مشاوره مدیریت

شش اقدام برای بهبود عملکرد کارکنان


به توانایی کارکنان برای حل مشکلات کاری، اعتماد داشته باشید و از کارکنان بخواهید برای حل مشکلات و بهبود مهارت و عملکردکاری خود، کمک کنند.
2. مشکلات عملکردی کارکنان را شرح دهید و بر مشکلات و رفتارهایی که نیاز به بهبود دارند، تأکید نمایید نه بر افراد. 
3. مسائلی که توانایی و مهارت کارکنان را در انجام کار محدود می کند، مشخص نمایید. برخی از موانع شایع در این زمینه عبارتند از: زمان، ابزارها، خلق و خو (طبیعت فرد)، نبود آموزش. بررسی کنید که آیا کارکنان برای حذف این موانع نیاز به کمک دارند؟ 
4. در مورد راه حل های بالقوه برای رفع مشکلات و بهبود اقدامات کارکنان بحث کنید. از کارکنان بخواهید تا ایده هایی را برای اصلاح این مشکل یا جلوگیری از وقوع آن، بیان کنند. برای داشتن کارکنانی با مهارت بالا و عملکرد عالی، درباره بهبود مستمر با آن ها گفتگو کنید.
5. در مورد یک برنامه اقدام با آن ها به توافق برسید که در آن برنامه، لیستی از اقداماتی که مدیر و کارکنان بایستی انجام دهند تا مشکل حل شده یا وضعیت بهبود یابد، مشخص شده است.
6. تاریخ و زمانی را برای پیگیری، تنظیم نمایید. بازخورد مشخصی را ارئه دهید. زمانی که مدیر می داند کارمند رو به پیشرفت است، تشویق های مثبتی را داشته باشد تا توانایی کارکنان بهبود یابد.
منبع: ویرگول

اینستاگرام رسمی مجموعه:

http://Instagram.com/imiconsulting
____
@imiconsulting

چطور پای مدیرعامل مشتری را به میز مذاکره بکشانید؟

یک مدیر ارشد اغلب درگیر کارهایی است که در سطح کلان مجموعه‌اش هستند؛ کارهایی مربوط به درآمدها و هزینه‌ها، مدیریت نیروها، جلسات کاری با دیگر مدیران ارشد و … . نتایج و دستاوردها برای یک مدیر ارشد اهمیت بیشتری دارد تا اینکه به جزئیات امور توجه کند. البته هیچ شکی نیست که این میزان توجه به تیپ شخصیتی او هم بستگی دارد، مثلا بعضی از افراد روی جزئیات وسواس دارند و دوست دارند درگیر جزئیات امور شوند، اما به طور معمول مدیران ارشد بیشتر درگیر مسائل کلان هستند و جزئیات امور را به مدیران میانی می‌سپارند. از این جهت بهتر است در جلسه فروش روی مواردی مانور دهید که به مسائل کلان حیطه کاری آن مدیر ارشد مرتبط هستند.


یکی از فرصت‌هایی که برای جلب توجه و حمایت مدیران ارشد وجود دارد، ارائه اطلاعاتی است که شما می‌دانید و آنها نمی‌دانند. تصور کنید یک مدیر ارشد آنقدر سرش شلوغ است که بسیاری از زوایای پنهان کسب‌و‌کار خود را نمی‌بیند، فرصت ندارد درباره کسب‌و‌کارش، رقبا و کسب‌و‌کارهای مشابه با کسب‌و‌کار خودش در دنیا مطالعه کند. جلسه با شما می‌تواند برایش فرصت خوبی باشد تا این اطلاعات را کسب کند.

🔻برای خواندن این مقاله به لینک زیر مراجعه کنید👇
https://shanbemag.com/invite-the-ceo-to-the-negotiating-table/
اینستاگرام رسمی مجموعه:

http://Instagram.com/imiconsulting
____
@imiconsulting

چرا کارکنان دانش خود را به اشتراک نمی گذارند؟


شرکت‌ها از کارکنانشان می‌خواهند تا آنچه می‌دانند را با بقیه به اشتراک بگذارند. در همین راستا تحقیقی انجام شده که نشان می‌دهد این کار به خلاقیت بیشتر و عملکرد بهتر برای افراد، تیم‌های کاری و سازمان‌ها منجر خواهد شد. اما همچنان که شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا اشتراک دانش را رواج دهند (مثلا با جانمایی کارکنان در فضاهای بزرگی که با هم بیشتر در ارتباط باشند)، خیلی از کارکنان آنچه می‌دانند را بروز نمی‌دهند- پدیده‌ای که به احتکار دانش یا اختفای دانش مشهور است.
چرا کارکنان دانش خود را به اشتراک نمی‌گذارند‌؟

این کارکنان در رویارویی با این مساله خودشان را به کوچه علی چپ می‌زنند و وانمود می‌کنند که چیزی نمی‌دانند، یا اینکه قول می‌دهند اما هیچ وقت این کار را نمی‌کنند یا به بقیه می‌گویند نمی‌توانند دانششان را به بقیه منتقل کنند در صورتی که واقعا می‌توانند. چه چیزی باعث این رفتار تنگ‌نظرانه می‌شود؟ تحقیق ما در ژورنال رفتار سازمانی با تاکید بر اینکه طراحی شغل‌ها چگونه است که می‌تواند باعث بشود کارکنان دانششان را با همکارانشان به اشتراک بگذارند یا نه، چاپ شده است. ما مشخصا دریافتیم که بیشتر شغل‌هایی که از نظر شناختی پیچیده هستند - آنهایی که افراد نیاز به پردازش ابرداده‌ها و حل مسائل پیچیده دارند- بیشتر به اشتراک دانش تمایل دارند و در واقع آزادی عمل بیشتری در شغلشان لحاظ شده است. با تمرکز بر چنین جنبه‌هایی، مدیران قادر خواهند بود کارکنان را تشویق کنند تا بیشتر اشتراک‌کننده باشند و کمتر مخفی‌کار.

این دستاورد‌ها با مطالعه دو نمونه حاصل شده‌اند: جمع‌آوری داده‌ها از ۳۹۴ کارگر دانشی در سازمان‌های مختلف استرالیا و ۱۹۵ کارگر دانشی در یک شرکت انتشاراتی در چین. در همین راستا از تعدادی از افراد در مورد اینکه شغلشان از نظر شناختی چطور بوده و چقدر اختیار عمل داشته‌اند و چقدر همکارانشان برای انجام کارها به ایشان رجوع می‌کرده‌اند نظرسنجی کردیم. همچنین از ایشان درباره میزان انگیزه‌شان جهت اشتراک دانش با سایرین پرسیدیم. چند ماه بعد از ایشان پرسیدیم بگویند هرچند وقت یک‌بار دانششان را با همکارانشان به اشتراک می‌گذارند و فکر می‌کنند که این دانشی که به اشتراک گذاشته‌اند چقدر مفید بوده است. همچنین از ایشان سوال کردیم هرچند وقت یک‌بار از گفتن تجربیاتشان خودداری می‌کنند.

بررسی‌های ما سه یافته کلیدی در پی داشت: اول اینکه چرا افراد دانششان را نشر می‌دهند یا مخفی می‌کنند دلایل مختلفی دارد. دوم همان‌طور که پیش‌تر عنوان شد، افراد عمدتا در محیط‌های با استقلال عمل بیشتر و شغل‌هایی که از نظر شناختی دشوار هستند مایلند دانش خود را به اشتراک بگذارند. سوم، چنانچه این افراد بدانند که همکارانشان به ایشان وابسته هستند، بیشتر دلشان می‌خواهد دانش خود را پنهان کنند. اکنون بیایید به هرکدام از این موارد نگاهی بیندازیم.

منبع : دنیای اقتصاد

اینستاگرام رسمی مجموعه:

http://Instagram.com/imiconsulting
____
@imiconsulting

آنتروپی سیستمی در سازمانها:

1. همه اشکال سازمانها بسوی مرگ و نابودی در حرکتند و همه سیستم های باز و بسته در معرض بی نظمی و آنتروپی هستند.
2. سیستم های بسته بدلیل ایستایی و عدم ارتباط با محیط تحت تاثیر آنتروپی مثبت خود را در مسیر از هم پاشیدگی قرار میدهند.
3. سیستم های باز با ایجاد آنتروپی منفی و تضمین پویایی سیستم بقای خود را تضمین میکنند.
4. در واقع سیستم های باز با ایجاد آنتروپی منفی به سوی رشد و توسعه حرکت میکنند.
آنتروپی سازمانی تاکید دارد که سرانجام هر سازمان روبسوی نابودی است. سازمان ایستا نابودی خود را با آنتروپی مثبت تسریع میکند و سازمان پویا با ایجاد آنتروپی منفی، مانع اثرگذاری آنتروپی مثبت شده و بعنوان سدی در برابر آنتروپی مثبت عمل میکند. آنتروپی مثبت سازمان را به نابودی میکشاند و آنتروپی منفی نه تنها از نابودی سازمان جلوگیری میکند بلکه سیستم را پوپا و فعال و در تعال نگه میدارد.

بهراد رضوی الهاشم
اداره کل فرهنگی اجتماعی دانشگاه تهران، اداره مطالعات و برنامه ریزی راهبردهای فرهنگی

دبیر بخش مطالعات جامعه شناسی سازمانها
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی

# انجمن علمی مدیریت دولتی ایران
# مطالعه جامعه شناختی شماره 7

اینستاگرام رسمی مجموعه:

http://Instagram.com/imiconsulting
____
@imiconsulting

شخصیت را استخدام کنید، مهارت را آموزش دهید.


هِرب کِلِنهر (Herb Kelleher) یکی از مؤسسان شرکت هواپیمایی Southwest، نقل قول جالبی درباره معیار استخدام کارکنان جدید دارد. او می‌گوید؛ «اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارت‌های زیادی برخوردار باشی! چرا که می‌توانیم سطح مهارت را با آموزش ارتقاء دهیم، اما نمی‌توانیم نگرش تو را عوض کنیم».

مشخص است تشخیص آنکه متقاضیان استخدام برای انجام شغل خاصی از مهارت‌های فنی لازم برخوردار هستند یا خیر، کار نسبتاً ساده‌ای است.

می‌توان به سادگی با برگزاری آزمونی، سطح
مهارت‌های فنی افراد را اندازه گرفت و آن‌ها را با هم مقایسه کرد. اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.

مارک مورفی (Mark Murphy) در کتاب خود با عنوان «استخدام به خاطر نگرش- Hiring For Attitude» متذکر می‌شود که در حدود نیمی از (۴۷ درصد) استخدام‌های جدید، در طول ۱۸ ماه نخست، با شکست مواجه می‌شوند.

اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دلیل این شکست، فقدان مهارت‌ها نیست (تنها ۱۱ درصد مسئله به عدم وجود مهارت در کارکنان تازه استخدام شده بر می‌گردد).
این در حالی است که حدود ۸۹ درصد از شکست‌ها به دلایل نگرشی (مانند هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) بر می‌گردد. بیشتر شرکت‌ها به خوبی با اندازه‌گیری مهارت‌های سخت کارکنان، متقاضیان استخدامی را براساس این معیار رتبه‌بندی می‌کنند، اما اغلب آن‌ها در تشخیص مهارت‌های نرم و موضوعات نگرشی و انگیزشی با دشواری روبرو هستند.

لذا اگر دنبال نگرش‌های مثبت هستید، باید ارزش‌های محوری شرکت خود را استخراج کنید و نوع نگاه و نگرش متقاضیان استخدامی را نسبت به این ارزش‌های اساسی مورد پرسش قرار دهید.

شرکت هواپیمایی Southwest برای سنجش نگرش‌های متقاضیان استخدامی شیوه جالبی دارد. این شرکت هواپیمایی پس از آنکه متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی را براساس مهارت‌های فنی آن‌ها ارزیابی کرد، متقاضیان بالقوه را به مدیران منابع انسانی خود معرفی می‌کند.
مدیر منابع انسانی از این متقاضیان می‌خواهد که لباس‌های مخصوصی (شورت‌های قهوه‌ایِ گشاد) را بپوشند. اگر متقاضی از پوشیدن این لباس‌ها امتناع کند، از لیست متقاضیان استخدامی خط می‌خورد. استدلال مدیر شرکت درباره این تصمیم آن است که برای شرکت Southwest، ارزش محوری، سرگرمی و شادی (Fun) است. کسی که از پوشیدن این لباس‌ها امتناع می‌کند، نگرش مثبتی به این ارزش ندارد و برای کار در شرکت مناسب نیست.

یکی از سؤال‌های کلیدی در مصاحبه از نظر مورفی آن است که ویژگی‌های شخصیتی و نگرشی مطلوب شرکت (برای مثال خلاقیت، هوش، میزان ریسک‌پذیری و …) استخراج شود و هریک از متقاضیان براساس این ویژگی‌ها مورد پرسش قرار گیرند. برای مثال از متقاضی خواسته شود که در مورد زمانی که ریسک‌پذیر بوده است توضیح دهد.


منبع خبر : سایت خبری شعار سال

اینستاگرام رسمی مجموعه:

http://Instagram.com/imiconsulting
____
@imiconsulting

آیا مدرک دانشگاهی برای موفقیت در کسب و کار کافی است؟

در دوران کنونی کسب و کار، مدارک دانشگاهی به‌تدریج اهمیت و ارزش خود را از دست می‌دهند و مهارت، توانایی یادگیری و اشتیاق به پیشرفت جای آن‌ها را می‌گیرد. کشور ما در سال‌های گذشته بسیار به سمت مدرک گرایی پیش رفته و بحث بر سر این موضوع همیشه داغ است که آیا علم دانشگاهی به‌تنهایی می‌تواند ما را به کار و درآمد خوب برساند یا بدون مدرک هم می‌توانیم به چنین جایگاهی برسیم؟

سوجان پاتل، استاد و بنیان‌گذار آژانس بازاریابی دیجیتال و نویسنده‌ی کتاب «۱۰۰ روز رشد»، یک دانشجوی انصرافی است که با افتخار به این موضوع، تجربیاتش را اینگونه بیان می‌کند: «وظیفه‌ی من کمک به شرکت‌ها و کارفرمایان، برای رونق و معرفی اصولی کسب‌وکارشان در فضای حقیقی و مجازی است. من بدون مدرک دانشگاهی و فقط بعنوان یک متخصص سئو به درآمد ۲۰ هزاری دلار در سال رسیده‌ام.»

در یک دوره‌ی زمانی، داشتن مدرک کارشناسی ارشد یک بلیط برنده و تأمین‌کننده‌ی جایگاه و موفقیت‌های بزرگ بود؛ اما با گذشت زمان و تغییر شرایط شغلی و اقتصادی جوامع، ارزش و کاربرد این مدارک نیز تغییر کرد؛ زیرا جهان از فضای استخدام دولتی، به حوزه‌ی کارآفرینی تغییر جهت داده است! شاید بدانید؛ اما یادآوری می‌کنم که افراد بسیار موفقی مانند استیو جابز، بیل گیتس و مارک زاکربرگ، همه بدون مدرک دانشگاهی هستند و طبق گزارشات منتخب واشنگتن، ۶۸ درصد آمریکایی‌ها مدرک لیسانس ندارند.

البته بحث ما این نیست که داشتن مدرک دانشگاهی خوب است یا بد! این یک حقیقت است که دانشگاه یک پیش‌نیاز برای زندگی اجتماعی و برنامه‌ریزی شما است. اما دیگر مهارت‌ها مانند سخت‌کوشی، صبوری، استراتژی‌های ارتباطی، مشتری‌مداری، مدیریت مالی و... در هیچ کتاب درسی آموزش داده نمی‌شود. روند موفق شدن بسیار سخت‌تر از امتحان‌های کلاسی است و به آن زودی و آسانی که فکر می‌کنید آرزوهایتان محقق نمی‌شود. پس از رؤیاهای دانشجویی‌ بیرون بیایید، از جای برخیزید و خودتان دست‌به‌کار شوید.
اینستاگرام رسمی مجموعه:

http://Instagram.com/imiconsulting
____
@imiconsulting

استراتژی پک آخر سیگار!(اندر احوالات سهام بورس)

وارن بافت که پس از جف بزوس، مالک ثروتمند آمازون و بیل گیتس، نابغه و خالق مایکروسافت، سومین فرد ثروتمند دنیاست، تقریبا ۹۵% دارایی اش را پس از پنجاه سالگی بدست آورده است.
استراتژی او در بازار سهام بسیار ساده و کاربردی، اما زمانبر است. وارن بافت در بازار سهام به دنبال سهم های ارزانی میگردد که همه فکر میکنند دیگر رشد نخواهند کرد! اما بافت آن سهام را تحلیل میکند و اگر مطمئن باشد که آن سهم یک جهش دیگر دارد (هرچند کوچک) ، اقدام به خرید آن سهم میکند و درست در لحظه جهش، بی تردید سهم را می‌فروشد.

درست مثل سیگاری که یک پک دیگر میتوان به آن زد! خیلی‌ها این سیگار را دیگه دور میندازن، ولی من نه ،
پک آخر را میزنم !!!
( نقل قول مستقیم از خود وارن بافت )

روش او در بازار سهام دوتا حسن بزرگ دارد :
۱. سهامی که میخرد ، تقریبا مورد توجه دیگران نیست به عبارتی از آن غافل اند.
۲. اینگونه سهام معمولا به اندازه کافی افت کرده اند و تقریبا قیمتشان به کف رسیده، بنابراین ریسک سقوط قیمتی شان پایین است.

Join: @imiconsulting

اینستاگرام رسمی مجموعه:
Instagram.com/imiconsulting

⭕️ چقدر به خاطر کارکنانتان می جنگید؟

اشتياق به جنگيدن به خاطر کارکنان یکی از مهمترین عوامل موفقیت مدیران عالی است. و داشتن حمایت کارمندان مکمل این گزینه در موفقیت مدیران است.
اگر مي خواهيد کارکنانتان از شما حمايت کنند، از آنان حمايت کنيد، به آنها وفادار باشيد، امتياز و افتخار را به سمت پايين پخش کنيد. روحيه شادي و نشاط را تقسيم کنيد. تلاش کنید که از تصميمات کارکنان خود حمايت کنید و اطمينان يابید که کارکنان تان مجبور نباشند با ترس و دلهره تصمیمی بگیرند
اینستاگرام رسمی مجموعه:

http://Instagram.com/imiconsulting
____________
@imiconsulting

💥 رهبران قرن آینده چه کسانی هستند؟

بیل گیتس می گوید :
رهبران قرن آینده کسانی هستند که دیگران را قدرتمند می کنند.

در گذشته سازمانهای پیشرو سازمانهایی با سرمایه های فیزیکی و ثروت های مشهود بودند و قدرت در دستان کسی بود که با داشتن قدرت هایی چون پول میتوانست اعمال قدرت نماید.ساختارهای آن به شدت در حال دگرگونی است و توزیع آن نیز معنا و مفهوم گذشته اش را از دست داده است.


امروزه تعریف قدرت کمی متفاوت شده است
سازمان شما زمانی قدرتمند خواهد بود که قدرت را بین کارکنان خود توزیع کنید
میدانید چرا ؟

به دلایل زیر توجه کنید:
1- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش قدرت شما در تغییرات بازار و فعالیت رقبا می شود.
2- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش ماندگاری آنها در سازمان و نهایتا ماندگاری تجریه های سازمانی شما می شود.
3- فناوری های پیشرفته ارتباطی و رسانه ای منجر به افزایش قدرت کارکنان شما شده است به نفع شماست که در قدرت آنها سهیم باشید.
4- شما با تقسیم قدرت باعث می شوید تا استعفا یا حذف یکی از کارکنانتان منجر به حذف درصد زیادی از قدرت نگردید.


نتیجه :
مدتها است که تعریف قدرت تغییر کرده است.
اکنون و شاید بیشتر در آینده، قدرتِ شما به میزان ایجاد توانایی و تفویض قدرت شما به دیگران تعریف می شود.

با توانمند کردن دیگران رهبری خود را اثبات کنید و قدرتمند شوید.
🔍 برای دریافت نکات بیشتر ما را دنبال کنید:

Join: @imiconsulting

اینستاگرام رسمی مجموعه:
Instagram.com/imiconsulting

هنر ظریف نه گفتن!

💡 کلید موفقیت شغلی فقط در استفاده از فرصت‌ها نیست؛ این کلید همچنین در کاهش پروژه‌ها، وظایف و درخواست‌هاست، تا زمانی ایجاد شود برای انجام کاری که بیشترین ارزش را تولید می‌کند.

🗣Guest : Bruce Tulgan
🗓Published: 2020
📜Source: HBR

🔍 برای دریافت نکات بیشتر ما را دنبال کنید:

Join: @imiconsulting

اینستاگرام رسمی مجموعه:
Instagram.com/imiconsulting

🔴 دیدگاه

⭕️امپاتی (empathy) چیست؟؟

امپاتی به معنی خود را به جای دیگران قرار دادن است؛ مادری کودکش را به گردش می برد، او خیلی خوشحال است اما کودک زار زار گریه می کند.

مادر ابتدا دلیل گریه کودک را نمی فهمد اما وقتی خود را جای کودک می گذارد و از دید کودک به جهان می نگرد، تازه متوجه می شود کودک فقط پاهای آدم ها را می بیند و در این شلوغی چیز دیگری نمی بیند از این پایین دنیا خیلی خسته کننده است.

هرچه توانایی امپاتی در شما افزایش پیدا کند، ارتباط های صمیمانه تری با دیگران خواهید داشت؛ پژوهشگران معتقدند که امپاتی می تواند تا حد زیادی مشکلات خانوادگی را که عموما از عدم درک متقابل ناشی می شود، حل و فصل کند.

اگر پدر و یا مادر هستید خودتان را جای فرزندتان بگذارید ، آیا چنین والدینی را دوست دارید؟ خودتان را جای همسر، معلم، شاگرد، فروشنده، خریدار و یا دوستتان بگذارید.
آیا طرف مقابلتان را دوست دارید؟

🔆توانایی امپاتی را تمرین کنید و در خود افزایش دهید.
🔍 برای دریافت نکات بیشتر ما را دنبال کنید:

Join: @imiconsulting

اینستاگرام رسمی مجموعه:
Instagram.com/imiconsulting

سلامت روان و واقعیت درمانی

"سلامت روان" را می توان
در دو عبارت خلاصه کرد:

۱- واقعیت پذیری
۲-مسئولیت پذیری

پذیرش واقعیت به این معناست که فرد توانمندی و قدرت پذیرشِ پیامدهای منطقی و طبیعی رفتارِ خود را داشته باشد. این پیامدها بخشی از دنیای واقعی ست و هنگامی که ما پیامدهای رفتار و تصمیماتمان را نمی پذیریم، در واقع واقعیت را انکار می کنیم.

مسئولیت پذیری، یعنی فرد مسئولیت ارضای نیازهای شخصیش را به عهده می گیرد، و در راستای این هدف به نیازهای دیگران تعدی نمی کند و یا اینکه نیازهایش را با هزینه ی دیگران رفع نمی کند.

ویلیام گلاسر
🔍 برای دریافت نکات بیشتر ما را دنبال کنید:

Join: @imiconsulting

اینستاگرام رسمی مجموعه:
Instagram.com/imiconsulting

❣در قانون انیشتین داریم :

یعنی انرژی از بین نمیرود،
تبدیل میشود.
راستی انرژی ما به چی تبدیل میشه؟!
به اخم کردن
به تحقیر دیگری
به عصبانیت
به حسادت
به افکار منفی؟
یا انرژی‌مون تبدیل میشه :
به لبخند
به تشویق
به خندیدن
به افکار مثبت
به همکاری
به هم نوع دوستی
به امید
به اعتماد به نفس

⁉کدوم یکی؟؟!!

🍁ما خودمون تصمیم میگیریم که انرژی مون رو به چی تبدیل کنیم...

حواسمون باشه که هر چی و انتخاب کنیم همون انرژی بهمون برمیگرده..
حق انتخاب با شماست 🍃🍃
Join: @imiconsulting

اینستاگرام رسمی مجموعه:
Instagram.com/imiconsulting

نسبت مدیران به کل کارکنان

این نسبت با تقسیم تعداد مدیران در یک سازمان به تعداد کارکنان تمام وقت شاغل در آن محاسبه می شود.
کار انجام شدهِ باید نسبت مدیریت به کارکنان را تعیین کند، نه یک فرمول در سطح شرکت. میزان استاندارد این شاخص حداکثر ۹ درصد است. فرایندهای پیچیده از نظر فنی ممکن است به نسبت مدیریت کوچکتر نیاز داشته باشند زیرا نیاز بیشتری به تعامل و مربیگری وجود دارد. اما، یک مرکز تماس که وظایف سطح پایینی را در همان شرکت انجام می دهد، می تواند نسبت ۱ به ۱۵ را داشته باشد، زیرا مدیر در بیشتر تماس ها درگیر نمی شود. تفویض اختیار، آموزش حین کار، مربیگری، شایستگی مدیران، انگیزه کارکنان و نرخ ماندگاری کارکنان از متغییرهای وابسته به این شاخص می باشند.
* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی. چاپ دهم. ص ۱۴۶

🔍 برای دریافت نکات بیشتر ما را دنبال کنید:

Join: @imiconsulting

اینستاگرام رسمی مجموعه:
Instagram.com/imiconsulting