Как эффективнее всего внедрять изменения
Я сейчас как раз в той роли, где я тот человек, который придумывает эти изменения. И да, вначале я делал примерно так, как описал выше. Но так не работает.
Изменения чаще всего происходят по двум путям
1️⃣ Директивный, или сверху вниз.
Встречается чаще всего. Если у тебя есть власть, ты спускаешь приказ ниже и контролируешь исполнение. Обычно это работает до тех пор, пока кто-то следит за выполнением.
Можно еще подвязать KPI или премии. Люди, конечно, начнут выполнять требования, чтобы не лишиться денег, но, скорее всего, быстро найдут способ формально выполнять показатель.
Преимущество: быстро.
Недостаток: работает, пока есть контроль или финансовая мотивация.
2️⃣ Либеральный, или снизу вверх.
Встречается значительно реже. Про это написана куча методологий. Основная суть — мы идем от сотрудников и максимально экологично пытаемся внедрить изменения.
Преимущества: экологично и эффективно.
Недостаток: очень долго.
Я пришел к тому, что лучше всего работает золотая середина. Мы живем в эпоху быстрых изменений, и практически невозможно уделять каждому из них столько времени, сколько хотелось бы.
С моей колокольни, перед внедрением нужны две вещи:
1️⃣ понятный эффект для бизнеса
2️⃣ ощутимые улучшения для сотрудников.
Желательно сначала протестировать изменение на фокус-группе из разных менеджеров: адептов изменений, скептиков и нейтрально настроенных. А затем собрать обратную связь в цифрах.
Дальше четыре сценария:
🔷 Есть эффект для бизнеса + есть улучшения для сотрудников 👉внедряем.
🔷 Есть эффект для бизнеса + нет или почти нет улучшений для сотрудников 👉 внедряем.
🔷 Нет эффекта для бизнеса + есть улучшения для сотрудников 👉 простое изменение внедряем, сложное — нет.
🔷 Нет эффекта + нет улучшений 👉 не внедряем.
Следующий этап — информирование. Причем максимально подробное.
Нужно, чтобы все узнали про новый процесс, увидели цифры и пользу, поняли, зачем вообще прикладывать усилия и изучать что-то новое.
Этот этап многие пропускают, а эффект от изменений вообще единицы считают в цифрах. Поэтому в итоге мало кто понимает, а зачем мы это делаем и как это на нас влияет(
Если эти этапы пройдены, тогда уже можно просить руководителей жестко следить за соблюдением нового процесса и периодически напоминать о его выгодах. Важно не дать инерции взять свое и не позволить людям игнорировать новый процесс просто потому, что они привыкли к старому.
В итоге получается комбинация двух подходов, сначала мы проверяем эффективность и пользу, а если они подтвердились — быстро внедряем изменения сверху вниз.
Но уже не в формате «делай, потому что я сказал», а с понятным ответом на вопрос: зачем это нужно сотрудникам и бизнесу.
Я сейчас как раз в той роли, где я тот человек, который придумывает эти изменения. И да, вначале я делал примерно так, как описал выше. Но так не работает.
Изменения чаще всего происходят по двум путям
1️⃣ Директивный, или сверху вниз.
Встречается чаще всего. Если у тебя есть власть, ты спускаешь приказ ниже и контролируешь исполнение. Обычно это работает до тех пор, пока кто-то следит за выполнением.
Можно еще подвязать KPI или премии. Люди, конечно, начнут выполнять требования, чтобы не лишиться денег, но, скорее всего, быстро найдут способ формально выполнять показатель.
Преимущество: быстро.
Недостаток: работает, пока есть контроль или финансовая мотивация.
2️⃣ Либеральный, или снизу вверх.
Встречается значительно реже. Про это написана куча методологий. Основная суть — мы идем от сотрудников и максимально экологично пытаемся внедрить изменения.
Преимущества: экологично и эффективно.
Недостаток: очень долго.
Я пришел к тому, что лучше всего работает золотая середина. Мы живем в эпоху быстрых изменений, и практически невозможно уделять каждому из них столько времени, сколько хотелось бы.
С моей колокольни, перед внедрением нужны две вещи:
1️⃣ понятный эффект для бизнеса
2️⃣ ощутимые улучшения для сотрудников.
Желательно сначала протестировать изменение на фокус-группе из разных менеджеров: адептов изменений, скептиков и нейтрально настроенных. А затем собрать обратную связь в цифрах.
Дальше четыре сценария:
🔷 Есть эффект для бизнеса + есть улучшения для сотрудников 👉внедряем.
🔷 Есть эффект для бизнеса + нет или почти нет улучшений для сотрудников 👉 внедряем.
🔷 Нет эффекта для бизнеса + есть улучшения для сотрудников 👉 простое изменение внедряем, сложное — нет.
🔷 Нет эффекта + нет улучшений 👉 не внедряем.
Следующий этап — информирование. Причем максимально подробное.
Нужно, чтобы все узнали про новый процесс, увидели цифры и пользу, поняли, зачем вообще прикладывать усилия и изучать что-то новое.
Этот этап многие пропускают, а эффект от изменений вообще единицы считают в цифрах. Поэтому в итоге мало кто понимает, а зачем мы это делаем и как это на нас влияет(
Если эти этапы пройдены, тогда уже можно просить руководителей жестко следить за соблюдением нового процесса и периодически напоминать о его выгодах. Важно не дать инерции взять свое и не позволить людям игнорировать новый процесс просто потому, что они привыкли к старому.
В итоге получается комбинация двух подходов, сначала мы проверяем эффективность и пользу, а если они подтвердились — быстро внедряем изменения сверху вниз.
Но уже не в формате «делай, потому что я сказал», а с понятным ответом на вопрос: зачем это нужно сотрудникам и бизнесу.