Внутренняя коммуникация как управленческая инфраструктура изменений
Обратила внимание на статью Réka Saáry, исследователя из Óbuda University (Венгрия), опубликованную в материалах FIKUSZ ’14 Symposium for Young Researchers. Текст старый по дате, но неприятно актуальный по содержанию - именно такие статьи плохо стареют.
О чем речь. Автор показывает, что внутренние изменения в организациях чаще всего буксуют не из-за плохих стратегий или «сопротивления персонала», а из-за слабой, фрагментированной, формальной внутренней коммуникации. Коммуникация рассматривается не как сопровождение изменений, а как их основной механизм. Вплоть до формулы: успешные изменения примерно на две трети состоят из коммуникации и лишь на треть - из видения будущего.
Ключевые идеи:
внутренняя коммуникация работает на пересечении управления, HR, маркетинга, PR и корпоративной культуры, поэтому не может быть «чьей-то побочной задачей»;
в реальности ключевую роль играют неформальные каналы (слухи, разговоры, горизонтальные сети), и игнорировать их значит сознательно терять управление;
коммуникация изменений чаще всего оценивается сотрудниками хуже, чем обычный информационный обмен, именно там возникает дефицит смысла и доверия;
культуры, ориентированные на контроль и формальные цели, плохо поддерживают инновации, даже если на уровне лозунгов «развитие» декларируется;
участие сотрудников в изменениях во многих компаниях остается мысленным упражнением без реальных полномочий и обратной связи.
Вывод жесткий и полезный: если внутренняя коммуникация не выведена на стратегический уровень, организация обречена воспроизводить имитацию изменений. Создание среды, где изменения обсуждаются, объясняются и проживаются, становится конкурентным преимуществом, а не гуманистическим излишеством.
Статья опубликована в сборнике:
Proceedings of FIKUSZ ’14 Symposium for Young Researchers, Óbuda University, 2014.
Ссылка на публикацию (PDF):
👉 https://kgk.uni-obuda.hu/fikusz
Обратила внимание на статью Réka Saáry, исследователя из Óbuda University (Венгрия), опубликованную в материалах FIKUSZ ’14 Symposium for Young Researchers. Текст старый по дате, но неприятно актуальный по содержанию - именно такие статьи плохо стареют.
О чем речь. Автор показывает, что внутренние изменения в организациях чаще всего буксуют не из-за плохих стратегий или «сопротивления персонала», а из-за слабой, фрагментированной, формальной внутренней коммуникации. Коммуникация рассматривается не как сопровождение изменений, а как их основной механизм. Вплоть до формулы: успешные изменения примерно на две трети состоят из коммуникации и лишь на треть - из видения будущего.
Ключевые идеи:
внутренняя коммуникация работает на пересечении управления, HR, маркетинга, PR и корпоративной культуры, поэтому не может быть «чьей-то побочной задачей»;
в реальности ключевую роль играют неформальные каналы (слухи, разговоры, горизонтальные сети), и игнорировать их значит сознательно терять управление;
коммуникация изменений чаще всего оценивается сотрудниками хуже, чем обычный информационный обмен, именно там возникает дефицит смысла и доверия;
культуры, ориентированные на контроль и формальные цели, плохо поддерживают инновации, даже если на уровне лозунгов «развитие» декларируется;
участие сотрудников в изменениях во многих компаниях остается мысленным упражнением без реальных полномочий и обратной связи.
Вывод жесткий и полезный: если внутренняя коммуникация не выведена на стратегический уровень, организация обречена воспроизводить имитацию изменений. Создание среды, где изменения обсуждаются, объясняются и проживаются, становится конкурентным преимуществом, а не гуманистическим излишеством.
Статья опубликована в сборнике:
Proceedings of FIKUSZ ’14 Symposium for Young Researchers, Óbuda University, 2014.
Ссылка на публикацию (PDF):
👉 https://kgk.uni-obuda.hu/fikusz