مدیریت منابع انسانی

سخنانی از کیم وو چونگ بنیانگذار شرکت صنعتی دوو

👈 اگر در اذهان مردم جا بیندازید که آنها در معامله با شما زیان نخواهند کرد، کسب کارتان روز به روز رشد خواهد کرد.

👈 دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهید، خوخواهی فکری مثل خودخواهی مادی زشت و منفور است.

👈 اگر فقط به فکر حفظ خودتان باشید، دیگران از شما پیشی خواهند گرفت؛ حفظ وضع موجود، واپس گرایی است.

👈جرقه برای ایجاد ایده‌های خلاق، از زیاد کار کردن و زیاد فکر کردن سرچشمه می‌گیرد.

👈کسی که رهبری را ابزاری برای نفع شخصی تلقی می‌کند، صلاحیت رهبری ندارد.

👈عبارت «خوبه» همه عرق جبین و تلاشی که برای ساختن یک کالا صرف شده را به باد تمسخر می‌گیرد.

👈 بیشترین نوآوری‌ها بر نظرات ساده استوار هستند.

👈 نخست تصمیم گیری‌های آسان را انجام دهید، این کار آنها را از سر راه برمی دارد.

👈 هرگاه اشتباهی رخ می‌دهد، مدیر ارشد باید مسئولیت آن را بپذیرد.

👈 ما می‌توانیم چیزهای زیادی از قطرات عرق روی پیشانی یک کشاورز، از لکه‌های روغن روی لباس کار یک کارگر و از گرمای دست مادری که در حال آماده کردن صبحانه در تاریک روشن قبل از شفق است، یاد بگیریم. چشم و گوش خود را به سوی مناظر و صداهای دور و بر خود باز کنید، فروتنی پیشه کنید و سخت بکوشید.

برگرفته از کتاب سنگفرش هر خیابان از طلاست اثر کیم وو چونگ

#تصمیم_گیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

✍️اثر زیگارنیک چیست ؟
مغز انسان تکالیف ناقص ،ناکامل وگنگ را در مقایسه با تکالیف کامل و شفاف ، به مدت طولانی تری به خاطر می سپارد، .چرا که سعی میکند با فکر کردن به آنها رفع ابهام کند و به یک رضایت درونی برسد.
هرچع بهم ریختگی و کارهای ناتمام در اطرافمان بیشتر باشد تمرکز کمتر خواهد بود. به همین دلیل به داوطلبان کنکور وآزمونها پیشنهاد میشود از تماشای سریال های تلویزیونی دوری کنند چرا که وقتی ادامه سریال به قسمت آینده موکول میشود مغز تا مدتهای طولانی خود را درگیر پیش بینی سرنوشت سریال میکند.

❇️هرکار ناتمام تمرکز وعملکرد ما رابه شدت کاهش میدهد.

‼️راهکار:
1. سعی کنید کارهای ناتمام را اولویت بندی کنید وروی کاغذ بنویسید و تک تک به آنها بپردازید تا پرونده شان بسته شده و ازذهن خارج شوند.خواهید دید ذهن چقدر خالی تر میشود
2. از باز کردن همزمان چندین کار اصلی و فرعی بپرهیزید پرداختن موازی به چند فعالیت بهره وری مغز شما را کاهش میدهد
3.اتاق خانه، محل کار و هر محیطی که قرار میگیرید را مرتب و منظم کنید
4. شفاف حرف بزنید و از دام افرادی که گنگ و با کنایه صحبت میکنند بپرهیزید.


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

⁉️ایران 14- کامبوج 0
بازیکنانی که بهر ه ای از هوش هیجانی نبرده اند!

ما ایرانیان در داستانها و ادبیات کهن خود داستان پوریای ولی را بارها مرور کرده ایم و خوانده ایم:

❇️جوانی از فقرای شهر خوی عاشق دختر حاکم این شهر می‌شود. او که تنها فرزند مادرش بود، از شدت عشق بیمار و بستری می‌گردد. او عاشق دختر حاکم شهر شده بود. مادر و نزدیکانش وی را نکوهش می‌کنند. اما پسر بر عشق خویش پافشاری می‌کند. خبر به گوش دختر حاکم می‌رسد و وی ازدواج خود با آن پسر را مشروط به پیروزی وی بر پهلوان نامدار خوی، پوریای ولی می‌کند. در شب پنج شنبه در یکی از مساجد شهر خوی، مادر آن جوان حلوای نذری پخش می‌کند که از قضا پوریای ولی هم آنجا حضور داشت. پهلوان از مادر می‌پرسد: سبب نذرت چیست؟ و او جواب می‌دهد: پسرم برای ازدواج با دختر حاکم باید با پوریای ولی کشتی بگیرد و من این حلوا نذر کرده‌ام تا پسرم پیروز گردد.پوریا دچار تردید می‌شود. تردید در مورد حفظ موقعیت خود به عنوان پهلوان شهر یا اجابت نذر یک مادر و حرکت در جهت رساندن یک جوان به آرزوی خود. روز موعود فرا می‌رسد. همه انتظار دارند. در چشم به هم زدنی، پهلوان نامدار شهرشان پیروز گردد. اما نتیجه چیز دیگری است. پهلوان خود را مغلوب جوان عاشق می‌کند.مردم، جوان پیروز را بر دوش خود گرفتند و به سمت خانه حاکم حرکت کردند. پهلوان شهر مغلوب شد و در زیر دست و پای مردم نظاره گر شادی آن جوان و گریه‌های شوق مادرش بود. دیگر هیچ‌کس پوریا را به چشم پهلوان نمی‌نگریست.
خود پهلوان پوریای ولی در این مورد می‌گوید: وقتی پشتم به خاک رسید و آن جوان بر سینه‌ام نشست، ناگهان حجاب از دیدگانم به کنار رفت و آن معرفتی را که سال‌ها در جستجویش بودم، در مقابل دیدگانم یافتم.

این داستانی است که در ادبیات و تاریخ ورزش این سرزمین آمده است و ما بارها و بارها در کتابهای مدرسه خوانده ایم و از معلمین خود شنیده ایم و در تلویزیون ملی دیده ایم.

🛑در جایی از جک ولز میخواندم: قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید.
مربی تیمی که صرفا به پرورش بدن، بازو، عضلات و ... بازیکنان تیم اش پرداخته است قطعا نتوانسته است تا روح آنها را نیز به پرورش وادارد تا برای اثبات برنده بودن خودشان 14 گل حواله دروازه حریف نکنند.
این موضوع به روشنی موید چند چیز است:
👈به ما یادنداده اند گاهی باید بفکر توسعه دیگران نیز باشیم.
👈به ما خیرخواهی را نیاموخته اند.
👈به ما یاد نداده اند بازیکن خوب، صرفا یک بازیکن موفق نیست بلکه یک بازیکن ارزشمند است.
👈به ما یاد نداده اند حرمت مهمان را پاس بداریم و با 14 گل آنها را بدرقه نکنیم.
👈افراد با هوش هیجانی بالا، تلاش نمیکنند تا بر دیگران سلطه یابند. نتیجه بازی 14 -0 برنده شدن نیست بلکه نوعی سلطه گری است. این سلطه گری قطعا منجر به شکست غرور ملتی فقیر شده است که تیم ملی کشورشان را باعث این سرافکندگی می دانند. و این نه در اخلاق ورزشی است و نه در اخلاق یک ایرانی.

در رفتار سازمانی آموخته ایم: سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آن‌ها از دید کارکنان فردی «خودخواه» به شمار می‌رود. و متاسفانه در فوتبال ما خیرخواهی، دلسوزی، مردانگی و جوانمردی را یاد نداده اند.
ما می توانستیم با نتیجه مثلا ۵-۰ هم برنده باشیم!

ممکن است با 14 گل ما دریکروز خاص به اوج برسیم اما قطعا نمیتوانیم در اوج بمانیم. برای در اوج ماندن باید انسانهای بهتری باشیم. 14 گل به حریف نه تنها به ارزشهای ماچیزی نیفزود بلکه از آن نیز کاست.
مرتضی جوشقانی- مهرماه ۱۳۹۸

#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

اعتماد سازی در تیم ها

⭕️یک تیم، گروهی از آدمها نیستند که با یکدیگر کار می کنند، یک تیم، گروهی از آدمها هستند که به یکدیگر اعتماد می کنند.
سیمون سینک

کانال مدیریت منابع انسانی HRMCHANNEL

#تیم

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

افزایش مسوولیت کارمندان داوطلب، گاهی می تواند ایده‌های ناب بعدی را نابود می‌کند.

بهترین کارمندان تمایل دارند از طریق بهترین ایده‌هایشان رشد کنند.طبیعی است که اجرای آن ایده به همان کسی که آن را ارائه داده است واگذار شود. علاوه بر این اگر آن شخص کارمند برجسته‌ای باشد طبیعی است که چون بیشتر از هرکسی خواهان اجرایی شدن آن ایده است از او بخواهیم مسوولیت کار را قبول کند. مسلما بهترین کارمندان قبلا هم به سختی کار می‌کردند، بنابراین اگر هربار که پیشنهادی مطرح می‌کنند مسوولیت جدیدی به آنها واگذار شود طبیعی است که ایده‌های بعدی آنها متوقف خواهدشد.

✅ یک کارمند فوق‌العاده یکبار به من می‌گفت: «فهمیدم که باید پیشنهاد دادن را متوقف کنم زیرا هر بار که من یک پیشنهاد جدید دادم یک مسوولیت جدید به مسوولیت‌هایم اضافه شد» گاهی اوقات برخی از کارمندان از پذیرش مسوولیت جدید برای اجرای پیشنهادهایشان استقبال می‌کنند. اما همیشه اینطور نیست.

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

کالینز در کتاب اش با عنوان از خوب به عالی می نویسد:

برندگان هرگز به خوب بودن راضی نمی شوند آنها همیشه در جستجوی عالی بودن هستند و به عالی بودن نیز متعهدند

❇️تعریف عالی بودن :
عالی بودن یعنی به چالش کشیدن استانداردهای رایج و فراتر از آن عمل کردن است

❇️تعریف خوب بودن:
خوب بودن هم یعنی در چارچوب استانداردها و معیارها عمل کردن
خوب بودن یعنی برخورداری از سطح قابل قبول در فکر و اندیشه
در دنیای به شدت متغیر امروز با خوب بودن، نمی توان پیروز شد.

برندگان وقتی می توانند برنده باشند و برنده بمانند که متفاوت و منحصر بفرد باشند و فقط با عالی بودن می توان متفاوت بود و ارزش های متفاوت عرضه کرد؛ بنابراین لازم است برای همیشه از شهر خوب بودن به کشور عالی بودن مهاجرت کنیم زیرا این مهاجرت برای برنده بودن و تبدیل شدن به شخصیتی منحصر بفرد و ارزشمند که شایستگی اش را داریم ضروری است.

#چالش
#تغییر
#بهبود_مستمر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

وظایف منتورها در سازمان چیست ؟

1️⃣منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آن‌ها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.
2️⃣همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.
3️⃣صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.
4️⃣دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.
5️⃣اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.
6️⃣الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.
7️⃣مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.
کانال مدیریت منابع انسانی (HRMCHANNEL)

#منتورینگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

در مدل شایستگی های رهبری یکی از اصلی ترین معیارها، نفوذ بر افراد و جذابیت رهبران است. و این بدان معنی است که تا چه اندازه رهبران در کسب مقبولیت در بین کارکنان خود موفق بوده اند. برای ایجاد این جذابیت یکی از مهمترین عوامل داشتن صداقت، و همدلی است. بدون صداقت و همدلی در جذب مخاطب، پیرو و همراه توفیق چندانی نخواهیم داشت .

#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

دوستی تعریف می کرد پنج سال پیش بود که برای کنفرانسی به شهر بوستون رفته بودم. به همراه یکی از دوستان قدیمی که دوره پسادکترای خودش را در آنجا می گذارند، داشتیم در خیابانهای اطراف دانشگاه ام آی تی دنبال یک آدرس می گشتیم. یک نفر از آن طرف خیابان رد می شد و متوجه ما شد که داریم به شکلی پرسان پرسان اطراف خودمان را نگاه می کنیم. آمد سمت ما این طرف خیابان، پرسید: دنبال جایی می گردید؟ می توانم کمکی بکنم؟ ما هم آدرس را پرسیدیم. دقیق گوش داد، خیلی آرام و به صورت شمرده مراحل رسیدن به آدرس را به ما گفت. حتی با حرکت دست دقیقا شکل مسیر را برای ما رسم کرد، و بعد هم چند قدمی به همراه ما آمد که مطمئن شود درست می رویم.

هنوز چند قدمی دور نشده بودیم که دوستم گفت «یک ام آی تی ای تیپیکال بود». گفتم منظورت چیه؟ گفت جالب است که خیلی از آدمهایی که در محیط دانشگاه ام آی تی (دانشگاه ماساچوست) تحصیل یا کار می کنند، ناخودآگاه آدمهایی فروتن، دقیق، با نگاه خیلی سیستماتیک و کاربردی می شوند. هیچکدام از این ويژگی ها را به صورت رسمی نه مطالعه می کنند و نه دوره ای برای آن می گذارنند اما به صورت ناخودآگاه به این ويژگی ها می رسند.

این مثالی از پدیده یادگیری اسمزی (Osmosis) است. بیش از نیمی از یادگیری های ما به صورت ناخودآگاه و در اثر نوعی الگوبرداری ناخودآگاه، عمیق و درونی سازی آن از محیط اطرافمان شکل می گیرد. درست مانند یک اسفنج که وقتی در یک مایع قرار گیرد، به دلیل خاصیت اسمزی، مایع را به خودش می کشد.
بعنوان مثال ما وقتی با کارآفرینان معاشرت می کنیم ناخودآگاه خلاق تر و جسورتر و آینده ساز تر می شویم، وقتی با کسانی که تفکرات عمیق و فلسفی دارند تعامل می کنیم ناخودآگاه دیدگاه مان به مسائل عمیق تر می شود و زمانی که با آدمهای پرتلاش حشر و نشر داریم ناخودآگاه عملگراتر می شویم. اگر با مدیران سیاسی- امنیتی دم خور باشید بعد از مدتی همه چیز را از نگاه سیاست و امنیت تحلیل می کنید.

تجویز راهبردی:
زمانی جمله ای منسوب به چاری چاپلین را خوانده بودم؛ افکار هر آدمی، میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها می گذراند. خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید. خوب برایم سوال پیش آمد که بخش زیادی از افراد دور و بر ما؛ خانواده، همسایه، فامیل، همکار معمولا انتخاب ما نیستند (محدودیت اول)، افراد موفقی که بتوانیم آن ها را بیابیم و رابطه تنگاتنگ با آن ها نیز داشته باشیم نیز کمیاب، دشوار و محدودند (محدودیت دوم).

برای غلبه بر این محدودیت ها، شاید سه ایده زیر مفید باشد:

1- کتاب های خوب. کتاب ها عصاره دانش و شخصیت نویسنده های آن هستند. اگر خود را در کتاب های خوب، محاصره کنیم، آنگاه افکارمان رشد می کند. مخصوصا نوع خاصی از کتاب ها هستند که در مورد زندگی افراد موفق و مشهور در زمینه کاری شماست. حتما زندگی نامه آن ها را بخوانید. این یک جور «همنشینی مجازی» است.

2- محفل های خوب: ممکن است ما همیشه به آدم های مورد نظرمان دسترسی نداشته باشیم. اما می توانیم به صورت منظم در محافل و جمع هایی شرکت کنیم که با هدف ما همخوانی بیشتری دارد. به عنوان مثال اگر به شعر علاقه مندیم در شب شعر شرکت کنیم و اگر به کارآفرینی علاقه مند هستیم در رخدادهای استارت آپی. اگر بتوانیم در محیط کارمان نیز 3 تا 5 نفری که بیشترین تناسب با اهداف ما دارند را نیز انتخاب کنیم و با آن ها تعاملات مداوم و منظم داشته باشیم آنگاه این یادگیری اسمزی اتفاق می افتد.

3- همکاران خوب، سه نفر کلیدی محیط کاری خود را با دقت انتخاب کنیم. محیط حرفه ای ما شامل افراد زیادی است اما بعضی از آنها نقشی کلیدی تری دارند چراکه ما تعاملات بیشتری با آنها داریم. سه نفری که بیش از همه در محیط کار و فعالیت حرفه ای با ما ارتباط دارند بیشترین تاثیر را در یادگیری های اسمزی ما دارند. انتخاب و گماشتن دقیق این سه نفر تاثیری بسیار اساسی در حرفه ای شدن ما دارد.
مجتبی لشکربلوکی

#یادگیری
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL
ولتر (زادهٔ ۲۱ نوامبر ۱۶۹۴-درگذشتهٔ ۳۰ مه ۱۷۷۸) از نام‌دارترین فیلسوفان و نویسندگان فرانسوی عصر روشنگری است. شهرت او به خاطر ذکاوت خارق‌العاده‌اش، مخالفت‌هایش با کلیسای کاتولیک، حمایتش از آزادی مذهب، آزادی بیان، و شجاعتش در بیان نظریات بی پرده است. سخن زیر منسوب به وی است:
🔴فرد را بر اساس سئوالاتش مورد قضاوت قرار دهید، نه پاسخ هایش.

این سخن در نوع خود جای تامل دارد. در حقیقت یافتن فرصت و جرات پرسش، خود مصداقی از نوعی شایستگی در کارکنان است.

❇️در مصاحبه های استخدامی، همیشه این ما هستیم که سوال می پرسیم و انتظار دریافت پاسخ داریم در حالی که نوع پرسش طرف مصاحبه شونده نیز خود می تواند مصداقی از توانایی وی باشد. با تامل بر کیفیت سوال میتوان از نوع نگاه و زاویه دید وی به مسائل آگاه شد.

در اصول توانمند سازی کارکنان میخوانیم که می بایست برای کشف استعدادهای کارکنان اجازه دهیم تا آنان همدیگر را به چالش بکشند و به تعارضات معقول آنها فرصت ارائه و اظهار بدهیم.

❇️رهبران و مدیران استبدادی علاقمند به ارائه صرفا مونولوگ ( و نه دیالوگ) هایی هستند تا بعد از بیان شدن تایید شوند آنها به پرسیدن علاقمندند اما هیچ رغبتی به پرسیده شدن ندارند. آنها اساسا یا جلسه تشکیل نمی دهند و یا در جلسات تمایلی به پرسیده شدن ندارند و این موضوع را ترسیمی از نافرمانی می دانند.
@HRMCHANNEL
❇️ما عمدتا در سازمانهایی که بستر اعتماد سازمانی در آنها فراهم نیست و دچار سکوت سازمانی شده اند، شاهد فرصت های پرسش نیستیم.
در فرصت های پرسیدن است که میتوان توانمندی کارکنان را افزایش و سپس آنان ارزیابی کرد.
مرتضی جوشقانی - مهر ماه ۹۸

#توانمند_سازی
#چالش
#یادگیری
#رهبری
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

چگونه عمل کنیم تا نظام های تازه متولد شده و سیستم های جدید در سازمان برقرار بمانند و هرگز نمیرند؟

الف ـ بيانيه حاوي خط مشي مديريت نوشته شده، مديريت آنرا امضاء كرده و در ديد عموم و در همه جا قراردهيد
ب ـ كميته راهبري تشكيل دهيد ، نگهداري نظام بهبود مستمر وظيفه اصلي اين كميته خواهد بود
پ ـ از مشاورين خبره استفاده كنيد
ت ـ ارتباطات را تقويت كنيد. بولتن برد، هفته نامه ، دستاوردهاي تيم در بولتن برد يا هفته نامه درج شود
ث ـ نتايج توفيق را به عموم اطلاع دهيد
استانداردهاي تازه برقرار كنيد
‌چ ـ توفيقات را جشن بگيريد
ح ـ جلسات عمومي برقراركنيد كه باعضويت اعضاي تيم و كميته راهبري تشكيل شود. اين جلسات ميتواند در حد شركت برقرار شود، قدرداني و تشويق به اين نظام استحكام و سرعت مي بخشد.

#سیستم
#قانون
#پیاده_سازی
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL