Прежде чем давать советы по оптимизации карьерных документов, давайте разберемся в общем процессе. Если вы уже знаете правила, не спешите закрывать этот пост, дайте ему шанс передать вам новую перспективу.
Итак, в Big Tech компаниях существует процесс под названием performance review. Каждый сотрудник хочет бонус побольше. Большинство сотрудников хотят повышения позиции. Чтобы жизнь организации не превратилась в хаос все время клянчущих денег сотрудников, эти естественные желания официально признаны, и организованы в стандартизированный процесс, который и назвали performance review, или, в простонародье, perf (перф). Прежде чем обсуждать суть дела, быстро про форму:
- Заранее готовится сетка требований для уровней, о которой я много писал
- 1-2 раза в год в фиксированные даты объявляется perf
- Каждый сотрудник пишет документ, который называется self assessment. В этом документе сотрудник описывает, что он полезного сделал для мира и компании, что у него получилось особенно хорошо, а где он в себе обнаружил слабые стороны
- Сотрудник так же просит коллег, с которыми работал, написать ему "peer feedback" -- то же самое, что и self assessment, только вкратце и с точки зрения коллеги
- Сотрудник сам пишет peer feedback для коллег
- Лиды организации собираются в calibration committee и обсуждают все self assessment документы, анализируют и соглашаются (или нет) с тезисами
- Дальше идет процесс stack ranking, который изобрел лично дьявол, поэтому я про него тут писать не буду (а еще потому, что о нем бесполезно писать, все равно кандидат ничего не может сделать, чтобы на него повлиять)
- В результате обсуждения self assessment документов сотруднику назначается "рейтинг"
- От рейтинга напрямую и значительно зависит годовой бонус -- можно заработать вплоть до x1.5 от ожидаемого
Дополнительно, сотрудник может номинировать себя на повышение уровня. Да, именно так: ты просто говоришь: по сетке требований я работаю на уровень выше, вот в моем self assessment все доказательства. Потому повышайте меня, чтобы моя работа на уровень выше была и оплачена тоже на уровень выше. В этом случае добавляется несколько шагов:
- Self assessment документ становится больше / полнее / сложнее написать, ведь нужны дополнительные доказательства для новой аудитории читателей
- Дополнительно к calibration committee собирается promo committee, обычно из более старших коллег (а в Гугле раньше еще и из случайных коллег со всего Гугла)
- Второй комитет решает, одобрить ли номинирование сотрудника или нет
- Senior leaders (обычно VP) подписывают одобренные номинации, делая повышение официальным
Такова форма, а в чем же суть? Суть процесса в том, чтобы главным по процессу получения бонусов и повышений был самый заинтересованный в них человек -- сам сотрудник. Именно он сам для себя изучает ладдер, весь год выбирает правильную работу, которая ему поможет на перфе, сам собирает все нужные доказательства, сам составляет self assessment -- презентацию своих аргументов, сам анализирует, что нужно изменить в работе в следующий цикл, чтобы в следующий раз составить еще более впечатляющий документ, который приведет к еще большим бонусам. Кандидат больше всех заинтересован в финансовом вознаграждении, а значит никто больше не сможет так хорошо доказать, что он его достоин. Такой процесс убирает гигатонны микроменеджмента, назначения задач, слежки, кто что сделал. Ведь perf рассудит.
Это теория. Реальность, как всегда, вносит свои коррективы. Их я буду обсуждать в следующем посте, а сейчас я предлагаю читателям (вы же инженеры!) найти уязвимости в этом процессе и мы обсудим их в комментариях.
#perf
Итак, в Big Tech компаниях существует процесс под названием performance review. Каждый сотрудник хочет бонус побольше. Большинство сотрудников хотят повышения позиции. Чтобы жизнь организации не превратилась в хаос все время клянчущих денег сотрудников, эти естественные желания официально признаны, и организованы в стандартизированный процесс, который и назвали performance review, или, в простонародье, perf (перф). Прежде чем обсуждать суть дела, быстро про форму:
- Заранее готовится сетка требований для уровней, о которой я много писал
- 1-2 раза в год в фиксированные даты объявляется perf
- Каждый сотрудник пишет документ, который называется self assessment. В этом документе сотрудник описывает, что он полезного сделал для мира и компании, что у него получилось особенно хорошо, а где он в себе обнаружил слабые стороны
- Сотрудник так же просит коллег, с которыми работал, написать ему "peer feedback" -- то же самое, что и self assessment, только вкратце и с точки зрения коллеги
- Сотрудник сам пишет peer feedback для коллег
- Лиды организации собираются в calibration committee и обсуждают все self assessment документы, анализируют и соглашаются (или нет) с тезисами
- Дальше идет процесс stack ranking, который изобрел лично дьявол, поэтому я про него тут писать не буду (а еще потому, что о нем бесполезно писать, все равно кандидат ничего не может сделать, чтобы на него повлиять)
- В результате обсуждения self assessment документов сотруднику назначается "рейтинг"
- От рейтинга напрямую и значительно зависит годовой бонус -- можно заработать вплоть до x1.5 от ожидаемого
Дополнительно, сотрудник может номинировать себя на повышение уровня. Да, именно так: ты просто говоришь: по сетке требований я работаю на уровень выше, вот в моем self assessment все доказательства. Потому повышайте меня, чтобы моя работа на уровень выше была и оплачена тоже на уровень выше. В этом случае добавляется несколько шагов:
- Self assessment документ становится больше / полнее / сложнее написать, ведь нужны дополнительные доказательства для новой аудитории читателей
- Дополнительно к calibration committee собирается promo committee, обычно из более старших коллег (а в Гугле раньше еще и из случайных коллег со всего Гугла)
- Второй комитет решает, одобрить ли номинирование сотрудника или нет
- Senior leaders (обычно VP) подписывают одобренные номинации, делая повышение официальным
Такова форма, а в чем же суть? Суть процесса в том, чтобы главным по процессу получения бонусов и повышений был самый заинтересованный в них человек -- сам сотрудник. Именно он сам для себя изучает ладдер, весь год выбирает правильную работу, которая ему поможет на перфе, сам собирает все нужные доказательства, сам составляет self assessment -- презентацию своих аргументов, сам анализирует, что нужно изменить в работе в следующий цикл, чтобы в следующий раз составить еще более впечатляющий документ, который приведет к еще большим бонусам. Кандидат больше всех заинтересован в финансовом вознаграждении, а значит никто больше не сможет так хорошо доказать, что он его достоин. Такой процесс убирает гигатонны микроменеджмента, назначения задач, слежки, кто что сделал. Ведь perf рассудит.
Это теория. Реальность, как всегда, вносит свои коррективы. Их я буду обсуждать в следующем посте, а сейчас я предлагаю читателям (вы же инженеры!) найти уязвимости в этом процессе и мы обсудим их в комментариях.
#perf