YURISTKADRRU

#контент30 #дисциплинарка

Дополнительное требование законодательства при наложении дисциплинарного взыскания руководителю профсоюза

У нас возникает следующая ситуация. Работник нашей организации совершил дисциплинарный проступок. Сейчас руководство организации собирается его привлечь к дисциплинарной ответственности. Есть одно но, этот работник одновременно является руководителем профсоюза нашей организации. Как быть в данной ситуации?

В статье 44 ТК РУз отмечается о дополнительных трудовых гарантиях лицам, избранным в состав представительных органов работников.

Согласно статье 6 ТК РУз под представительными органами работников следует понимать профсоюзный комитет, организатор профсоюза или организатор группы профсоюза) или иной представительный орган работников

Теперь, возвращаемся к статье 44 ТК РУз.

В части первой этой статьи отмечается, что лицам, избранным в состав представительных органов работников, гарантируется защита от преследований в какой-либо форме со стороны работодателей, их представителей в связи с осуществлением ими деятельности по представительству и защите прав и интересов работников.

Кульминация!

Для информации!

Согласно части 3 статьи 44 ТК РУз наложение мер дисциплинарных взысканий, прекращение трудового договора по инициативе работодателя (то есть по ст.161 ТК РУз) с работником, являющимся руководителем соответствующего представительного органа работников и не освобожденного от производственной работы, а также прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя с работником, являвшимся руководителем представительного органа работников в течение двух лет после окончания его полномочий, не допускается без предварительного согласия соответствующего территориального или отраслевого объединения работников, участником которого является данный представительный орган.

Смотрите, объясню проще:

Вы должны сначала получить согласие профсоюза не вашей организации, а вышестоящего профсоюза (территориальный или отраслевой профсоюз). Если они будут согласны на то, что вы собираетесь применить дисциплинарное взыскание, то вы можете это сделать. В противном случае, вы не сможете объявить выговор, наложить штраф или прекратить трудовой договор (только по пунктам 4 и 5 части 2 статьи 161 ТК РУз) с руководителем профсоюза вашей организации.

Если вы, уважаемый работодатель, будете недовольны решением отраслевого или территориального профсоюза, то можете написать жалобу в более высокую инстанцию профсоюзов (в Федерацию профсоюзов Республики Узбекистан). Эта мысль взята по аналогии от вот этого документа.

(Контент опубликован 1 февраля 2025 года)

@yuristkadrru

#контент29 #лайфхак

Есть ли дополнительные гарантии в законодательстве лицам, приглашенным со стороны работодателей?

💬: Статья 101 ТК РУз регламентирует вопрос гарантий приглашенным лицам. Приглашенные лица — это лица, которых пригласил работодатель и выразил готовность работать с ними, если они придут в организацию.

Текст статьи 101 ТК РУз:
В случае если работодатель направил приглашение физическому лицу с предложением о трудоустройстве, работодатель не вправе отказать ему в приеме на работу в течение срока действия приглашения, а если срок в приглашении не оговорен — то в течение одного месяца со дня направления приглашения. Под приглашением понимается прямое, явно выраженное изъявление согласия работодателя на заключение трудового договора с данным физическим лицом. Приглашение может быть направлено в письменной либо электронной форме соответствующим уполномоченным должностным лицом работодателя.

✅: Это правило распространяются также на иностранных граждан и лиц без гражданства в случае, если они пройдут все необходимые процедуры, предусмотренные законодательством (то есть, это правило будет распространяться им после получения ими разрешения на работу на территории Республики Узбекистан).

Есть ли ещё гарантии приглашенным лицам? Конечно, да!

Согласно:
1️⃣: статье 119 ТК РУз — не допускается незаконный отказ в приеме на работу лиц, приглашенных работодателем на работу;
2️⃣: статье 320 ТК РУз — работодатель обязан возместить работнику неполученную им заработную плату в случае незаконного отказа в его приеме на работу (то есть, приглашенное лицо не работая даже 1 дня, может получить (то есть должен получить) заработную плату по той должности, кем он/она хотел(а) трудоустроиться . Такую заработную плату он/она будет получать с момента незаконного отказа в приеме на работу и до вступления решения суда в законную силу);
3️⃣: статье 220 ТК РУз — в случае если работник был принят на работу по приглашению работодателя, в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный трудовой отпуск, включается стаж работы у другого работодателя (то есть, стаж работы приглашенного лица у предыдущих работодателей будет учитываться при предоставлении ему отпуска у нового работодателя).

В следующий раз, если вас будут приглашать на работу в другую организацию и вы пожелаете туда перейти, не забудьте сказать им: "отправьте на моё имя официальное приглашение и я перейду к вам на работу".

Важно!
Согласно статье 560 ТК РУз, если приглашенное лицо считает, что ему/ей было незаконно отказано в принятии на работу, он/она вправе обжаловать это в суд в течении шести месяцев с того момента, когда им незаконно отказали в приеме на работу.

(Контент опубликован 31 января 2025 года)

@yuristkadrru

#контент28 #больничный

Случаи когда работнику, находящемуся на больничном, не будет выплачиваться пособие по временной нетрудоспособности

Ассалому алайкум! Работник с 3 по 27 января 2025 года вышел в отпуск с частичным сохранением заработной платы. 28 января 2025 года он принёс больничный листок на период с 13 января до 22 января 2025 года. Вопрос: должны ли мы выплачивать больничные деньги в данной ситуации?

Приложением 1 к Постановлению Кабинета Министров от 31 мая 2024 года № 314 утверждено Положение «О порядке назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, а также пособий работникам, усыновившим новорожденного ребенка или назначенным его (её) опекуном». Данное положение в частности регламентирует вопрос назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности.

Согласно пункту 19 приложения 1 ПКМ 314 при совпадении временной нетрудоспособности (больничного) работника со следующими периодами, работнику не будет выплачиваться пособие по временной нетрудоспособности:
1️⃣: отпуск без сохранения заработной платы;
2️⃣: отпуск с частичным сохранением заработной платы;
3️⃣: отпуск по уходу за ребенком;
4️⃣: при временном приостановлении работы (без сохранения заработной платы);
5️⃣: при отстранении работника от работы, когда он/она не работал(а) из-за приостановления зарплаты;
6️⃣: в период военной подготовки (обучения) или контрольного сбора;
7️⃣: в период учебных отпусков, предоставленных обучающимся в образовательных организациях без отрыва от производства

Ответ: в вашем случае работнику не должно быть предоставлено пособие по временной нетрудоспособности за период с 13 января до 22 января 2025 года.

(Контент опубликован 30 января 2025 года)

@yuristkadrru

#контент27 #отпуска

Про отпуск за продолжительный стаж работы

Ассалому алайкум! У нас возникает следующая ситуация. В период 2010-2021 годов работник работал в нашей организации. После этого он уволился и уехал за границу. В начале 2025 года он вернулся и опять начал работать в нашей организации. Вопрос — должны ли мы предоставить ему отпуск по статье 220 ТК РУз. Имеет ли значение то, что у него есть перерыв в работе в нашей организации? Заранее спасибо

Согласно части первой статьи 220 ТК РУз за каждые пять лет работы в одной организации или отрасли работнику предоставляется ежегодный дополнительный трудовой отпуск продолжительностью два календарных дня, но не более восьми календарных дней в общей сложности.

Обратите внимание, в статье 220 ТК РУз о перерывах в работе в одной организации или в одной отрасли нет ни единого слова.

Что это означает?

Это значит, не имеет никакого значения то, что ваш работник не работал в вашей организации в период 2021-2025 годов

В данной ситуации вы должны предоставить работнику дополнительный отпуск по статье 220 ТК РУз и он/она должен (должна) получить дополнительно 4 дня отпуска.

(Контент опубликован 30 января 2025 года)

@yuristkadrru

#ЮристКадр

Сегодня особенный день!

Завершились курсы повышения квалификации с очередной замечательной группой слушателей НОУ "ЮристКадр"

👥: Наши учителя Саидали Мухторалиев, Раъно Исамитдинова, Акмалхон Нигмонхужаев, Эъзозабону Мамаризаева, Мухаммадамин Каримжонов и Хумоюн Сойипов на протяжении почти 10 дней поделились со слушателями знаниями по трудовым отношениям и оформлению документов в области труда.

📈: Сегодня этой группе наших слушателей были торжественно вручены сертификаты о повышении квалификации в сфере трудовых отношений.

✅: Каждому из них желаем удачи и успехов в их деятельности!

📣: Кандидаты, желающие повысить свою квалификацию в негосударственном образовательном учреждении "Юрист и кадр", могут связаться с нами следующим образом:

Телеграм: @yuristkadr_menejer

Телефон: +99890-010-86-15
+99897-731-40-30

Адрес: город Ташкент, Чиланзарский район, улица Чупанота, Ц-массив, дом 4-Б (3-этаж)

Ориентир: Метро Мирзо Улугбека (стадион Бунёдкор)

📍: Локация

TelegramI Instagram I Youtube

@yuristkadrru

#контент25 #дисциплинарка

Про сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (3-часть)

Выше мы приводили этот кейс. В вопросе от нас спрашивалось, в течении какого срока можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?

Ответ:

Согласно части статьи 314 ТК РУз дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Это ещё не полный ответ...

В статье 314 ТК РУз есть и вторая часть. Там указывается другой срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Нарушение и этого срока также приведет к тому, что приказ работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работнику будет признан незаконным.

Так, о чём же этот другой срок?
Смотрите,

согласно части 2 статьи 314 ТК РУз, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

🔎: Давайте разбирать выше приведенную норму на примере!

Ваш работник совершил проступок, но никому это не стало известно в день его совершения. Проходит время, вы-представитель работодателя (к примеру, вы — директор, замдиректор, начальник любого отдела, юрист, бухгалтер и т.п.) узнали об этом проступке работника через камеру, документацию, свидетелей, систему турникет или иным способом. Вы посмотрели на календарь — оказывается прошло 4 месяца и 10 дней с того дня, когда работник совершил проступок. В подобных случаях, согласно требованию части 2 статьи 314 ТК РУз вы спокойно можете привлекать работника-нарушителя к дисциплинарной ответственности.

❓: Почему?

Потому, что у работодателей есть право привлекать работника к дисциплинарной ответственности в течении шести месяцев со дня совершения работником дисциплинарного проступка. Так гласит часть вторая статьи 314 ТК РУз.

❗️: Повторяю, 28 января работник совершил проступок. Никто об этом не узнал в день его совершения. В этом случае вы должны привлечь этого работника к ответственности до 27 июля 2025 года, то есть в течении шести месяцев со дня совершения им дисциплинарного проступка.

Есть исключение из этого правила!
В случае обнаружения проступка работника по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации либо аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание работнику может быть применено не позднее двух лет со дня совершения им проступка.

Если по отношению к работнику будет производиться уголовное дело, то согласно требованию части второй статьи 314 ТК РУз течение срока (речь идёт о 6 месяцах или о двух лет) будет "заморожено". Так, после окончания уголовного дела, вы спокойно можете привлечь работника-нарушителя к дисциплинарной ответственности. Однако! вы не должны пропустить шести месячный (а иногда — двухлетний срок) срок.

(Контент опубликован 28 января 2025 года)

@yuristkadrru

#контент24 #дисциплинарка

Про сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (2-часть)

Ассалому алайкум! Работник совершил проступок. Сейчас мы не можем привлечь его к ответственности, так как в данный момент директор нашей организации находится за границей в командировке. В течении какого срока мы можем привлечь работника к ответственности?

Согласно статье 312 ТК РУз за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1️⃣: выговор;
2️⃣: штраф;
3️⃣: прекращение трудового договора (❗️только по пунктам 4 и 5 части второй статьи 161 ТК РУз).

В вопросе отмечается, что директор в данное время отсутствует на работе. Весьма правильно, что ответственные работники организации решили подождать возвращения руководителя организации.

Как правило, меры дисциплинарного взыскания работникам применяются со стороны руководителей организаций.
Об этом в части статьи 313 ТК РУз отмечается, что меры дисциплинарного взыскания применяются лицами (органами), которым предоставлено право приема на работу.

Вопрос: в течении какого срока мы можем привлечь работника к ответственности?

Согласно части статьи 314 ТК РУз дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

К этому месячному времени не относится время нахождения работника на больничном или в отпуске.

Что это означает?

К примеру, ваш работник совершил проступок и вы собираетесь его наказать за это. Но шустрый работник открывает больничный лист и возвращается на работу только через 2 месяца (или в другой срок). Работник считает, что вы теперь не можете наказать его, 1 месяц уже прошёл. НО, в подобных случаях, согласно требованию статье 314 ТК РУз течение срока будет "заморожено". То есть будет считаться, что с того дня, когда работник открыл больничный, время вообще не проходило. Так, вы спокойно можете привлечь работника-нарушителя к дисциплинарной ответственности.

❗️: Однако! Вы не должны пропустить месячный срок. К примеру, 28 января работник совершил проступок. Если он/она не откроет больничный или не выйдет в отпуск (любой вид отпуска!), то вы должны привлечь этого работника к ответственности до 27 февраля 2025 года. Вывод: привлекаем работника к дисциплинарной ответственности в течении одного месяца с того дня, когда нам стало известно о проступке работника.

Продолжение следует...

(Контент опубликован 28 января 2025 года)

@yuristkadrru

#контент23 #дисциплинарка

Про сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (1-часть)

Сегодня день анализа сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

💬: Вам следует прочитать статью 314 ТК РУз. Ниже отправляю её текст. В следующих постах отправим глубокий анализ по статье 314.

статья 314. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам служебного расследования, считается день подписания комиссией акта о результатах служебного расследования.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

✅:По результатам сегодняшних трёх контентов завтра проведем тест

Продолжение следует...

(Контент опубликован 28 января 2025 года)

@yuristkadrru

#контент22 #больничный

Для тех, кто желает в деталях изучить больничный лист

Вам следует прочитать и проанализировать основные моменты следующих нормативно-правовых актов:
1️⃣: статью 281 ТК Руз;
2️⃣: Постановление Кабинета Министров под номером 314 (документ приводится на узбекском языке, но оно весьма важно!);
3️⃣: Постановление Кабинета Министров под номером 71 (понадобится всего лишь 3 минуты для прочтения документа);
4️⃣: Постановление Кабинета Министров под номером 153
5️⃣: Приказ министра здравоохранения Республики Узбекистан под номером 2667 (важно!)

(Контент опубликован 27 января 2025 года)

@uzbek_hr

#контент21 #исковая_давность

Про сроки обращения в суд

Одной из причин проигрыша работников в суде является пропуск сроков в обращения в суд

👀: Смотрите, в статье 560 ТК РУз указываются сроки обращения в суд по трудовым спорам и в зависимости от категории спора, сроки обращения суд бывают разными.

К примеру:
1️⃣: по спорам о восстановлении на работе — три месяца. Здесь срок начинается со дня вручения работнику копии приказа работодателя о прекращении с ним трудового договора;
2️⃣: по спорам о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, — один год. Здесь сроки начинаются со дня обнаружения работодателем причиненного ущерба;
3️⃣: по спорам о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника, а также по спорам о компенсации причиненного работнику морального вреда — отсутствует какой-либо срок. То есть работники могут обратиться в любое время; и
4️⃣: по всем другим трудовым спорам — шесть месяцев. Здесь сроки начинаются с того дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

✅: Например, к последнему (там, где указывается 6 месяцев) в частности относятся споры касательно отпусков, дисциплинарных взысканий, зарплаты и др.

❗️: Для информации, на период рассмотрения трудового спора в медиации течение срока обращения в суд приостанавливается (основание — статья 560 ТК РУз). Согласно статье 23 Закона "О медиации" срок проведения процедуры медиации определяется соглашением о проведении процедуры медиации, но не может быть более 60 дней (30+30).

Что же будет, если работник пропустит сроки обращения в суд?

1) В статье 149 Гражданского кодекса Узбекистана отмечается, что исковая давность — это срок, в пределах которого лицо может защитить свое нарушенное право путем предъявления иска.

2) В статье 153 ГК РУз отмечается, что истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

🔍: Объясняю проще

То есть, ваше заявление или жалоба будет принята. Но, если сторона работодателя скажет: "уважаемый суд, работник пропустил сроки. Прошу применить сроки исковой давности и отказать в удовлетворении заявленных требований", то, с большой вероятностью, суд откажет в восстановлении пропущенных сроков и откажет в удовлетворении заявленных требований. Так гласит статья 153 ГК РУз.

Может ли суд восстановить пропущенный срок?

Ответ: да!

Согласно статье 159 ГК РУз, если суд признает уважительной причину пропуска срока исковой давности, нарушенное право подлежит защите. Причины пропуска срока исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности.

Для информации, в законодательстве отсутствует документ, в котором перечисляются случаи, которые считаются уважительными.
На практике, каждый судья исходя из обстоятельств дела самостоятельно решает, является ли причина пропуска сроков уважительной или нет.

Совет работникам: не теряя времени с жалобами в иные органы, следует предпринять меры по соблюдению сроков обращения в суд.

📌: Напоминаем, что согласно статье 562 ТК РУз работники освобождены от уплаты государственной пошлины при обращении в суд.

(Контент опубликован 27 января 2025 года)

@uzbek_hr

🆘: Извините, по ошибке удалили контенты. Сейчас их вернём обратно

#контент20 #срочный_договор

Интересный кейс для слушателей

Многим известный специалист по трудовому праву, адвокат СаидАли МухторАлиев отмечает: "сегодня провел слушателям урок по прекращению трудового договора".

Следующий кейс заинтересовал их. Вкратце, Рустамова Нилуфар находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет. Принятая вместо неё на основании срочного трудового договора Собирова Наргиза также вышла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет. Теперь вместо них на данную должность должен быть принят парень по имени Турсунов Санжар.

❗️В данной ситуации срок трудовой договора Санжара должен быть написан приблизительно следующим образом:

“...(настоящий договор составлен) до возвращения Рустамовой Нилуфар из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет или возвращения Собировой Наргиза из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет. Со дня возвращения на работу одной из указанных сотрудниц срок трудового договора работника (Санжара) считается истёкшим".

🗣: В случае, если срок трудового договора Санжара не будет прикреплен ко дню возвращения из "декретного" отпуска обеих сотрудник, то в последующем при прекращении трудового договора Санжара возникнет путаница и серьёзный спор.

Смогли же понять те, кто поняли😉

(Контент переведен с канала @yuristkadr и опубликован 27 января 2025 года)

@uzbek_hr

#контент19 #срочный_договор

О составлении срочных трудовых договоров и продлении их срока

Добрый вечер. Поздравляю вас с открытием канала на русском языке. Было приятно узнать об этом. На узбекском мы читали на канале мехнат хукуки и просматривали ролики. Было бы познавательно прочесть на русском языке. Если можно раскройте нам темы по срочным трудовым договорам, можно ли заключать такие виды договоров с сотрудниками на производственных предприятиях с нестабильным планом производства и продлевать в случае необходимости. Процветание вашему дело. Только вперед))

Дело в том, что начиная с 30 апреля 2023 года вступил в силу действующая редакция Трудового кодекса. И начиная с этого момента заключение с работником срочного трудового договора должно обоснованным. Заключение срочного трудового договора считается обоснованным, если он заключен с учетом положений статьей 112 или 113 ТК РУз.

То есть, если ваш случай не указан в статьях 112 и 113 ТК РУз, то составление срочных трудовых договоров является незаконным.

Что же написано в статьях 112 и 113 ТК РУз?

В статье 112 ТК РУз указываются случаи, когда с работниками составляются срочные трудовые договора.

Также в некоторых случаях можно составлять срочные трудовые договора. Этот перечень указан в статье 113 ТК РУз.

Главное отличие случаев, указанных в статьях 112 и 113 ТК, является то, что в первом случае они обязательны, а во втором они добровольны.

То есть, в случаях, указанных в статье 112 ТК, должны быть составлены срочные трудовые договора. А в случаях, указанных в статье 113 ТК, работодатели и работники могут договориться о составлении срочных трудовых договоров.

Вопрос: К чему может привести незаконность составления срочных трудовых договоров?

Ответ:
1) такие договора будут признаны заключенными на неопределенный срок (основание: часть 4 статьи 111, статья 105 и статья 17 ТК РУз).
2) на десерт, работодатели могут быть привлечены...нет, не к уголовной, а административной ответственности по статье 49 Кодекса Республики Узбекистан об административной ответственности

Далее, нас просили ответить на вопрос: можно ли продлевать срок срочного трудового договора?

Согласно статье 110 ТК РУз, срочный трудовой договор может быть составлен на срок не более трех лет.

Согласно статье 111 ТК РУз, по истечении срока срочного трудового договора, при наличии оснований, предусмотренных статьей 112 или 113 настоящего Кодекса, стороны вправе продлить срок его действия. При этом совокупный срок срочного трудового договора не может превышать пяти лет, если иное не предусмотрено законом.

То есть, в первый раз срочный трудовой договор можно составить максимум на 3 года. В случае истечения этих 3 лет, можно продлить срок срочного трудового договора максимум на два года. Итого — 5 лет.

То, что мы привели выше это общие правила. Там есть свои нюансы.

Тема срочного трудового договора является очень интересным и практичным.

Возможно, с позволения Создателя, их раскроем в будущих постах!

(Контент опубликован 26 января 2025 года)

@uzbek_hr

#контент18 #отпуска

Уплата зарплаты в период сессий работникам, получающим образование по заочной форме обучения

Ассалому алайкум! Я являюсь преподавателем в школе. Одновременно обучаюсь по второй специальности в Наманганском государственном университете. Форма обучения — заочное. У начались сессии. Работодатель отмечает, что меня могут освободить из выполнения трудовых обязанностей, однако, оказывается, что за это время зарплату я не буду получать. Они правильно утверждают? Раньше же мы деньги получали.

Да, они ответили правильно.

Смотрите, согласно части 1 статьи 383 ТК РУз работникам, проходящим обучение в образовательных организациях, переподготовку или повышение квалификации, а также производственное обучение без отрыва от осуществления работы по трудовому договору, работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением.

В статье 385 ТК РУз отмечается, что работникам, обучающимся по вечерней или заочной форме обучения в высших и средних специальных, профессиональных образовательных организациях, предоставляются учебные отпуска с сохранением средней заработной платы на период участия в лабораторно-экзаменационной сессии.

Однако!
В статье 386 ТК РУз отмечается, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. А у вас случай со вторым образованием.

Если работодатель согласен, указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим образование соответствующего уровня и направленным для получения образования работодателем в соответствии с локальными актами, трудовым договором или отдельным соглашением, заключенным между работодателем и работником.

"Но на практике это мало происходит, работодатели, как правило, не желают тратить лишние деньги".

На основании статьи 383 ТК РУз вас должны освободить от выполнения трудовых обязанностей. В случаях когда работник-студент (заочная или вечерняя форма обучения) участвует в сессиях по второму образованию, они, обычно, получают отпуска без сохранения заработной платы.

(Контент опубликован 26 января 2025 года)

@uzbek_hr

#контент17 #отпуска

Мужчина и отпуск по уходу за ребенком

Ассалому алайкум, коллеги. У нас нестандартная ситуация — работник-мужчина хочет взять отпуск по уходу за ребёнком. Можно ли предоставить ему такой отпуск?

Статья 405 ТК РУз регулирует вопрос предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста двух и трех лет.

Данный вид отпуска входит в систему социальных отпусков и предоставляется только по желанию лиц, которые хотят воспользоваться шансом воспитания следующего поколения.

То есть работодатели обязаны предоставить этот вид отпуска только при условии, если работник (или иные лица) желают воспользоваться этим правом.

Вопрос: Почему мы пишем не только о женщинах, но и об иных лицах?

Вот, смотрите, в части 1 статьи 405 ТК РУз отмечается, что такие отпуска предоставляются по желанию женщины-работницы.

Однако часть 3 статьи 405 ТК РУз устанавливает, что отпуска по уходу за ребенком в возрасте до двух и до трех лет могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другим родственником, фактически осуществляющим уход за ребенком, а также опекуном.

1) Вопрос: могут ли оба родителя одновременно получить этот отпуск?

Ответ: нет! Потому, что в части второй статьи 410 ТК РУз отмечается, что если мать ребенка не работает и занята уходом и воспитанием ребенка либо работает и пользуется гарантиями, предусмотренными настоящим параграфом, то отцу или иным лицам, занятым исполнением семейных обязанностей, указанные гарантии не предоставляются.

2) Вопрос: а может ли мать-студент (или мать-домохозяйка) отказаться от права выхода в отпуск по уходу за ребенком и вместо неё отец-работник взять такой отпуск?

Ответ: тоже нет! Трудовые гарантии предоставляются только работающим лицам. Вспомните, что в части второй статьи 410 ТК РУз говорилось, что если мать ребенка не работает и занята уходом и воспитанием ребенка либо работает и пользуется гарантиями, предусмотренными настоящий параграфом, то отцу или иным лицам, занятым исполнением семейных обязанностей, указанные гарантии не предоставляются.

Значит если мужчина желает получить отпуск по уходу за ребенком, то мать-ребенка тоже должна работать на основании трудового договора (не на основании гражданско-правового договора!)

3) Вопрос: а может ли мать-работница получить отпуск по уходу за ребенком первый год, а второй год — отец-работник?

Ответ: да! Вспомните, что в части 3 статьи 405 ТК РУз отмечалось, что отпуска по уходу за ребенком в возрасте до двух и до трех лет могут быть использованы ПОЛНОСТЬЮ или ПО ЧАСТЯМ также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другим родственником, фактически осуществляющим уход за ребенком, а также опекуном.

4) Вопрос: а может ли моя двоюродная сестра (дочь моей тёти) или тётя получить такой отпуск вместо меня?

Ответ: да! Обратите внимание, в выше приведенной норме речь идёт не только о близких родственниках, а родственниками и работали на основании трудовых договоров.

5) Вопрос: что нужно сделать, чтобы отец ребенка или другой родственник получили отпуск по уходу за ребёнком?

Ответ: они (отец ребенка или иные родственники) должны подтвердить, что мать-ребёнка (или иное лицо) не пользуются правом получения отпуска по уходу за ребёнком.

Каким образом?

Согласно статье части 1 статьи 410 ТК в случаях, когда настоящий Кодекс предусматривает предоставление дополнительных гарантий в области труда отцу ребенка или иным лицам, занятым исполнением семейных обязанностей (за исключением матери), они должны предъявить работодателю по месту работы документ, подтверждающий, что мать ребенка или иное лицо, занятое исполнением семейных обязанностей, не пользуется этими гарантиями (справка с места работы, свидетельство о смерти, вступившее в законную силу решение суда о признании матери и иного лица, занятого исполнением семейных обязанностей, недееспособным или лишении родительских прав и другие).

(Контент опубликован 26 января 2025 года)

@uzbek_hr