Boshqaruvchiga

G‘ayrat, og‘zaki gap unutiladi, sen hujjatlashtir

Hammani esida saqlashini istagan har bir gapingni yozma ham e’lon qil.

Masalan, bir-birini izza qilish mumkin emas, deb jamoaga qadriyatlaringdan birini aytding.

Endi shuni hamma o‘qiydigan guruhlarga, joylarga yozma e’lon ham qilib qo‘y.

Birinchidan, bu masalaga jiddiy yondashganingni bildiradi;

Ikkinchidan, eshitgan narsasini qayta o‘qigan xodim unga ko‘proq amal qiladi;

Uchinchidan, xato takrorlanganda, zarur bo‘lsa dalil bo‘ladi. Bilasan, hujjat gapiradi, qog‘oz emas.

To‘rtinchidan, jamoaga yangi qo‘shilganlar yoki sendan eshitmaganlar ham qadriyatlaringdan doim xabardor bo‘loladi.

@boshqaruvchiga

G‘ayrat, majlisni boshqarish kerak

Avvalo, majlissiz bitmaydigan ishlarnigina (MBI) majlis qilib yechishing kerak.

MBI — bir vaqtda bir necha kishi, o‘zaro muhokama qilishi shart masalalar.

Odatda, majlislarda sergap xodim ko‘p gapiradi, kamgap kishi esa kam gapiradi, majlis moderatori (MM) esa hech narsa qilmaydi — bu jiddiy xato.

MM — ishtirokchilar orasidagi eng yuqori lavozimdagi inson yoki o‘zaro rozilik asosida tayinlangan kishi.

Majlis moderatori sifatida har bir ishtirokchiga har masalaga yetarlicha fikr bildirolishi uchun teng vaqt berishing kerak.

Sergap gapirishni boshlashidan avval unga, masalan 2 daqiqa vaqt berilganini aytasan. Cho‘zmoqchi bo‘lsa, gapini bo‘lib, keyingi odamga navbat berasan.

Kamgap kishi ozroq fikr bildirsa, masalan, yana nima fikringiz bor, biz bilishimiz kerak, deb gapirishga undaysan.

Tajribada, bir mavzu yopilmasdan boshqa yoki keyingi mavzuga o‘tlaydiganlar chiqadi, ularni ham so‘zini bo‘lib, bu mavzuga navbat kelishini aytib asos mavzuga qaytarasan.

Bunday qilmasang, vaqtni nazorat qilolmaysan, natijada yakunda biror tayinli vazifa yoki qarorga ham kelolmaysan.

Kelsang ham sergaplarning ta’sirida qaror qilasan va ko‘pincha noto‘g‘ri bo‘lib chiqadi.

O‘zi samarali majlis qilishga doir ancha masalalar bor, qolganini kursda, oflayn ulashaman.

Aytgancha, kursda atiga 4 ta joy qolibdi. Bugun 22:00 da bergan chegirmam ham tugaydi.

@boshqaruvchiga

G’ayrat, xodimlar avans so’rashi haqida so’rabsan

So’rash haqqi, cheklolmaysan.

Chekloladiganing muddat va miqdor.

Masalan, bizda oyligining 30% qismigacha, oyning 15-20 sanasida olish mumkin.

Ko’proq summa yoki boshqa muddatda javobimiz “yo’q”, hamma biladi. Shuning uchun so’ramaydi ham.

Bu bizga pul oqimini osonroq boshqarishga yordam beradi. Xodim ham rejalashtiroladi.

@boshqaruvchiga

G‘ayrat, aslida e’tiroz senga edi

Ba’zi jamoadoshlarimiz yangi menejerlarimizdan biriga uning xodimlarining ishidagi ba’zi kamchiliklar haqida aytishgan ekan.

E’tirozlarni eshitgan menejerimiz, ularni jamoasiga ham bildirgani, muammolarni to‘g‘rilashga harakat qilgani haqida xabar berishdi.

Masalani tezda yechishga kirishgani juda xursand qiladi. Faqat, shu jarayonda ikki jiddiy xatoga yo‘l qo‘ygani o‘rtaga chiqdi:

1. E’tirozlarni o‘zini nomidan emas, boshqalardan, deb jamoaga aytgan;

2. Jamoani agar yaxshi ishlashmasa, yil yakunida ishdan bo‘shatilishlari mumkin, deb qo‘rqitgan.

Menejerimiz bilan gaplashib, bosiq ohangda tushuntirdim:

1. Jamoangizga e’tiroz aslida sizga e’tiroz, faqat buni sizga boshqalar yumshoq qilib aytishadi.

2. Istalgan e’tirozga siz o‘zingiz ham qo‘shildingizmi, endi uni egasi siz bo‘lishingiz kerak, 3-tomon emas.

3. Jamoangizga boshqalar ularni yomonlagani haqida gapirar ekansiz, ularga ham boshqalarni yomonlashga ruxsat berayotgan bo‘lasiz.

4. Ishdan bo‘shatish bilan qo‘rqitish jamoani kayfiyatini o‘ldiradi, siz aksiga umid berishingiz kerak.

5. Ishdan bo‘shatish aytiladigan gap emas, qilinadigan qaror. U o‘sha vaqtdagi natijaga qarab bo‘ladi, hozirdan emas.

6. Xatoni to‘g‘rilash uchun har bir xodimingiz bilan 1x1 suhbat qilishingiz, o‘rni kelganda xatoyingizni tan olib, ularga umid berishingiz kerak.


Shu va boshqa tavsiyalarimni berib, suhbatni yakunladim. Bir necha kundan keyin aytgan yechimimizni qilgani, munosabat yaxshilangani haqida xabar berdi.

Lider sifatida bizni ishimiz o’rgatish, o’zimidan keyingi odamlarni yaxshiroq bo’lishlariga yordamlashish.

Shunda, odamlar bizga istab ergashadi, savol berib o‘rganishga harakat qiladi.

Agar jazolayversak, hech kim oldimizda qolmaydi. Jazolashni o’rnilari bor, albatta. Avvalroq yozgandim.

@boshqaruvchiga

G’ayrat, raqam bilan gapir

“Ko‘pchilik” yoki “ko‘p emas” kabi so‘zlar aniq tushuncha bermaydi. Masalan, qancha “ko‘pchilik”? 10 kishi? 20 kishi?

Agar umumiy miqdor (masalan, 100 kishi) aniq bo‘lsa, qiyoslash mumkin. Lekin aniq raqam ishlatish doim yaxshiroq:

- Reklamadan keyin 10 kishi bog‘landi.
- Voqeadan keyin 5 kishi shikoyat qildi.

Shunday qilib, sonlar bilan gapirish tushunishni osonlashtiradi. Qaror berishni ham.

@boshqaruvchiga

G‘ayrat, ta’tilga vaqting bo‘lmaydi

Biroz ishlarni tartibga solib, keyinroq bir necha kun dam olaman, deb o‘ylasang xato qilasan.

Vaqt bilan hozirgi ishlarni tartibga solasan, albatta. Faqat, o‘rniga o‘sha vaqtga mos, yangi tartibsizliklar chiqadi.

Korzinkada tartibsizlik yo‘q, deysanmi? Adashasan. Hamma kompaniyalarni o‘z darajasiga mos muammolari bor. Bizda ham.

Shu sabab, hech bo‘lmasa 5-6 oyda bir, o‘zingga 3-4 kun dam ber, ishlar yonib ketmaydi, biroz kechikadi, xolos.

Dam bermasang, o‘zing stressdan "yonib" ketasan. Oxiri ishdan ko‘ngling qoladi, ketish haqida o‘ylay boshlaysan.

Qo‘rqma, rahbaringga 10-15 kun avval qaroringni ayt, o‘rningga ishlarni hal qilib turadigan odamni tayinla, shunda xotirjam bo‘lib, ruxsat beradi.

@boshqaruvchiga

G'ayrat, qaror muhokama qilinmaydi

Zamovaniy boshqaruv asoschisi Andy Grove’ga ko’ra, qaror qabul qilishning 3 asosiy bosqichi:

1. Ochiq muhokama
2. Aniq qaror
3. To’liq qo’llov

Agar qaror natijasi kutilgan natija bermasa, 1- bosqichga qaytiladi.

Misol uchun, yangi lavozim ochish masalasini ko'rib chiqamiz.

Ochiq muhokama: HR, Moliya, COO, CEO va bo'lim rahbari yig'ilib, yuzma-yuz uchrashuvda barcha fikrlarni o'rtaga tashlaydi. Shoshilmaydi.

Aniq qaror: Lavozim ochilsa - tashkiliy tuzilmadagi o'rni, vazifa va huquqlari aniq ko'rsatiladi. Ochilmasa - rad etish sabablari aniq aytiladi.

To’liq qo’llov: Muhokamada qarshi bo'lishidan qat'i nazar, qaror qabul qilingach, hamma uni bajarishi, qaror to’g’ri chiqishiga ko’maklashishi shart. E'tirozlar qabul qilinmaydi.

Shaxsiy tajribamdan, bu jarayonni onlayn o'tkazganda natija yaxshi bo'lmagan, hamma yetarlicha erkin bo’lolmagan, natijada ko'p noroziliklar kelib chiqqan.

Ba'zan hamma qoidalarga rioya qilgan bo'lsam ham, yakunda qarordan keyin e’tiroz bo'lgan, chunki jarayon qoidalarini oldindan tushuntirmagan edim.

Shuning uchun qaror qabul qilishda qatnashadigan har bir kishi bilan bu tartibni oldindan kelishib olish juda muhim.

Agar, yuqoridagi tartibga amal qilinmasdan qilingan qaror bo’lsa, e’tiroz kutmaslik ahmoqlikdan boshqa narsa emas. Yoki jamoa juda kuchsiz, indolmaydi.

@boshqaruvchiga

G‘ayrat, do‘stlik, qarindoshlik o‘z yo‘liga, bu ishxona

Yaqinlarni ishga olishdan avval ular bilan ochiq kelishib olishing keyingi ishingni osonlashtiradi.

6-7 oy avval maktabimizning Farg‘ona filialiga katta akamni moliya bo‘limiga ishga oldik.

Intervyuni Toshkentdagi HR va moliya menejerlarimiz o‘tkazishadigan edi. Ularga nomzod akam bo‘lgani sababli 2x qiyinroq suhbat qilishlarini tayinladim.

Natijalari ijobiy chiqdi, endi man operatsion direktor sifatida gaplashib, yakuniy tasdiqlashim kerak. Akam bilan ochiq gaplashdim:

"Aka, uyda akamsiz, lekin bu yerda rahbaringizman. Uydagi kabi muomala, e’tibor qilolmayman. Ba’zan tergashim, qattiqroq gapirishim va talab qilishim mumkin, xafa bo‘lmaysiz." deb tushuntirdim.

Ishda begona odamning xatosi yengil qabul qilinadi, yaqinlarniki esa og‘ir bilinadi, ikkisi bir xil xato bo‘lsa ham. Buni ham akamga tayinladim, "Sizni xatoyinggiz mani obro‘sizlantiradi, e’tiborliroq bo‘ling" deb.

Hozir yaxshi ishlayaptilar ekan, menejerlari mamnun. - “Dual reporting” asosida ba’zida man ham vazifa beraman, hisob so‘rayman, hammasi joyida. Ish aka-ukachiligimizga salbiy ta’sir qilmadi.

Yana bir gap, majburiyatlarini yaxshi bajarolmasalar, menejerlari u kishini ishdan olishi mumkinligini, man esa aralashmasligimni juda yaxshi biladilar. Bu holat boshqa bir yaqinimiz bilan bo‘ldi, ko‘rdilar ham.

Shunaqa gaplar, avvaldan qancha ochiq o‘yin qilar ekansiz, shuncha ishda ham, ishdan xayrlashishda ham qiynalmaysiz, boshqa munosabatlaringizni uzib qo‘ymaysiz.

Yaqinlarni oxirida xafa qilgandan, yoki chidab ishlagandan, boshidan qattiq turgan yaxshi.

@boshqaruvchiga

Do‘stim, aksar xodimlar yaxshi, faqat ba’zilari juda sodda bo‘ladi

Ba’zida kompaniyaga yarashmaydigan ishlar bo‘lib turadi, seni esa xabaring yo‘q. Lekin, ba’zilar xuddiki sen bunga rozisan va aralashmayapsan, deb ishonishadi.

Masalan, avvalgi o‘quv yilida xodimalarimizdan biri Azizbek akam oldlariga kirib "Xonangizda issiqqina o‘tiribsiz, bu yog‘da biz qiynalib, muzlab ishlayapmiz, sizga farqi yo‘qda!" degan ma’noda keskin e’tiroz bildirgan edi.

Qizig‘i, xodimamiz aytayotgan xona muzlab ketgani, isitish tizimi o‘sha kunlari to‘g‘rilanayotgani haqida Azizbek akamning mutlaq xabarlari yo‘q edi. Chunki, bu kabi vazifalarga meni jamoam javobgar, u kishi esa ta’limga mas’ul edilar. O‘shanda menga juda hijolat bo‘lganlarini aytgandilar.

Aslida, bu xodima yomonligidan emas, shunchaki rahbar har bir narsadan xabardor bo‘ladi, degan xato fikrlari borligidan edi. Tabiiy, bizni jamoa ham o‘z vaqtida qilayotgan ishlarini jamoaga e’lon qilmagani ham bir sabab bo’lgan, albatta.

Endi, senda ham shunday vaziyat bo’lsa, bu kabi sodda xodimlaringdan xafa bo‘lma, jimgina eshit, xabaring yo‘qligini qisqa bildirib, suhbat mavzusini muammoni yechishga tezroq buravergin.

Yo‘q, hisslaringni boshqarolmay, sen ham ularga qo‘pollik qilsang, bilimsizlikda ayblasang, senga boshqa yomon xabarlar olib kirmay qo‘yishadi.

Yomon xabarlar aytilmaydigan, tez tarqalmaydigan korxonani esa umri juda qisqa bo‘ladi.

@boshqaruvchiga

Muhammadjon, ba’zida yechim emas, aniqlik kerak

4-5 oy avval filial direktorlarimizdan biri xonasiga qo‘yilgan kamerani olib tashlashni so‘radi. 24 / 7 kimdir uni kuzatishi noqulaylik tug‘diryapti ekan.

Eshitib bo‘lgach: "Direktor xonasi kamerasini ko‘rish imkoniyati faqat CE0 va menda bor, boshqalar ko‘rolmaydi, va kamerani biz sizga nisbatan tuhmat, e’tiroz bo‘lgandagina eshitamiz," deb tartibni tushuntirdim.

Yana biroz muhokamadan keyin "Sababni tushundim, lekin asli istamas edim, rahbarimsiz, mayli" dedilar. Ya’ni, avvalida talab bo‘lgan narsa biroz tushuntirishdan keyin, yengil e’tirozga aylandi.

Yana bir misol, ba’zi ota-onalarimiz maktab transport xizmatini o‘zimiz tashkil qilishimizni va nazoratga olishimizni so‘rashgan holatlar bo‘lgan.

Ularga hozir ta’limdan boshqa narsaga chalg‘ishimiz, resurs sarflashimiz asosiy ishimiz - bolalarni o‘qitishga halal berishini ochiq tushuntirganimizdan keyin xotirjam bo‘lishgan.

Shunaqa gaplar, ba’zida yangi yechimlar kerak emas, shunchaki odamlarga aniqlik kerak. Noma’lumlikda ishlash hech kimga yoqmaydi.

@boshqaruvchiga

Do‘stim, qarorlarni kechiktirishda foyda bor

Menejerlarimizdan biri oldimga kelib: "Bir yaxshi nomzod chiqib qoldi, faqat ertaga javob bermasak boshqa ishga ketib qolishi mumkin" deb qoldi.

Unga: "Tartib bo‘yicha necha kunda qaror berishimiz kerak bo‘lsa, shuncha vaqtda qaror beramiz, ketsa ketaversin" dedim.

Yakunda, u nomzodni ishga olmadik, o‘rniga boshqa bir yoshroq mutaxassisni odatiy tartibimizda qabul qildik, hozir ishlayapti.

Tabiiy, eng mukammal intervyu, qattiq surishtirish tizimi qursang ham xodimni aslini ishlaganda bilasan, yuqoridagi tadbirlar omadni oshirish, xolos.

Faqat, shoshganda qilingan qarorlar ko‘pincha emotsional va xatoga moyilligi ko‘p bo‘ladi. Sababi, suhbat ta’siridan hali to‘liq chiqmagan bo‘lasan.

Shu sabab, rahbarlarga "xursand bo‘lganda va’da berma", deb o‘rgatiladi. Mantiq yetarlicha ishlamaydi bunda.

Odatda, o‘zi juda kam qarorlar zudlik bilan qilinishi kerak, aksarini esa vaqti bo‘ladi, lekin shoshilasan yoki shoshiltirilasan. Ikkisi ham ziyon.

Biz jamoamizda aksar qarorlarni muhokama qilib, kelishganimizdan 1-2 kun keyin e’lon qilamiz, foydasi ko‘p.

Eng kamida ommaviy e’londan avval bilishi kerak barcha bilib oladi, eng ko’pida xato qismi bo’lsa, to’g’irlanadi yoki bekor bo’ladi.

Masalan, biz qishki ta’til muddatini 2 kun avval aniqlab, qaror bergandik, ammo e’lonni o‘zgarish bo‘lmasa, bugun chiqarishga kelishdik. Qaror yaxshilanib, bugun e’lon bo‘ldi.

Xullas, tuxumni bostirganing bilan erta chaqsang — quymoq bo‘ladi, vaqtida chaqilsa — jo‘ja, kechiksa esa — axlatga ketadi.

@boshqaruvchiga

G‘ayrat, ketish haqida gapirma

Bu "uyimga ketaman, javobimni bering", deb so‘rab, eri "Ketsang ketaver" desa ham ketmasdan hurmati tushgan ayol holiga o‘xshaydi.

Munosabatdan norozimisan? Shuni menga ayt. Ishdagi kamchilik to‘g‘rilanmayaptimi? Shuni menga ayt. O‘zingni mavzuga tiqmasdan.

Ketishing kerak bo‘lsa, aytaman o‘zim. Ketishga arziydigan jiddiy muammo bo‘lsa, urinsam ham qolmaysan o‘zi.

"Ketish" kartasi qo‘lingdagi oxirgi, eng kuchli karta bo‘lsin, o‘yin boshidan tashlaydigan qadrsiz bir karta emas.

Senga ham kimdir shunday o’yin qilsa tezda oqibatini bildir, boshqa qadrini tushirmasligi uchun.

@boshqaruvchiga

G’ayrat, jazolashdan avval o’rgat

Bir necha oy oldin yaqin tadbirkor akamizga operatsion jarayonlardan chiqish uchun menejerlarga mustaqillik berishni tavsiya qilgandim. Ular bu tavsiyani qabul qilib, xodimlarga erkinlik bera boshladilar.

Bir hafta o’tmay, xodimlardan biri bir muammoni hal qilish uchun usta chaqiribdi. Usta bilan o’zi kelishib, bozorga nisbatan ikki barobar qimmat narxda ishni bajartirgan ekan.

Bu holatdan xabar topgan akamiz xodimni so’kibdilar. Ertasi kunidan esa o’sha xodim eng oddiy ishlar uchun ham akamizdan tasdiq so’ray boshlagan. Shundan so’ng akamiz “Mustaqillik berish ish bermadi,” degan xulosaga kelganlar.

Shunda men u kishidan so’radim:

“Xodimingizning o’rnida o’zingiz bo’lsangiz, aldanmaslik uchun qanday yo’l tutgan bo’lardingiz?”

Ular javob berdilar:

“Men OLX’dan 3-4 ta boshqa ustaning narxini solishtirardim, kerak bo’lsa telefon qilib ma’lumot olardim, juda bo’lmasa rahbarimdan (o’zlaridan) maslahat so’rardim.”

Shunda men:

“Bu usulni o’sha xodimga o’rgatganmisiz?” deb so’radim.

“Yo’q,” deb javob berdilar.

Keyin men:

“Siz avval o’rgating, keyin ham bajarmasa jazolang. Agar xodimga yo’l-yo’riq ko’rsatmasdan jazolasangiz, bu sizning xatoyingiz.

Bunday vaziyatlarni oldini olish uchun, masalan, ‘500 mingdan ortiq xarajatlarni tasdiqlatib ol. Asta-sekin tajriba orttirganingdan so’ng summani oshirib boramiz,’ deb aytishingiz kerak.” edi dedim.

Xulosa:

Endi eshit, G’ayrat!

O’rgatmaganing bir muammo, tizimingda katta xatolarni oldini olish uchun mexanizm yo’qligi yana bir muammo. Ikkisini ham xodimingga aloqasi yo’q.

Tabiiy, avvaldan o’rgatgan ishlaringda yoki tizimda bor narsaga (u biladigan) amal qilmay xato qilyaptimi, jazolaysan, albatta.

@boshqaruvchiga

G‘ayrat, blogimga yangi mehmonlar qo‘shildi, biroz tanishib olish kerak deyishyapti yaqinlar

To‘liq ismim Abdulloh Shamsutdinov, 28 yoshman. Uylanganman.

"O‘tgan kunlar" romanidagi Marg‘ilon shahrida tug‘ilib, katta bo‘lganman.

19 yoshimda Toshkentga keldim, iqtisodiyot va boshqaruv sohasida universitetda o‘qidim.

22 yoshimda Toshkentda o‘quv markaz ochdim, 4 oyda yopdim. Shu yili "Tinglab" nomli startapni boshqardim. Launch bo‘lmasdan sotdik.

23 yoshdan "Khan Academy O‘zbek" loyihasida Loyiha Menejeri, Ustozim Elbek Bahromovga shogird tushdim.

24 yoshda u kishi bilan bizneslarga sayt yasaydigan firma ochdik, uni 6 oycha boshqardim. 10 ga yaqin sayt sotdik, WordPressda edi.

Bir vaqtda "Asklepiy Group" nomli farma korporatsiyasida 1 yilga yaqin Elbek akam bilan loyiha menejeri yordamchisi bo‘lib ishladim.

Shu vaqtgacha boshqaruvda yordamlashdim, o‘rgandim. 2021-yil, fevraldan Aziz Rahimov ustozga AyTi borasida yordamchi bo‘lib Meritga ishga kirdim.

Biroz vaqtdan keyin IT bo‘limi menejeri vazifasi, keyin kompaniya loyiha menejeri va yakunda 500 kishilik jamoaga Bosh operatsion direktor bo‘lib tayinladim.

Azizbek akam bilan Meritda jami 2 yildan ortiq ishladik, 2023-yil, 23-fevraldan Meritdan ketdim. 2 oy o‘tmasdan, ustozim Aziz Rahimov bilan birga yangi, Rahimov School nomli maktab ochdik.

Hozirda maktablarimiz soni 2 ta, yaqin kunlarda Toshkent shahrida ilk bog‘chamiz ham ochilishi kutilyapti. Jamoamizda 150 ga yaqin xodimlar bor, 700 ga yaqin o‘quvchilarga ta’lim beramiz.

Kompaniyadagi vazifam Operatsion Direktor — barcha strategik g‘oyalarni ijrosiga to‘liq mas’ul shaxs. 10 nafar turli soha menejerlari natijasiga javobgarman.

Ishda haqiqiy ishni jamoa a’zolarimiz qiladi, biz esa ularga qaror berishda, tizim qurishda va jamoa shakllantirishda yordamlashamiz. Tajribam shundan.

Juda quvnoq insonman, lekin talabchan rahbar, deb bilishadi. Avtokratik boshqaruvga tabiiy moyilligim bor. Ingliz, turk tillarini juda yaxshi, rus tilini kam darajada bilaman.

@boshqaruvchiga

G’ayrat, tanish insonlar kompaniyasida ishlaydigan xodimlarni ishga olishda e’tiborli bo‘l

Xodimni o‘zi ariza topshirgan bo‘lsa ham, rahbari xabardorligini nomzodni o‘zidan so‘ragin.

Xabari bo‘lmasa, eski rahbarlari bilan tanishligingni, ulardan u haqida ma’lumot so‘rashingni ayt.

Keyin yana suhbatni davom ettirsang bo‘ladi, sharti suhbat oxirida ish taklif qilib qo‘yma.

Unga tayinla, avval eski rahbariga ketish qarorini bildirsin, muhokama qilsin, ehtimol muammosini hal qilib olib qolishar.

Shunday keyin ham eski ishxonasi olib qolmasa, endi ularga bog‘langin. Ma’lumot to‘pla.

Balki, xodim intervyuda o‘zini tutgani kabi juda zo‘r emasdir, eski ishxonasi uni yo‘qotishdan qo‘rqmayapti. Senga o’rtacha kadr kerakmi?

Balki, uni olib qolishga harakat qilishgan, faqat imkoniyatlari yetmagan bo‘lishi mumkin. Bu yaxshi signal.

Bizda ikki oycha avval ayni holat bo‘ldi. Qadrdon tanishlarimizdan birlarining kompaniyasidan bir boshqaruvchilari bizga ishga topshirgan ekan.

Ishga taklif qilishdan avval rahbarlariga bog‘lanib, holatni o‘rgandim. Vaziyatdan xabarlari bor ekan. Olib qolishni istashgan, lekin moliyaviy sabab tufayli olib qolisholmabdi.

Biz ishga qabul qilsak bo‘ladimi, shunda deb so‘rab oldim. "Muammo yo‘q, Abdulloh" deyishdi. Keyin, ishga qabul qildik.

Munosabatlarni saqlash muhim. Bir kadrni ishga olishdagi xato sabab do‘stlaringizdan birini xafa qilish yaramaydi. Xato takrorlansa, do’stlar soni kamayadi.

@boshqaruvchiga

Do’stim, hech kimni to’satdan ishdan bo’shatma

Ishdan ketadigan odam uchun bu xabar “sovg’a” emas, oldindan tayyorlangan qaror bo’lishi kerak.

Ishdagi yoki munosabatdagi jiddiy kamchiliklarni bir necha marta muhokama qilasan,

Va agar bu takrorlansa, ketishga majbur bo’lishi mumkinligini oldindan ogohlantirasan. Yo’l shu, ochiq.

Unutma, ishdan ketganlar qanday ketkazilgani qolganlarga signal bo’ladi:

Qolganlar kelajakda o’zlariga qanday munosabat kutishlarini shu misoldan tushunadi.

Xodim bilan xayrlashganingda uning do’stlari ishxonada qolishini unutma.

Adolatli bo’lsang, ular seni hurmat qilishadi.

Adolatsiz bo’lsang, imkon topishlari bilan ketishadi.

@boshqaruvchiga

Do’stim, menejerning oyligi kamroq, lekin KPI katta bo’lsin

Masalan:

Sotuv menejering bozorda mustaqil ishlab $2,500 topa olsa, sen unga $1,200 oylik belgila. Ishlaydimi? Ha, agar KPI orqali ko‘proq topish imkoni bo‘lsa. Savdo rejasini 3 qismga bo‘lasan:

1. 100 ta sotuv — $1,800 bonus (umumiy: $3,000).
2. 75 ta sotuv — $1,200 bonus (umumiy: $2,400).
3. 50 ta sotuv — $500 bonus (umumiy: $1,700).

Muhim nuqta: menejer 100 ta sotuv qilish imkoniyatini faqat 50/50 baholay olishi kerak. Bu, yuqori intilishni rag‘batlantiradi.

- Natijasi o‘rtacha bo‘lsa, bozor darajasida oladi.
- Natijasi yomon bo‘lsa, bozordan kam oladi.
- Natijasi a’lo bo‘lsa, bozordan ko‘proq topadi.

Shaxsiy tajriba, biz bu yil maktab menejerlarimizdan biriga ham shunday KPI qo‘llagandik, yuqori natija ko’rsatdi,

Biz ham yutdik, u ham yutdi.

@boshqaruvchiga

KPI belgilashda qiziqarli tajriba

Ikki oy avval tanishim ishlab chiqarish biznesida menejerlarga KPI ishlab chiqishda yordam so‘radi.

Har bir bo‘limni tahlil qilib chiqdik va yechimlar qildik. Hozir faqat bir bo‘limga aloqador qisman yechimni sizlar bilan bo‘lishaman:

1. Muammo tahlili:

- Ta’minot zanjiridagi 1 kunlik uzilish zavodga sof foyda hisobida 5 mln so‘m ziyon yetkazadi.

- Shu bilan birga, ishchilarga to‘lanadigan o‘zgarmas oylik va boshqa xarajatlar shaklida isrof yuzaga keladi.

- Mijozlar e’tirozi: Uzilishlar mijozlarning noroziligiga va ulardan ayrilish xavfiga olib keladi. Bu esa biznes uchun 100 mln so‘mdan ham qimmatga tushishi mumkin.

- Isrof: Resurslarning foydasiz yoki samarasiz sarflanishidir.

2. KPI yechimi:

- Bonus: Uzilishsiz har oy uchun ta’minotchiga 2 mln so‘m mukofot.

- Jarima: Har bir uzilish kuni uchun 1 mln so‘m jarima.

- mukofot ziyonga nisbatab eng kami 2x bo’lishi kerak, shunda normal qabul qilinadi.

Tushuntirishlar:

1. Kunlik 5 mln yo‘qotmaslik uchun ikki mln so’m mukofot tanlandi:

- Bu yondashuv ta’minotchilarni samarali ishlashga undash uchun samarali stimul bo‘ladi.

- Yo‘qotishdan qochish 5 mln, mukofot esa 2 mln, ya’ni iqtisodiy jihatdan 3 mln har oyga foydali.

2. Teri tikish printsipi:

- Kompaniya zarar ko‘rsa, menejer ham zarar ko‘radi. Bu printsip menejerlarni mas’uliyatliroq harakat qilishga undaydi.

3. Yillik ziyonni kamaytirish ehtimoli:

- Reja uzilishlarni yiliga 8 martadan 4 taga tushirish orqali, yillik sof foyda yo‘qotilishini 40 mln so‘mdan 16 mln so‘mga qisqartirish imkonini beradi.

3. Qo‘shimcha xavotirlar va yechimlar:

“Homashyo sifati nima bo‘ladi?” xavotiri:

- Sifatsiz homashyolarni sifat nazoratchisi qabul qilmasligi mumkin. Bu sifat standartlarini ta’minlash uchun ichki mexanizm sifatida joriy etildi.

“Narx qimmat bo‘lmasligi?” xavotiri:

- Oy ichida mahsulot narxi 5% dan ortiq oshsa, bu narxni moliyachiga tasdiqlatish majburiy qilib belgilandi.

4.Bozor xususiyatlari:

- Ushbu KPI’lar Farg‘ona bozori uchun moslashtirilgan bo‘lib, bu hududda narxlar va talab nisbatan pastroq.

- Toshkent bozori uchun xuddi shu muammo uchun KPI’lar kamida 2x yuqori bo‘lishi kerak, chunki narx va talab darajasi ancha farq qiladi.

5. Maqsad va reja:

- Uzilishlarni yiliga 8 martadan 4 taga kamaytirish.
- KPI samaradorligini 6 oy ichida baholash.

Bu yechim ta’minot zanjirini barqarorlashtirish, zararlarni minimallashtirish va mijozlarning qoniqishini oshirishga xizmat qiladi.

Endi, savol, shu bir yechimning o’zi kompaniyaga kamida yillik $2000 tejashi kutiladi. Shunga o’xshagan 10 ta yechim bo’lsachi?

Kurs qimmatligi shundan, unda aniq yechimlar aytiladi.

—

Summalarda biroz farq bo’lishi mumkin, lekin proporsiyalar shunday.

@boshqaruvchiga

Boshlaymizda

Oxirgi 4 oy ichida 10 dan ortiq boshqaruv konsultatsiyalari o‘tkazdim. Ko‘p uchraydigan muammolar quyidagicha:

- Xodimlar ishlamayapti, qanday KPI belgilasam, ular jonlanadi?
- Vazifalar o‘z vaqtida bajarilmayapti, nima qilish kerak?
- Bir kun ishda bo‘lmasam, ishlar to‘xtab qoladi. Bormasam ham ishlaydigan jamoa, tizim qanday shakllantiriladi?
- Operatsion ishlarimni qanday delegatsiya qilaman?
- Xodimlar to‘satdan ishdan ketishyapti. Yangisini topguncha biznesim zarar ko‘rmoqda, yechim nima?
- Hamkasblarimga endi rahbar bo‘ldim, ishni nimadan boshlay?
- Operatsion direktor olishni xohlayman. Kimni va qanday vazifalar bilan ishga qabul qilay?
- Org-struktura va biznes jarayonlarini yozdik, lekin amaliyotda ishlamayapti.
- Vaqtni boshqarolmayman, stress baland, doim shundaymi?
- va hokazo.

Bu kabi muammolarga o‘z tajribam asosida yechimlar berdim, ijobiy o‘zgarishlar bo‘ldi, mamnun bo’lib kelishyapti.

O’ylab qoldim, shu kabi o’g’riqlarga komplekt yechim bo’ladigan bir kurs o’tsam, birdaniga ko’proq menejer va tadbirkorlar savollariga ham javob berolar ekanman.

Shu sababdan, 11-yanvar kuni "Samarali boshqaruv" bo‘yicha oflayn kursni boshlashga qaror qildim.

Maqsad – menejer va tadbirkorlar duch keladigan amaliy boshqaruv muammolariga aniq yechimlar berish.

Kurs xususiyatlari:

- Faqat 20 nafar tadbirkor va menejerlar qabul qilinadi (xodim va talabalar emas).
- Qabul suhbat asosida.
- Darslar faqat leksiya emas, balki savol-javob va amaliy mashqlar shaklida o‘tkaziladi.
- Mavzular tartibli va amaliy natija berishga qaratilgan.
- Misollar o‘z tajribam, shaxsiy bizneslarimiz va O‘zbekistondagi boshqa kompaniyalardan.
- Strategik boshqaruv va liderlik mavzularini qadrdon akam, ustozim, do’stim va biznes sherigim Aziz Rahimov o‘tadilar.

Batafsil ma’lumot va ro‘yxatdan o‘tish uchun shu havolaga kiring.

@boshqaruvchiga