راهنمای منابع انسانی

🔖درخواست افزایش حقوق

فرض می کنیم که شما در فکر بالا بردن حقوق‌تان هستید؛ برای مثال تصور می‌کنید ارزش کاری که اکنون در حال انجام دادن آن هستید، بیشتر است یا مسئولیت‌هایی که بر عهده گرفته‌اید افزایش یافته‌اند؛ کارتان را به بهترین شکل انجام می‌دهید و اکنون احساس می‌کنید زمان آن فرا رسیده است که با مدیر‌تان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید.

چطور می‌خواهید اینکار را به بهترین شکل ممکن انجام دهید؟

۱- با آمادگی روحی وارد شوید.

برخی اوقات افراد تصور می‌کنند که دلیل افزایش حقوق شان باید این باشد که کارشان بیش از اندازه زیاد است.
برخی اوقات هم تصور می‌کنند که چون حقوق سایر کارمندان افزایش پیدا کرده است، باید حقوق آنها هم افزایش پیدا کند. این موضوع باعث می‌شود با روحیه‌ای ناخشنود و آشوبگرانه درخواست‌شان را با رئیس‌شان مطرح کنند.
اگر نوع درخواست شما شکل درستی نداشته باشد و با انرژی منفی همراه باشد هیچ مدیری قبول نمی‌کند که حقوق شما را افزایش دهد؛ حتی اگر واقعا استحقاق افزایش حقوق را داشته باشید. پس باید برای این درخواست، خودتان را از نظر روحی آماده کنید.

۲- مثال‌های روشنی بزنید.

مهم‌ترین معیار ارزش شما به عنوان کارمند یک سازمان، همیشه عملکردتان خواهد بود. اگر فکر می‌کنید که در شرایط موجود، بیش از حد انتظار عمل کرده‌اید مثال‌های بارزی بیاورید.
اگر واقعا به عملکرد‌تان مطمئن هستید، یک لیست از کارهای مهمی که انجام داده‌اید به همراه داشته باشید. در غیر این صورت می‌توانید مثال‌هایی در ذهن‌تان آماده کنید.

۳- از طریق همکارانی که به آنها اطمینان دارید، جو را آماده کنید.

داشتن سیاست در محل کار یک امر واضح است. اگر در محیط کارتان با تعدادی از کارمندان رابطه دارید و به آن ها اطمینان دارید و می‌دانید که آنها ارزش کار شما را درک می‌کنند و آمادگی این را دارند که با رضایت از آن صحبت کنند، می‌توانید در مورد افزایش حقوق‌تان با آنها صحبت کنید و بگویید که قصد دارید در مورد این موضوع با مدیرتان صحبت کنید؛ اما شرط این کار این است که به آن ها اطمینان کامل داشته باشید.
اگر همکاران شما از کار شما راضی باشند یعنی شما موفق شده‌اید و مطمئنا می‌توانید نظر مدیر تان را جلب کنید.

۴- درخواست‌تان را پس از یک پروژه موفق عنوان کنید

زمان‌بندی درست یعنی همه چیز. اگر قصد دارید که با مدیرتان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید، زمان مطرح کردن آن را باید بدرستی انتخاب کنید. برای مثال اگر به تازگی نتایج ضعیفی گرفته اید، شاید فرصت مناسبی برای مطرح کردن افزایش حقوق نباشد.
اگر در طول دو سه ماه گذشته اشتباه بزرگی از جانب شما سر زده است، بهتر است کاری کنید تا آن اشتباه را جبران کنید و رئیس و سازمان مطمئن شوند که از این اشتباه درس عبرت گرفته اید و دیگر آن اشتباه تکرار نمی‌شود.

۵- پیشنهاد کنید مسئولیت‌هایی که دارید، افزایش پیدا کنند.

به خاطر داشته باشید که افزایش حقوق شما به این معنا نیست که شرکت هزینه بیشتری را متقبل می‌شود تا شما همان میزان کار قبلی را انجام دهید، بلکه باید این افزایش هزینه را به نحوی جبران کنید. بنابراین باید با چند پیشنهاد به اتاق مدیرتان بروید؛ پیشنهاد‌هایی که به مدیر تان نشان دهد اگر شما حقوق‌تان افزایش پیدا کند، ارزش بیشتری برای سازمان خواهید داشت.
اگر پیشنهادهایی که شما ارائه می‌کنید، به اندازه کافی مفید باشند، احتمال این که مدیرتان این فرصت را در اختیارتان قرار دهد بیشتر خواهد بود.

۶- در سازمان ارزش بیشتری حول خودتان بیافرینید.

با ارزشترین کاری که یک کارمند می‌تواند برای سازمانی که در آن مشغول است، انجام دهد این است که در آن سازمان ارزش بیشتری برای خودش ایجاد کند. شما چه یک کارآموز باشید و چه یک مدیر نوآور، همیشه می‌توانید به بالا بردن ارزشی که در سازمان دارید، ادامه دهید. این به این معناست که فرصت پیشرفت برای شما پایانی ندارد.
به عبارت دیگر، چیزی از خودتان به سازمان اضافه کنید. برای مثال شاید یک منبع درآمد جدید برای سازمان پیدا کرده باشید.

در مجموع می‌توان گفت همیشه دیدگاه منفی نسبت به درخواست افزایش حقوق وجود دارد، تا جایی که بیشتر افراد تصور می‌کنند اگر زمان بیشتری را در محل کارشان بمانند، می‌توانند افزایش حقوق‌شان را تضمین کنند. گاهی اوقات امکان دارد که این اتفاق رخ دهد ولی نه همیشه. چیزی که همیشه افزایش حقوق شما را توجیه خواهد کرد بالا رفتن ارزشی است که شما برای شرکت دارید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖اهمیت تجسم داده‌ها در منابع انسانی

⬅در دنیای داده محور امروزی، استفاده از تجسم داده‌ها برای درک و تحلیل اطلاعات منابع انسانی و تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تر ضروری است.

⬅تجسم داده‌ها به نمایش اطلاعات از طریق نمودارها، گراف‌ها و نقشه‌ها برای درک آسان‌تر الگوها، روندها و نقاط پرت در داده‌ها می‌پردازد.

➕مزایای استفاده از تجسم داده‌ها در منابع انسانی:

✅ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: تجزیه و تحلیل بصری داده‌ها به شما کمک می‌کند تا الگوها و روندهایی را که ممکن است از دست رفته باشند، شناسایی کنید و بر اساس شواهد تصمیم‌گیری کنید.

✅ ارتباط آسان: نمایش داده‌ها به صورت گرافیکی، درک و انتقال اطلاعات به ذینفعان غیرفنی را آسان‌تر می‌کند.

✅ افزایش بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک می‌کند تا فرآیندها را به طور موثرتری ترسیم کنید، چالش‌ها را شناسایی کنید و راه‌حل‌های خلاقانه ارائه دهید.

💢کاربردهای تجسم داده‌ها در منابع انسانی:

✅استخدام: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک می‌کند تا بهترین کانال‌های استخدام، واجد شرایط‌ترین نامزدها و هزینه هر استخدام را شناسایی کنید.

✅ جابجایی کارکنان: با ردیابی نرخ جابجایی، می‌توانید علل ترک کارکنان را شناسایی کرده و برای حفظ استعدادهای برتر استراتژی‌هایی را اتخاذ کنید.

✅ حفظ کارکنان: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک می‌کند تا عواملی که به تعهد و انگیزه کارکنان کمک می‌کنند را درک کنید و برنامه‌های تشویقی موثری را اجرا کنید.

✅ بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک می‌کند تا فرآیندها را بهینه‌سازی کنید، نقاط ضعف را شناسایی کنید و آموزش‌های لازم را ارائه دهید.

✅ پیش‌بینی روندها: با تجزیه و تحلیل داده‌های گذشته، می‌توانید روندهای آینده مانند موفقیت در استخدام، نرخ جابجایی و درآمد را پیش‌بینی کنید.

✅ برنامه‌ریزی نیروی کار: تجسم داده‌ها به شما کمک می‌کند تا نیازهای نیروی کار آینده را پیش‌بینی کرده و برنامه‌های استراتژیک برای جذب و حفظ استعدادها تدوین کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖آینده منابع‌انسانی را در ترندهای زیر جستجو کنید

1⃣انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی

اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر  برون‌سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت.

اما فعالیت های HRM بیشتر شده و در نتیجه ذینفعان داخل و خارج  سازمان که مسئول فعالیت های HRM هستند درگیر می شوند. علاوه بر این خود کارمندان نیز درگیر این امر بوده و بصورت فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. فعالیت های سنتی HRM به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.

2⃣ تجزیه و تحلیل منابع انسانی

در مورد؛ HR analytics بیش از ۱۰ سال پیش گفتند که تمرکز سنتی خدمات محور باید به دانش تصمیم گیری ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود. از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟ اکنون، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار  علم تصمیم گیری امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی"، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.

3⃣ از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی

از ابتکارهای کوچک تا نوآوریهای رادیکال بزرگ همه از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش R&D نیست که نوآوری می کند، هر کارمند می تواند. اما HRM همیشه از این موضوع حمایت نمی کند و راه حل های نوآورانه شایسته توجه بیشتر است. تحقیقات IBM (۲۰۱۱) نشان داد که تنها ۵۰٪ رهبران HR مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرک‌های خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران HRM شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنهاست.

این تحقیقات نشان داد که رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریباً هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.

4⃣فراتر از دیجیتالی‌شدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟

اصطلاح اقتصاد دیجیتال توسط Tapscott | 1995 مطرح و در خودکارسازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در  زنجیره تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالش‌انگیز بیش از حد است. این امر اثراتی گسترده برای سازمان دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود.

مرز بین مصرف و تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود. نتیجه این اقتصاد اینست که زمینه HRM مجبور به هوشمندسازی می شود، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند؟

اغلب ما اینگونه فکر می کنیم که حقوق و مزایا و شغل خوب میتواند یک فرد با پتانسیل بالا(استعدادها) را در شرکت نگهدارد ولی در واقع آنچه تحقیقات مختلف بیان کرده اند چیزی خلاف بر این است.

اینکه چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند  را به شرح زیر بیان کرده اند:

✔️    رفتار و تعامل مدیر مستقیم
✔️    نبود مسیر شغلی روشن
✔️    ارتباطات ضعیف
✔️    فعالیتها و وظایف بی معنی
✔️    کمبود بازخورد
✔️    کمبود حقوق

اینکه چه کاری انجام دهیم که آنها مارا ترک نکنند بر اساس مقالات و تحقیقات مختلفی که انجام شده است می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

 کمک کنیم آنها احساسات خود را بیان کنند. شرکت های موفق در این حوزه تلاش می کنند به نگرانی های کارکنان خود جهت بدهند به نحوی که این نگرانی ها در مسیر نگرانی های شرکت قرار گیرد.

   دانسته های آنها را به چالش بکشیم. رکود مهمترین عامل در کاهش رضایت شغلی آنها است. حال اگر دانسته های آنها را به چالش بکشیم، به مرحله اجرا در بیاوریم و یا درخواست کنیم به دیگران آموزش بدهند، آنها هیچگاه احساس رکود و رخوت نخواهند کرد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖ریسک فرار کارکنان چیست؟


ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

• کار کسل‌ کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش قدردانی نمی‌ شود.
• هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

• سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.
• نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

💢 هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند:

پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:

⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد.

⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود.

مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :

1⃣آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.

2⃣آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.

3⃣آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.

4⃣آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .

5⃣آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید  ونه ریاکارانه.

6⃣آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖آنبوردینگ (Onboarding)

فرآیند ادغام و آشنا کردن کارمندان جدید با سازمان و فرهنگ آن است. این فرآیند می‌تواند تأثیر زیادی بر رضایت شغلی و عملکرد کارمندان داشته باشد. مراحل آن به شرح زیر است:

1. قبل از شروع کار:
- اطلاع‌رسانی: ارسال اطلاعات اولیه درباره شرکت، تیم و وظایف به کارمند جدید.
- تهیه تجهیزات: آماده‌سازی وسایل و نرم‌افزارهای مورد نیاز برای کارمند.

2. روز اول:
- استقبال گرم: خوشامدگویی و معرفی کارمند جدید به تیم.
- معرفی به فرهنگ سازمانی: توضیح درباره ارزش‌ها، مأموریت و چشم‌انداز شرکت.

3. آموزش‌های اولیه:
- آشنایی با فرآیندها: آموزش درباره سیاست‌ها، رویه‌ها و ابزارهای کاری.
- دوره‌های آموزشی: برگزاری دوره‌های آموزشی مرتبط با شغل و مهارت‌های لازم.

4. معرفی به همکاران:
- جلسات معرفی: برگزاری جلسات برای آشنایی کارمند جدید با اعضای تیم و سایر بخش‌ها.

5. تعیین اهداف:
- تنظیم اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت: تعیین انتظارات و اهداف شغلی برای کارمند جدید.

6. پشتیبانی مستمر:
- نظارت و بازخورد: ارائه بازخوردهای منظم و حمایت در طول دوره انبردینگ.
- جلسات پیگیری: برگزاری جلسات دوره‌ای برای بررسی پیشرفت و رفع مشکلات.

7. تشویق به مشارکت:
- دعوت به فعالیت‌های اجتماعی: تشویق کارمند به شرکت در فعالیت‌های تیمی و اجتماعی.

8. ارزیابی فرآیند:
- جمع‌آوری بازخورد: درخواست نظرات کارمندان جدید درباره تجربه انبردینگ و بهبود فرآیند.

با اجرای این مراحل، سازمان می‌تواند به کارمندان جدید کمک کند تا سریع‌تر با محیط کار آشنا شوند و احساس تعلق بیشتری پیدا کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖پیشنهاد ارزش کارمند چیست؟ اساس ایجاد برند کارفرمایی

پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) تمام پاداش‌ها و مزایایی است که کارکنان در ازای عملکردشان در محل کار دریافت می‌کنند. سازمان‌ها به طور کلی یک EVP را برای ارائه یک پلتفرم ثابت برای برندسپازی کارفرما و مدیریت تجربه ایجاد می‌کنند. EVP آهنربایی است که نامزدهای شغلی را جذب می‌کند.

به عبارت دیگر پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) به عنوان مجموعه‌ای از پیشنهادات ارائه شده توسط یک سازمان در ازای مهارت‌ها، قابلیت‌ها و تجربیاتی که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می‌آورد، است.

EVP یک رویکرد کارمند محور است استراتژی‌های برنامه‌ریزی نیروی کار موجود و یکپارچه همسو می‌شود، زیرا توسط کارکنان موجود و مخاطبان هدف خارجی اطلاع‌رسانی شده است. یک EVP باید منحصر به فرد، مرتبط و قانع کننده باشد تا به عنوان یک محرک کلیدی برای جذب، مشارکت و حفظ .استعداد عمل کند.
اهمیت پیشنهاد ارزش کارمند (EVP)

از آنجایی که جذب بهترین استعدادها دشوارتر از همیشه است، ارتباط مستمر و کارآمد پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) اهمیت بسیاری دارد.

بسیاری از استخدام‌کنندگان و دیگر متخصصان منابع انسانی در حال حاضر استراتژی‌هایی را برای برقراری ارتباط EVP و نام تجاری کارفرما با نامزدهای فعلی و بالقوه آینده برنامه‌ریزی کرده‌اند.

روش‌های بازاریابی استخدامی معمولا از طریق ابزارها و نرم‌افزارهای بازاریابی استخدامی انجام می‌شوند که کل این فرآیند را آسان‌تر و سازنده‌تر می‌کنند. با این ابزارها، برقراری ارتباط با ارزش پیشنهادی کارمند با نامزدها از طریق سایت شغلی جذاب، کمپین‌های ایمیل خودکار، استخدام اجتماعی و بسیاری از کانال‌های دیگر آسان‌تر است. به این ترتیب، استخدام‌کنندگان می‌توانند مشارکت نامزد را تشویق کنند و تجربه کلی کاندیدا را بهبود بخشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖برخی از توصیه ها برای داشتن  رفتار سازمانی بهتر

⭕️  با برخورد منصفانه و قدردانی به موقع از کارکنانمان ، انرژی کاری آنان را افزایش دهیم و قدرت خلاقیت را در آنان تقویت کنیم.

⭕️ هرگز برای پیشبرد اهداف کاری خود، دیگران را با وعده های بی اساس فریب ندهیم و از کارکنان خود نیز انتظارات اصولی و منطقی داشته باشیم.

⭕️ موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه کنیم و همیشه متبسم باشیم.

⭕️ همواره به خاطر داشته باشیم به کار بردن الفاظ مؤدبانه به اقتدار و شخصیت ما می افزاید.

⭕️ اشتباهات کارکنان خود را بیش از حد لازم به آنها گوشزد نکنیم.

⭕️  در کنار روابط مدیر و کارمندی، تا حدی ارتباط عاطفی نیز با کارکنان برقرار کرده و امین و رازدار و تکیه گاه آنها باشیم.

⭕️ روی اشتباهات خود پافشاری نکنیم و بی تعصب خطاهای خود را بپذیریم.

⭕️ با عبارات کنایه آمیز و نیش دار، دیگران را سرزنش نکنیم. انتقاد خود را بطور خصوصی و مودبانه ابراز نمائیم.

⭕️ با آرامش، خونسردی، علاقه و اشتیاق به حرف های دیگران گوش کنیم و برای صرفه جویی در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نکنیم.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖کمی استراحت، بهره‌وری کارکنان را بالا می‌برد

🔸یک مقاله دانشگاهی جدید (Royal Society Publishing) می‌گوید خستگی ناشی از تصمیم‌گیری باعث می‌شود افراد به انتخاب گزینه پیش‌فرض گرایش داشته باشند، یا در واقع هر گزینه‌ای که به کمترین تلاش ذهنی نیاز دارد. به عبارت دیگر، وقتی خسته می‌شوید، ذهنتان تنبل می‌شود.

🔸این مطالعه مسوولانی را که درخواست‌های وام بانکی را بررسی می‌کردند زیر ذره‌بین قرار دادند. گزینه پیش‌فرض، رد درخواست وام بود. محققان دریافتند که نرخ تایید وام‌ها، بین ساعت‌های 11 تا 2 بعدازظهر و قبل از زمان ناهار، به‌شدت کاهش می‌یافت، بعد از ناهار و حوالی ساعت 3 افزایش می‌یافت و دوباره در دو ساعت پایانی زمان کاری، کاهش می‌یافت. این الگو در موقعیت‌های دیگر هم دیده شد.

🔸در یک تحقیق مشخص شد قضات یک دادگاه قبل از ساعت ناهار، کمتر حکم به آزادی مشروط می‌دادند، اما به محض اینکه شکمشان پر می‌شد، گذشت بیشتری به خرج می‌دادند. یا در یک تحقیق دیگر، مشخص شد پزشکان وقتی ساعات شیفت طولانی دارند، بیشتر آنتی‌بیوتیک تجویز می‌کنند، آن هم در مواقعی که شاید چندان ضروری نباشد.

🔸در برخی حوزه‌های کاری، استراحت کردن، یک مساله حیاتی امنیتی محسوب می‌شود. مثلا در کشورهای اتحادیه اروپا، رانندگان کامیون باید بعد از هر 5/ 4ساعت رانندگی، 45 دقیقه استراحت کنند. فعالیت ذهنی می‌تواند به خستگی و فرسودگی فیزیکی نیز منجر شود. این موضوع را در مورد افرادی که یک روز کاری خود را در جلسات متعدد و پشت‌سر هم شرکت می‌کنند، می‌بینیم.

🔸استراحت‌های وسط کار، علاوه بر بهره‌وری کارکنان، خلاقیت آنها را هم افزایش می‌دهد. وقتی مغز سخت و مداوم کار می‌کند، دید تونلی پیدا می‌کند و فقط جلوی خود را می‌بیند.
ترک چند دقیقه‌ای محل کار و صرفا رفتن به یک کافی شاپ در همان حوالی، می‌تواند یک راه عملی خوب برای افزایش بهره‌وری کارکنان باشد تا آنها باتری‌های مغز خود را دوباره شارژ کنند.

🔸خیلی از افراد از سرگرمی‌هایی مثل پازل، جدول، یا بافتنی لذت می‌برند که می‌توانند مفید باشند، چون این فعالیت‌ها فقط بخشی از ذهن خودآگاه را درگیر می‌کنند و همچنان خستگی را دفع می‌کنند. 

◀️ توصیه می‌شود مدیران، زمان‌های استراحت کارکنان خود را بیشتر کنند و خودشان هم تصمیم‌گیری‌های مهم را به ساعات مشخصی از روز موکول کنند.

منبع: IEB.today

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان

نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.
مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...

توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖مزایا و معایب دوستی رئیس با کارکنان چیستند؟

◀️ سه مزیت کلیدی عبارتند از:

▪️همدیگر را بهتر می‌شناسید و به واسطه رابطه شخصیتان، علاقه، همدلی و احترام بیشتری بینتان ایجاد می‌شود.

▪️هر دوی شما مشارکت و تعهد بیشتری در حمایت از یکدیگر دارید، به دلیل احترام و قدردانی متقابلی که بینتان وجود دارد.

▪️ کار، جذاب‌تر، آرامش‌بخش و لذتبخش خواهد شد، چون به واسطه رابطه دوستی، شما می‌توانید خود واقعیتان باشید، که در شرایط عادی، معمولا نیستید.

◀️ معایب کلیدی از این قرارند:

▪️اگر رابطه دوستی به مشکل بخورد، رابطه کاریتان به ناچار لطمه خواهد دید و این می‌تواند به ضرر طرفین تمام شود و کار کردن با کسی که به شما ضربه زده یا با شما اختلاف دارد، خیلی سخت است.

▪️وقتی با کسی رابطه صمیمانه و خانوادگی برقرار می‌کنید، بسیاری از مسائل شخصی و رازهایتان را به او می‌گویید و وقتی این رابطه با مشکل مواجه می‌شود، راز شما دیگر پیش او «محفوظ» نیست.

▪️حتی اگر رابطه مستحکم و مستدام باشد، نزدیکی و صمیمیت با طرف مقابل می‌تواند روی قضاوت‌های شما درباره عملکردش تاثیر بگذارد. اگر رئیس هستید، ممکن است مرتکب رفتار تبعیض‌آمیز شوید و بین کارمندی که حالا دوستتان است با بقیه کارمندان فرق بگذارید و بیشتر هوای او را داشته باشید، حتی وقتی عملکردش چنگی به دل نمی‌زند.

▪️دوستی نزدیک بین رئیس و کارمند می‌تواند توازن تیم کارکنان را بر هم بزند. اعضای یک تیم یا واحد که این دوستی نزدیک را تجربه نکرده‌اند، ممکن است احساس حسودی یا طردشدگی کنند یا حس کنند در حاشیه‌اند، کسی آنها را به بازی راه نمی‌دهد و قدرشان را نمی‌داند.

▪️و در نهایت اینکه، گاهی یکی از طرفین رابطه که تعادل روحی ندارد، ممکن است قطع رابطه برایش سخت تمام شود و تصمیم بگیرد و برای تنبیه «مقصر»، دست به هر کاری بزند. این به‌خصوص زمانی صحت دارد که کسی که «طرد» شده است.

◀️ یک رابطه دوستی در خارج از محیط کار، فقط زمانی جواب می‌دهد که هر دو طرف:

▪️از نظر احساسی بالغ باشند.

▪️شفاف و صادق باشند.

▪️در شرایط سخت، قادر به کنترل احساسات و عواطفشان باشند.

▪️دارای حد و مرزهای مشخص باشند و اگر نسبت به انجام کاری حس خوبی ندارند، بتوانند «نه» بگویند.

▪️دینامیک‌های قدرت و بستر را بشناسند و برای مدیریت این دینامیک‌ها، جسارت کافی داشته باشند.

▪️برای رسیدن به منافع شخصیشان، از دیگران سوء استفاده نکنند یا دیگران را فریب ندهند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 نظام پیشنهادات تویوتا

نظامی است که سالیانه ، حدود ۷۰۰,۰۰۰ پیشنهاد از طرف کلیهٔ پرسنل ارائه میشود !
در نظام پیشنهادات (Suggestion system) پرسنل برای ارائه پیشنهادات مفید ، «آموزش» می‌بینند .در SS ، پرسنل به ازای هر پیشنهاد مفید و اجرایی که بدهند ،متناسب با منافع حاصله ، منفعت می‌برند .
در SS ، مدیران ، «عاشقِ» گرفتن پیشنهادات هستند .پیشنهاداتی که بعضاً ، حتی طرز مدیریت آنها را زیر سوال می‌برد ،اما نهایتا منجر به "مدیرنمونه" شدن ایشان می‌گردد !

در SS ، تمام پرسنل ، از پائین تا بالا ،در همهٔ زمینه‌ها (از تولید و مهندسی گرفته، تا مواد شوینده و حتی نظافت) پیشنهاد می‌دهند .خصوصاً که اغلب پیشنهادات ، از پائین دستهاست .
سیستم مدیریت تویوتا ،باور دارد که ۹۷ درصد از مشکلات و نواقص و درزها و نَشتی‌ها ،تنها توسط پرسنلی قابل شناسائی‌ست که در کفِ سیستم ، مشغول به کارند ؛و لذا تا ریزترین إشکالات را در امور ، متوجه می‌شوند .

سیستم مدیریت تویوتا می‌گوید :فهم مدیران از مشکلات و معایب ،در حالت خوشبینانه ، فقط ۳ درصد است این است که به مشارکت «تمام پرسنل» ، اعتقاد و التزام عملی دارند .اینکه چرا آنها تویوتا هستند و ما نیستیم ،

و اما در پایان ،بد نیست که محاسبهٔ کوچکی انجام دهیم :
۷۰۰هزار پیشنهاد در «سال» ،مساوی است با سالی که در هر «ساعت» از شبانه‌روز آن ، ۸۰ پیشنهاد تولید و تقدیم شود .

فقط تصور کنید اگر تویوتا فاقد یک چنین «سیستم مدیریت» می‌بود ،مدیر تویوتا ،چقدر باید فکر می‌کرد و چقدر باید توان جسمانی می‌داشت و چقدر باید إشراف کامل و همه‌جانبه به تمامی امور در تمامی سطوح سیستم می‌داشت ،که بتواند در هر «شبانه‌روز» ،بیش از ۱۹۰۰ ایدهٔ «بهبود» ارائه کند !
آن هم به طوری که اکثر آن ایده‌ها ، عملی باشند !

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide