Исследование рынка труда и обзор зарплат от Антал
Очень много всего
Некоторые моменты и мои комментарии к этому:
1. Самая большая зарплата в отчете у директора юридического департамента в промышленности - 2,9 миллиона.
Интересно, не «испортили» ли месячную за счет годового бонуса. А так сравнивать зарплаты, конечно, можно, но инструмент чаще прикладной когда сравниваетесь с ближайшими конкурентами и желательно чтобы сравнение зп шло рядом со сравнением самих работников (их зоны ответственности, компетенций и достижений).
2. HRD, который умеет только оформлять, подбирать и собирать отчёты, сегодня уже не HRD. Это сильный руководитель кадрового администрирования. Директор по персоналу должен управлять стоимостью, производительностью и рисками человеческого капитала.
Не перестаю говорить, что должность «директор по персоналу» давно размыта - где-то на этой должности занимаются только кдп, а где-то стратегией. Испорчено немножко название должности. Как в фильме «пирожки испортились и нас немного испортили».
3. Компании готовы платить за удержание сотрудников больше, чем за очередной найм. В обзоре отдельно рассматриваются удержание, долгосрочные программы мотивации и снижение текучести как управленческие приоритеты.
До сих пор многие не думают над тем (когда легко расстаются с сотрудниками), что найти, адаптировать и вывести на достаточную производительность зачастую дороже.
4. ИИ уже заходит в HR не через презентации, а через подбор, обучение и операционные процессы. В обзоре есть материалы о применении AI-инструментов и HR-tech в практических задачах компаний.
Ох, моя боль. ИИ безусловно крутой новый инструмент. Но многие не успели нормально научиться базовым инструментам как эксель, ppt и т.п. а уже легко отдают нейросетям анализ и решения по вопросам, затрагивающим людские судьбы. Причем зачастую с плохими промптами.
5. Бизнес перестаёт искать «универсальных HR»: в цене — специалисты, которые умеют решать конкретные бизнес-задачи. Материалы обзора акцентируют переход HR-функции к более прикладной и измеримой роли.
Бизнес все еще ждет простейших решений для сложных задач у HR, ждет наше участие в болях производства и бизнеса, а не заученную нудятину про соответствие ТК.
🟰
В общем отчет полезный во многом. Много букв, причем в этот раз очень много.
Спасибо Антал за большую работу!
Очень много всего
Некоторые моменты и мои комментарии к этому:
1. Самая большая зарплата в отчете у директора юридического департамента в промышленности - 2,9 миллиона.
Интересно, не «испортили» ли месячную за счет годового бонуса. А так сравнивать зарплаты, конечно, можно, но инструмент чаще прикладной когда сравниваетесь с ближайшими конкурентами и желательно чтобы сравнение зп шло рядом со сравнением самих работников (их зоны ответственности, компетенций и достижений).
2. HRD, который умеет только оформлять, подбирать и собирать отчёты, сегодня уже не HRD. Это сильный руководитель кадрового администрирования. Директор по персоналу должен управлять стоимостью, производительностью и рисками человеческого капитала.
Не перестаю говорить, что должность «директор по персоналу» давно размыта - где-то на этой должности занимаются только кдп, а где-то стратегией. Испорчено немножко название должности. Как в фильме «пирожки испортились и нас немного испортили».
3. Компании готовы платить за удержание сотрудников больше, чем за очередной найм. В обзоре отдельно рассматриваются удержание, долгосрочные программы мотивации и снижение текучести как управленческие приоритеты.
До сих пор многие не думают над тем (когда легко расстаются с сотрудниками), что найти, адаптировать и вывести на достаточную производительность зачастую дороже.
4. ИИ уже заходит в HR не через презентации, а через подбор, обучение и операционные процессы. В обзоре есть материалы о применении AI-инструментов и HR-tech в практических задачах компаний.
Ох, моя боль. ИИ безусловно крутой новый инструмент. Но многие не успели нормально научиться базовым инструментам как эксель, ppt и т.п. а уже легко отдают нейросетям анализ и решения по вопросам, затрагивающим людские судьбы. Причем зачастую с плохими промптами.
5. Бизнес перестаёт искать «универсальных HR»: в цене — специалисты, которые умеют решать конкретные бизнес-задачи. Материалы обзора акцентируют переход HR-функции к более прикладной и измеримой роли.
Бизнес все еще ждет простейших решений для сложных задач у HR, ждет наше участие в болях производства и бизнеса, а не заученную нудятину про соответствие ТК.
🟰
В общем отчет полезный во многом. Много букв, причем в этот раз очень много.
Спасибо Антал за большую работу!