На работе возникла задача нанять продакта, да не абы какого, а синьорно-помидорного. И хотя я за свою жизнь провел сотни три собеседований на разные позиции, но в этот раз что-то завис. Как понять, что это тот самый? Куча просмотренных статей, книг и видео про собеседование продактов, личный опыт, когда я был на собеседуемой стороне, как-то не особо помогают. В моей практике собеседований в топовые компании не было ни разу, когда я мог бы сказать "Вау!" про собеседования. Обычно в чистом виде субъективщина, когда нанимающий менеджер нанимает не по компетенциям и по соответствию позиции, а просто по настроению. Провести собеседование по привычной схеме для меня не проблема, но в этот раз захотелось на берегу понять правильность собеседования и корректности оценок навыков и компетенций продактов.
В итоге, я начал с более глубокой, чем обычно, подготовки к собеседованию.
- Сначала сформулировал требования к человеку на конкретной позиции. Получился набор характеристик и примеров их проявления. Таким образом я зафиксировал ожидания от кандидата, которые уже служат основой для составления вопросов для собеседования. Требования хорошо бы откалибровать с другими участниками собеседования и командой, чтобы у всех были понятные всем ожидания, но я пока пропустил этот этап.
- Затем описал список вопросов для проверки компетенций и знаний продакт-менеджера на основе ранее описанных характеристик и требований к знаниям и навыкам. Для каждого вопроса я сделал заметки, на что именно обращать внимание в ответе, что именно подтверждает наличие навыка и знаний. В ответах мне интересен только прошлый опыт и поступки кандидата, а не его знание теории или потенциальное поведение.
- Наконец, сформулировал пару кейсов, максимально приземленных к работе, чтобы послушать как человек умеет мыслить и рассуждать.
При этом в оценке разных кандидатов я планирую использовать метод структурированных интервью - когда одни и те же вопросы задаются в одном и том же порядке разным кандидатам и каждый ответ фиксируется и единообразно оценивается. Согласно исследованиям такой подход является самым точным вариантом оценки кандидатов среди всех других методов собеседования, хотя все еще далек от 100% точности.
Какие минусы у этого подхода?
- Он достаточно времязатратен в процессе подготовки и в процессе самого собеседования. Чтобы разобрать все вопросы и один кейс - потребуется минимум 2 часа, а укладываясь в стандартный час теряешь глубину оценки кандидата.
- Я не учитывал вопросы связанные с корпоративной культурой и ценностями. Компания в процессе трансформации и они мне самому не особенно понятны - ценности и культуру исходной компании после покупки сейчас подвергают слому из головной компании.
Если у вас был опыт хороших собеседований на продакт-менеджера, то напишите в комментарии название компании и что понравилось. Будет интересно изучить позитивный опыт.
В итоге, я начал с более глубокой, чем обычно, подготовки к собеседованию.
- Сначала сформулировал требования к человеку на конкретной позиции. Получился набор характеристик и примеров их проявления. Таким образом я зафиксировал ожидания от кандидата, которые уже служат основой для составления вопросов для собеседования. Требования хорошо бы откалибровать с другими участниками собеседования и командой, чтобы у всех были понятные всем ожидания, но я пока пропустил этот этап.
- Затем описал список вопросов для проверки компетенций и знаний продакт-менеджера на основе ранее описанных характеристик и требований к знаниям и навыкам. Для каждого вопроса я сделал заметки, на что именно обращать внимание в ответе, что именно подтверждает наличие навыка и знаний. В ответах мне интересен только прошлый опыт и поступки кандидата, а не его знание теории или потенциальное поведение.
- Наконец, сформулировал пару кейсов, максимально приземленных к работе, чтобы послушать как человек умеет мыслить и рассуждать.
При этом в оценке разных кандидатов я планирую использовать метод структурированных интервью - когда одни и те же вопросы задаются в одном и том же порядке разным кандидатам и каждый ответ фиксируется и единообразно оценивается. Согласно исследованиям такой подход является самым точным вариантом оценки кандидатов среди всех других методов собеседования, хотя все еще далек от 100% точности.
Какие минусы у этого подхода?
- Он достаточно времязатратен в процессе подготовки и в процессе самого собеседования. Чтобы разобрать все вопросы и один кейс - потребуется минимум 2 часа, а укладываясь в стандартный час теряешь глубину оценки кандидата.
- Я не учитывал вопросы связанные с корпоративной культурой и ценностями. Компания в процессе трансформации и они мне самому не особенно понятны - ценности и культуру исходной компании после покупки сейчас подвергают слому из головной компании.
Если у вас был опыт хороших собеседований на продакт-менеджера, то напишите в комментарии название компании и что понравилось. Будет интересно изучить позитивный опыт.