На днях была консультация по теме материальной мотивации команды. Пока готовилась, вспомнила, как мы строили систему мотивации в You Social, занятный путь!
1️⃣Сначала была «базовая» 13ая зарплата для всех, кроме блока «продаж», у них своя система. И вроде классно, бонус, но не понятно за что, и почему он для всех одинаковый, и есть ли опция получить больше? Вечная дилемма равенства и справедливости.
2️⃣Затем мы связали бонус управляющей команды с финансовыми показателями. Просто в % от чистой прибыли. На тот момент казалось классно, но что делать, если твой блок на чистую прибыль не влияет, как тогда управлять бонусом?
3️⃣Следующим шагом внедрили OKR (цели и ключевые результаты), трудились изрядно - сделали 124 цели, придумали трекшен, сделали раскадровку и провалились. Отслеживать 124 показателя оказалось нереально, а некоторые из них еще и не оцифровать прозрачно, в середине года поняли ошибку и сильно их сократили, но доработку оставили на следующий год. Почувствовали откат к времени обоснования бонуса, когда котировалось «я так чувствую»
4️⃣Вместо 124 в прошлом уместили в 19 в настоящем. А если поделить их по направлениям - у каждого итого меньше. Оставили только то, что лежит в фундаменте бизнеса и то, что хотим развивать. У каждой OKR свой вес влияния на финальный бонус, а также есть обнуляющий коэффициент.
Отслеживать проще, объяснять проще, раскладывать дальше на команду - тоже проще! Управлять суммой бонуса стало под силу каждому
💡 У нас это тоже не финал, да и вообще есть ли идеальная система?
Для акционеров она одна, для управляющего звена - другая, у команды свое представление. Главное на каждом принятом отрезке сметчивать возможности и ожидания - и прозрачно о них говорить, тогда и система мотивации будет поддерживать, а не удручать.
1️⃣Сначала была «базовая» 13ая зарплата для всех, кроме блока «продаж», у них своя система. И вроде классно, бонус, но не понятно за что, и почему он для всех одинаковый, и есть ли опция получить больше? Вечная дилемма равенства и справедливости.
2️⃣Затем мы связали бонус управляющей команды с финансовыми показателями. Просто в % от чистой прибыли. На тот момент казалось классно, но что делать, если твой блок на чистую прибыль не влияет, как тогда управлять бонусом?
3️⃣Следующим шагом внедрили OKR (цели и ключевые результаты), трудились изрядно - сделали 124 цели, придумали трекшен, сделали раскадровку и провалились. Отслеживать 124 показателя оказалось нереально, а некоторые из них еще и не оцифровать прозрачно, в середине года поняли ошибку и сильно их сократили, но доработку оставили на следующий год. Почувствовали откат к времени обоснования бонуса, когда котировалось «я так чувствую»
4️⃣Вместо 124 в прошлом уместили в 19 в настоящем. А если поделить их по направлениям - у каждого итого меньше. Оставили только то, что лежит в фундаменте бизнеса и то, что хотим развивать. У каждой OKR свой вес влияния на финальный бонус, а также есть обнуляющий коэффициент.
Отслеживать проще, объяснять проще, раскладывать дальше на команду - тоже проще! Управлять суммой бонуса стало под силу каждому
💡 У нас это тоже не финал, да и вообще есть ли идеальная система?
Для акционеров она одна, для управляющего звена - другая, у команды свое представление. Главное на каждом принятом отрезке сметчивать возможности и ожидания - и прозрачно о них говорить, тогда и система мотивации будет поддерживать, а не удручать.