виду одинаковые задачи могут иметь обратный эффект. Так, например, решение кризисной ситуации может мобилизировать ресурсы и принести заряд энергии.

☼ Чтобы настроить внутренний компас, нужно отдалить себя от раздражителей. Ольга отмечает, что никакая революция её не задевает, когда она находится вдали от города, где-нибудь наедине с природой. В то время как будучи в гуще событий, очень сложно не реагировать. Дистанцирование помогает принять более взвешенные решения.

Всем заботы о себе и чувства 🌊 😉

Смартфон — враг рабочей коммуникации

Я 15 лет прожила с кнопочным телефоном, и вот только в этом году стала пользоваться смартфоном. Свежие впечатления: этот инструмент полезен не только для того, чтобы обрести фоновую тревогу (о том, не написали ли тебе что-то важное в мессенджерах / соцсетях), но и помог мне понять, почему теперь невозможно наладить эффективную коммуникацию с коллегами.

До смартфона мои рабочие коммуникации выглядели так: я садилась за компьютер, и писала все ответы и запросы через имейлы и соцсети. Рабочее время = время, проведённое за столом. Если была какая-то срочная рабочая коммуникация, мне звонили на мой кнопочный телефон. Брать трубку или нет, я решала исключительно в связи с тем, в состоянии ли я сейчас говорить ртом (не сплю, не нахожусь в кинотеатре, на важной встрече и т.п.). Связь по телефону всегда была надёжным и внятным средством срочной коммуникации. Я знала: если что-то срочное, мне позвонят. И наоборот: звонила всем во всех срочных делах.

Смартфон же внедрил новую культуру. Люди обычно устанавливают ВСЕ возможные соцсети, не отключают уведомления, и целый день слушают поток льющихся на них личных и рабочих сообщений... где бы они ни находились и чем бы они не занимались. Когда человек хочет отдохнуть от рабочей коммуникации, он одной кнопкой переводит устройство в режим полёта, и всё - уже ни одним способом невозможно достичь человека на расстоянии.

Ни первый, ни второй режим не помогают организовать рабочий процесс. Если кто-то до сих пор думает, что смартфон может быть эффективным рабочим инструментом для коммуникаций на каждый день — мои соболезнования. Ведь, как правило, человек-смартфон -- это вечный невротик, который вливается в стихийный поток и беспомощно барахтается в нём, вместо того, чтобы организовать свой поток так, как он хочет.

Расскажите, как вы с этим справляетесь?

Мой рецепт: а) не использую соц-сети и мессенджеры, кроме ТГ, вообще, б) уведомления на смартфоне с ТГ отключены, в) подумываю восстановить привычку звонить больше, чем переписываться по работе и, возможно, удалить ТГ со смартфона.

Полезный канал по теме — Цифровой этикет

Почему не стоит разделять "личное" и "рабочее"

⚡️ нет лицемерия и ценностных конфликтов
На неотчуждённых работах стратегии и решения исходят из интересов тех, кто их воплощает. Потому что только так возможно поддерживать такой формат работы и вовлечённость людей. Сотрудницы/ки заинтересованы решить проблему, потому что она касается их лично, а не прибыли босса. Вы не попадаете в неловкое положение, где спрашивают ваше мнение, а вам абсолютно фиолетово (ну или как минимум если вам фиолетово, вы можете прямо об этом сказать). Вам не нужно врать.

☄️ не нужно надевать маску
Наверное, многих людей тяготит предписанная или сложившаяся роль в коллективе. Формальные обязанности или просто человеческие стереотипы влекут за собой обязательства относительно поведения, стиля, образа новых сотрудниц/ков. Нужно постоянно заниматься двоемыслием, и согласовывать то, чего вы реально хотите, и что имеете право попросить, огласить. Изо дня в день вы должны надевать маску, и отыгрывать «деловую» роль, чтобы не нарушить ничьих ожиданий. В дружеско-рабочем коллективе вы можете быть собой.

✨ можно делать работу в "своём стиле"
Должностные инструкции стирают существование реальных различий между людьми. Два разных человека не могут по своей воле одинаково выполнять работу. Они написаны с представлением о том, как лучше, но закрывают глаза на множество перспектив. Они делают невозможными случайные, спонтанные улучшения, которые могут привнести новые люди, если мы не будем загонять их в жёсткие рамки. Быть собой, в полноте своего я, а не профессионалкой/ом узкого направления означает подключать к работе весь спектр своего опыт и интересов.

💫 можно строить отношения на основании работы и наоборот
Часто, когда нравится человек на работе (в любом плане), очень искусственные политики, направленные против конфликта интересов или харасмента, ставят барьеры в общении. Да, с точки зрения потенциальных жертв это хорошие политики, но по сути это только костыль для плохих рабочих мест.
Иметь на работе близких по духу людей -- естественно и здорово. А выстраивать обоюдные отношения друг с другом помогает возможность диалога и знание своих потребностей. Мы проводим на работе большую часть жизни, и проживать эту часть жизни в отрыве от общения по душам -- довольно жестоко. Неотчуждённый труд питается энергией дружбы / товарищества / любви, и наоборот.

🌟гармоничный личностный рост
Попадение в выхолощенный деловой коллектив – стресс, напряжение и страх сделать что-то лишнее, что не вписывается коллектив. Если атмосфера способствует, постепенно сотрудни_ца расслабляется, и проявляет себя, получает возможность развиваться параллельно с развитием бизнеса. Но не всегда человек успеет расслабиться и обозначить личные интересы, перед тем как наобещает всяческого, чтобы произвести хорошее впечатление. Потому очень часто развитие в команде воспринимается как дополнительная нагрузка и рабочее требование, а не личный интерес.
В дружественном коллективе процесс профессиональной / личностной трансформации происходит органичнее. Человека видит, что его принимают таким, каким он есть, делится своими сложностями и личными целями. Индивидуальные планы согласуются с организационными, а развитие бизнеса – это проект постоянной синхронизации и реформирования, не только в угоду клиент(к)ам, но и в угоду сотрудницам/кам.

❕И, конечно, у меня дрожали пальцы, когда я осмеливалась писать этот текст, т.к. в мире вокруг такая работа выглядит довольно призрачной. Но всё же она есть, и я, и все мои работы, тому живое свидетельство. Но чтобы быть ещё более реалистичной и «ближе к народу», в следующем посте я напишу, почему всё же стоит разделять личное и рабочее.

Как выглядит работа, в которой смешано личное и рабочее

В обычных работах принято чётко разделять личное и рабочее. Такой подход продвигают и психологи_ни, предлагая для профилактики выгорания разделить жизнь на разные сферы-секторы и отдельно удовлетворять потребности в каждой. Но это уже совсем не в тренде, а на смену ему приходит идея выбора такой работы, которая соответствует ценностям и интересам человека. А следовательно, работа -- это часть жизни, а не способ "заработать на жизнь". Это неотчуждённый труд, который, кроме удовлетворения, приносит деньги.

Как выглядит такая работа?

Это место, где люди объединяются на основании своих видений и ценностей. Они приходят в коллектив не для того, чтобы извлечь как можно больше прибыли (даже если такая задача является неотъемлемой), а для того, чтобы совместно с другими людьми развиваться и реализовываться, воплощая в жизнь идеи, создавая продукты, предоставляя услуги. Стратегия бизнеса исходит из личностных стратегий, а не наоборот - все подстраиваются под бизнес.

Такая работа может быть в совершенно разных сферах, т.к. под реализацией я имею в виду возможность деятельности, которая имеет смысл (с чисто субъективной точки зрения), и выполнение которой приносит удовольствие. Примером может быть почти что угодно: производить чехлы для сидений велосипеда или разрабатывать приложение для онлайн-документации. Здесь одновременно есть запрос и благодарность (= подтверждение, что вы делаете что-то нужное), и возможность развиваться, и благодаря этому получать удовлетворение.

Этот подход имеет огромные преимущества с точки зрения как сотрудницы/ка, так и бизнеса. О плюсах – в следующем посте.

👆

1️⃣ Принцип необязательности труда. Труд не должен быть условием получения возможностей для существования.

Я полностью согласна с этим высказыванием, и так же, как и авторки, ратую за безусловный базовый доход.

2️⃣ Перераспределение вознаграждения. Робот предлагает оплачивать труд в зависимости от уровня стресса.

Я считаю, что оплата не должна быть вообще привязана к труду. Идея соотнести труд со стрессом, видимо, произрастает из ситуации обесценивания многих, часто неквалифицированных, работ, которые в то же время сопряжены со стрессом. Но, как по мне, эта идея не имеет общего с преодолением экономического неравенства. Фактор стресса является достаточно необъективным и непредвиденным: одна и та же работа может быть совершенно по-разному стрессовой для двух разных людей. В то же время, если измерение труда может опираться на эмоции, то в оценку нужно включить и другие эмоции, в том числе позитивные: насколько тот или иной вид работы приносит удовольствие? Приносит ли труд соизмеримое количество стресса и удовольствия?

Но всё же вместо придумывания более совершенных мерил оплаты труда, я предпочитаю думать о том, могут ли вообще деньги выступать хоть сколько-нибудь полезным регулятором труда.

3️⃣ Открытие невидимого труда. Исследования, волонтёрство и репродуктивный труд должен стать более приоритетным, нежели связка производство-потребление.

В утопическом будущем труд подаётся как деятельность, направленная не на "выживание", а на "сохранение, поддержку и развитие желанных миров и систем", в чём предполагается большая доля репродуктивной работы. Мы не можем отказаться от неё. Сегодня мне видится конфликт в дисбалансе производства того, что требует заботы и доступных для осуществления этой заботы ресурсов. Если большая часть жизненедеятельности составляет репродуктивную часть, это может не быть проблемой. Это может составлять часть каждодневного наслаждения и рутины, которая обеспечивает возможность созидания.

4️⃣ Труд не должен подчиняться ритму извне. Каждый человек имеет свой ритм и в нём должен работать.

Совершенно согласна с этим принципом. Именно его мы уже второй год воплощаем в жизнь в Феминистичной майстерне, и он работает. Конечно, такой подход ставит под вопрос коллективные производственные процессы по типу конвейера или даже скрама. Однако он не делает их совершенно невозможными, а предлагает более реалистично смотреть на их выполняемость, аккуратнее формировать команды, и оценивать долгосрочные последствия.

Если сейчас подбор в команду людей с одним ритмом является дискриминационной практикой, то в мире труда без насилия такие команды могли бы спокойно существовать. Синхронизация ритмов была бы подчинена идее коллективного творческого процесса, а не производственной нужде. И я не идеализирую этот процесс, а наоборот я акцентирую на его сложности: его витальную энергию можно погубить в корне, если ставить перед собой задачу во что бы то ни стало найти общий ритм. В мире без принуждения к заработку должно быть больше отказов от совместной работы и проб запускать новые команды. Проб и остановок.

5️⃣ Труд не должен делиться на массовый и элитарный.

Очевидный и хороший принцип.

👆
Тож, якщо повернутися до питання збільшення зарплати, я хочу запропонувати працівни_цям зважати на те, що немає об'єктивних підстав для вимірювання зарплати. Всі люди живуть в різних умовах, і всі потребують різну кількість ресурсів для досягнення тих самих результатів. Ваші обставини і ваші відчуття -- достатнє мірило. Також є плюс, щоб просити підвищення тоді, коли ви не відчуваєте, що "заслуговуєте" на нього. Тоді в разі відмови, ви не будете так розчарованими. А в разі згоди сприймете це як подарунок ☺️

Коли просити підвищення зарплати

На ці роздуми мене надихнуло останнє відео на каналі Sector F Олесі Архипової, яка просуває цінності людиноорієнтовного менеджменту в бізнесі 🌟✨💜✨

Олеся розповідає, що коли людина просить про підвищення зарплати, вона вже впевнена, що заслуговує на цю оплату, вона вже робить більше роботи. Це відповідає і моїм спостереженням про те, як люди ставляться до оплати праці. Олеся звертається до керівниць і керівників, і пояснює, чому вони самі мають пропонувати підвищення зарплати. А я хочу звернутись до підлеглих і запропонувати бути сміливішими у своїх вимогах :)

В риториці підвищення зарплати є прив'язка до збільшення кількості роботи. Або якості роботи. Більше \ краще працюєш -- більше отримуєш. Але гроші -- це не завжди те, що потрібно "заслужити", і тільки заслуживши, просити. І ось чому.

Коли ми думаємо про професійний шлях, то уявляємо вдосконалення навичок, здобуття нових знань, і все те, що можна назвати професійним зростанням. Це ніби те, що мало б давати нам підстави для збільшення зарплати. Але паралельно з досвідом в наших життях відбуваються інші процеси. Наприклад, в нас може з'явитись хронічне захворювання. Ми можемо впасти в депресію або вигоріти. Наші близькі, за кого ми несемо відповідальність, можуть потрапити в халепу. І в будь-який момент нам почати наярювати колектори, щоб наш родич повернув кредит. Це виснажує. І це фактори, непідвладні вам, які не так легко спрогнозувати, як курс підвищення кваліфікації. Низка факторів, напряму не пов'язана з роботою, знижує нашу продуктивність. При чому чим старш_ою ти стаєш, тим більша вірогідність цих факторів. Ту саму роботу нам може стати робити і легше (за рахунок професійного зростання), і складніше складніше (за рахунок інших факторів).

Загалом всі люди не перебувають в однакових умовах для виконання роботи. І інколи ці умови дуже специфічні. Як оплачувати їхню роботу, якщо ви роботодав_иця? Яку оплату вимагати для себе, якщо ви - працівни_ця?

Питання спільних цінностей допомагає вирішити деякі моменти. Наприклад, ми (деякі з нас) розуміємо, що треба підтримувати батьків \ опікунів малих дітей, бо реально діти потребують багато часу, а діти - це інвестиція в успішне майбутнє всього суспільства. Але є багато питань щодо яких немає суспільного ціннісного консенсусу. Чи корисно для суспільства те, що, наприклад, людина врятувала з лабораторії три морські свинки і тримає їх вдома? Або забрала від сусіда кішку, щоб зробити їй стерилізацію (бо він постійно топив кошенят), а кішка виявилась вже вагітною і народила шестеро кошенят. Робоча продуктивність людини, яка тримає вдома врятованих тварин, часто не може бути такою самою, як людини, вільної від таких зобов'язань. Бо вона це зробила не для підвищення своєї продуктивності, а через власні цінності -- бо просто не могла бути осторонь. Але пояснити це на робочому місці буде складно, якщо організація не вважає своєю місією порятунок тварин, а в суспільстві є радше консенсус споживацького ставлення до них. Такі люди не можуть конкурувати в ринкових умовах, і шукають собі працевлаштування в лояльних колективах.

Ок зі свинками і цінностями. Питання щодо непродуктивності людей, які мають хронічні захворювання або ментальні нетиповості, не вирішені ніяк. Цих людей ізолюють в гетто "особливих", де вони не мають можливості вести розмову про підвищення. Не дивно, що багато хто обирає пробувати працювати "на рівні з іншими" і всіляко замовчує підстави для збільшення платні через свої складнощі, аби не бути гетоїзованими.

Цими прикладами я також хочу показати, що фінансова нерівність не може бути подолана завдяки інтерсекційному підходу. Гроші розподіляються несправедливо не тільки між жінками, чоловіками, білими, чорними, корінними, мігрант(к)ами, людями з інвалідністю, здоровими і т.д. Кожна людина в своєму житті має низку унікальних обставин, які впливають на її продуктивність. І ці обставини ще й динамічно змінюються. Уявляючи, що є групи людей, умови життя яких відрізняються, ми бачимо дуже спрощену картину.
👇

К-к-к-критиковать
(про неуверенную, заикающуюся личную критику и почему лучше критиковать смело и уверенно)

Чем больше я разбираюсь в методиках коммуникации и психологии восприятия и чем больше у меня появляется привилегий, тем больше я боюсь кого-то прямо и лично критиковать. Я ощущаю всё больше ответственности за то, как прочитают мои слова, за то, как я могу кого-то задеть. Думаю о том, что не у всех людей, например, есть навык не видеть за словами то, чего там нет, и прямо воспринимать текст / слова. Или о том, что слова вообще все воспринимают по-разному. Думаю о том, что я сложила себе супер-привилигерованное окружение, свободное от токсичной коммуникации, от домыслов, подковёрных интриг, окружение, где все всё стремятся говорить прямо. А люди, которые не имеют такого окружения, по-другому трактую те же слова, да ещё и не говорят о своих трактовках.

В результате я ощущаю вину заведомо от того, что могу принести слишком много дискомфорта человеку своей критикой. Я иногда долго раздумываю, как упаковать свои критические высказывания так, чтобы не ранить человека и так, чтобы меня поняли правильно. Чтобы человек не ощущал критику как нападение на него самого (а только лишь как комментарий к его конкретному действию).

Иногда раньше я совершала в конце концов следующую ошибку. Я сама преподносила эту критику как что-то страшное. Например, я могла начать сообщение с чего-то типа: "Дальше будет ужасное письмо". Мне казалось, что если в начале таким образом "приготовить" человека, то дальше ему будет проще это читать. Либо, что я тем самым признаю, что писать такие письма -- плохо. Я также могла начать с извинений и оправданий, почему я вообще считаю уместным говорить сейчас свою рефлексию.

И вот наконец я поняла, что этим делаю ещё хуже. Ведь люди могут и спокойно воспринимать критику, они могут не делать трагедии с того, что я написала им три абзаца критических замечаний. И то, как они воспримут это может больше зависеть от их текущего настроения, чем от того, как я сформулирую. А если я им скажу, что это супер-критичные комментарии, то я сама подтолку их к негативному восприятию критики и к домыслам, что я хотела на самом деле сказать. Более того, оправдывая каждое критическое высказывание, я ставлю под сомнение инструмент критики как такой. А я не хочу этого делать, я считаю, что критика -- нормальная часть коммуникации. Она не нуждается в дополнительном, отдельном обосновании своего существования.

Потому я решила, что моя зона ответственности заканчивается на том, чтобы применять базовые приёмы конструктивной критики. Не надо никаких оправданий. В коммуникации всегда две стороны, и как и всегда, я не могу сама сделать всю работу. Имея привилегию порядка с собственными границами и психикой, я могу сделать чуть больше. Но при этом следить, не перерасходовала ли я своего ресурса, не переходит последующая коммуникация в формат спасения человека от того, как он воспринял мою критику, где я жертвуя своими интересами, скольжу по грани треугольника насилия из точки агрессорки в точку спасательницы.

Ремарка: часть критики от меня звучит агрессивно и без заботы и дальше, но это в ситуациях, когда я не чувствую своих привилегий, а наоборот, и боюсь, что меня иначе просто и слушать не станут. Распространённая тема :)

Пластичность как способ сопротивления и изменения

Философиня Катрин Малабу развивает понятие «пластичность», и растягивает его из области нейробиологии в гуманитарные науки. Мне попалась интересная рецензия Влада Гагина на её книгу «Что нам делать с нашим мозгом?». Цитирую фрагменты.

«От человека, трудящегося в условиях распределенной социальной сети, требуется умение перестраиваться, быть гибким, покорно подчиняться новым формам контроля, которые существенно отличаются от репрессивных приказаний прошлого, основанных на жестких иерархических схемах. Теперь работник может даже не иметь непосредственного начальника и все равно следовать тем или иным негласным установлениям компании […]

Книга «Что нам делать с нашим мозгом?» по сути выступает некоторым противовесом обширнейшей литературе по тайм-менеджменту, курсам бизнес-коучей и путеводителям по миру достижения успеха».

В руководствах принято обвинять неуспешного человека в недостаточной гибкости и неумении встроиться в мир больших возможностей. Ему предлагают прочитать self-help книги и пройти тренинги. Однако это не помогает, и любая попытка улучшить своё положение начинает казаться заведомо проигрышной.

«Одной из проблем прокрастинатора является то, что работа с мозгом средствами нейропластичности кажется чем-то, что неизбежно связывается с определенными дискурсами, предполагающими достаточно конвенциональный набор действий по отношению к социальному пространству. Иными словами, всё, от чего веет духом повышения продуктивности, автоматически становится игрой на стороне капитализма […]

Малабу же учит действовать почти так же, как эффективный менеджер, направляя, правда, обретенную гибкость не в сторону интеграции с корпоративными структурами, а в сторону сопротивления (гибкость + способность не соглашаться — это и есть формула пластичности в упрощенном виде)».

Как применить эту идею на практике, стоит ещё покопать :) Но, может, это лучше, чем ответы в стиле eat and go – лёгкие к употреблению и не вызывающие вопросов.

Миф об уникальном успехе команды

Существует подход, согласно которому сила команды оценивается не с помощью сравнения достижений команды с универсальными нормативами "выработки", а с помощью абстрактных субъективных представлений самой команды о том, чем гордятся её учатни_цы и что считают пиком своей продуктивности. Об этом я последнее время читаю у Ясенки Перович и Ирины Соловей со ссылкой на Рональда Фрая, а также Daniel Meier в книге "Team Coaching with the SolutionCircle".

Автор_ки предлагают развивать и улучшать не набор стандартных полезных навыков, а те способности, которые есть на данный момент в коллективе. Мол, откиньте в сторону пережитки стандартизации в процессе накатывания успеха. Каждой и каждому доступен успех в его уникальной, индивидуализированной форме (под эту ноту распахиваются двери миллионов коучей). Этот подход подкупает своей гуманностью и природностью, он предлагает каждой и каждому почувствовать свою ценность.

Однако он не работает в условиях денежной конкуренции. Имея универсальное мерило -- деньги (для неприбыльных организаций -- популярность, количество упоминаний СМИ, лайки), невозможно говорить о ценности многообразия подходов и уникальностей. Прибыльные уникальности -- исключения из правил, чей пример невозможно повторить. К сожалению, коммерческий успех даёт право специфическим бизнесам издавать "Нью-Йорк Таймс бестесселры" с советами, как создать успешный проект. Но на самом деле единственный дельный совет -- это придумайте (или скорей -- угадайте) дело, которое принесёт вам прибыль, и вы сможете задавать тренд в планировочных подходах. Все остальные схемы давно известны: пот, кровь и обман.

Тем не менее, я с радостью обнаруживаю человекоориентированные подходы и приветствую мануалы, которые рекламируют антиэксплутационные стандарты, поскольку невозможно улучшить нормы и уменьшить уровень насилия и эксплуатации (например, внести изменения в Трудовой кодекс), если не популяризировать непродуктивные стандарты. Например, мы можем говорить о том, что капиталу выгоден рабский труд, потому рабство существует и по сегодня, но параллельно с ним происходит законодательное урегулирование трудовых отношений и миллионы работни_ц имеют трудовые договоры -- жизнь многих улучшилась.

Смотря с завистью и классовой ненавистью на офис Amazon, я всё же приветствую его очередной блогерский обзор: он задаёт представление о должном уровне комфорта для наёмного рабочего и о возможностях продуктивности интеллектуального труда.

К сожалению, эти представления могут диктовать только коммерчески успешные бизнесы... Сколько угодно может высоко оценивать себя команда, но мы не услышим её голос, если она не заработала миллион долларов или о ней не написали никакие медиа. Потому чрезвычайна важна проверка на адекватность их советов со стороны команд, которые работают на обочине.